楊馭豪

摘 要：國有企業(yè)中通常存在著人員工作效率低下、人浮于事的情況，極大地制約著企業(yè)生產(chǎn)效率進一步提升。本文基于“鯰魚效應(yīng)”的視角，在闡釋“鯰魚效應(yīng)”的概念及“鯰魚效應(yīng)”的作用基礎(chǔ)上，提出如何將“鯰魚效應(yīng)”應(yīng)用于國有企業(yè)來構(gòu)建有效的績效激勵體系，以期為國有企業(yè)運用“鯰魚效應(yīng)”進行更為有效地人力資源績效改進提供借鑒和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 績效改進 “鯰魚效應(yīng)”

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）09（c）-187-02

國有企業(yè)在當(dāng)今復(fù)雜而激烈的市場競爭環(huán)境下，需要不斷增強自身的核心競爭力，提升業(yè)績水平，才能屹立于潮頭，而對人力資源的有效激勵是組織績效改進的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)可以在組織內(nèi)構(gòu)建高效良性競爭機制的同時，通過培育內(nèi)部人才與引進外部專家的方式，實現(xiàn)對現(xiàn)有員工隊伍有效激勵與再開發(fā)，從而盤活現(xiàn)有人力資源，改進企業(yè)績效。

本文將管理學(xué)經(jīng)典的“鯰魚效應(yīng)”引入到國有企業(yè)人力資源管理中，希望企業(yè)通過內(nèi)部培育與外部引入“鯰魚”，來激活現(xiàn)有的人力資源，提升人員隊伍工作效率，從而達(dá)到國有企業(yè)績效改進的目的。

1 “鯰魚效應(yīng)”的內(nèi)涵

1.1 “鯰魚效應(yīng)”的定義

挪威漁民最早發(fā)現(xiàn)了“鯰魚效應(yīng)”（Catfi sh Effect）。漁民們每次出海打魚，都會捕獲很多的沙丁魚，可是經(jīng)過長途運輸返回港口時，大部分的沙丁魚都會因為缺氧而死亡。漁民返港時偶然發(fā)現(xiàn)將捕獲的鯰魚和沙丁魚一起混放的木桶中，沙丁魚不僅沒有像往常一樣大面積死亡，反而大部分還活蹦亂跳。原來，將少量的鯰魚投入到沙丁魚群中，可以使得沙丁魚為躲避鯰魚的捕食而不停奮力游動，從而攪動水面，使得水中不再缺氧，避免了沙丁魚的大面積死亡。這一現(xiàn)象在管理學(xué)中又被稱為“鯰魚效應(yīng)”，其本質(zhì)是通過構(gòu)建良性的競爭機制，來激發(fā)組織成員的積極性，開發(fā)人力資源的潛能，形成有效激勵。在組織內(nèi)效率低下、人浮于事等情形下，通過外部引入或是內(nèi)部培育“鯰魚”，用“鯰魚”的積極主動工作，影響和激勵其他成員，形成良性競爭氛圍，可以提升員工工作效率，最終實現(xiàn)組織績效改進的目標(biāo)。

1.2 “鯰魚型人才”的定義

“鯰魚型人才”可分為以下幾種。

1.2.1 “鯰魚型”管理者

高績效、高動能的中高層管理者都可以看作是激活“沙丁魚”的“鯰魚”，其促使“沙丁魚”不斷游動，從而提高組織員工活力，為組織創(chuàng)造價值。“鯰魚型”的管理通常都有較高的個人魅力和非正式權(quán)力，他們的工作激情能夠帶動和激組織中的其他人。“鯰魚型”管理者通過其在組織中的正式權(quán)力，督促、鞭策下屬“沙丁魚”不斷游動，保證組織正常運轉(zhuǎn)；同時“鯰魚型”管理者在工作中還積極運用其非正式權(quán)力，通過以身作則和激情等個人魅力來帶動“沙丁魚”的工作積極性，使他們主動、自愿地參與到企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中來，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供不竭動力。引入和培育“鯰魚型”管理者，可以使國有企業(yè)突破陳規(guī)陋習(xí)，大膽創(chuàng)新，提升企業(yè)的市場適應(yīng)力與競爭力。

1.2.2 “鯰魚型”員工

“鯰魚型”員工往往個人能力突出，工作積極主動，責(zé)任心強，工作激情高昂，有一定的影響力與號召力，能使組織中其他成員仿效并追隨?！蚌T魚型”員工的高工作激情，突出的個人業(yè)績，促使其他成員在工作中產(chǎn)生緊迫、感危機感，懼怕被 “鯰魚型”員工所淘汰，在壓力地驅(qū)使下努力工作，“沙丁魚”員工會不斷學(xué)習(xí)“鯰魚型”員工的工作方法與技巧，提升自身的工作效率，從而提升組織整體的績效表現(xiàn)。因此，引入和培育“鯰魚型”員工是組織激活現(xiàn)有人力資源、改進績效的重要抓手。

2 “鯰魚效應(yīng)”的績效改進作用

“鯰魚效應(yīng)”作為管理學(xué)經(jīng)典效應(yīng)之一，在組織績效改進中主要有以下作用。

2.1 激發(fā)員工潛能，改進組織績效

哈佛大學(xué)的一項研究（威廉·詹姆斯教授主研）發(fā)現(xiàn)，員工在以時計酬的分配制度下，由于缺乏直接競爭等因素，員工的能力僅有20%～30%能被發(fā)揮出來，當(dāng)在這個組織中引入“鯰魚型人才”后，員工感受到競爭的壓力，開始不斷自我學(xué)習(xí)提高，工作積極性明顯增強，員工能力的80%～90%被開發(fā)了出來，整個組織的工作效率明顯提升。因此，“鯰魚效應(yīng)”有助于激發(fā)員工個體的潛能，增強工作的積極主動性，提升整體工作效率，從而改進組織的績效表現(xiàn)。

2.2 制造良性競爭，推動績效提升

格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）教授在研究后發(fā)現(xiàn)：“激勵的主要來源，其中之一就是來自于個人與個體之間的競爭?！痹谝搿蚌T魚型人才”后，“鯰魚”的突出的工作能力將打破組織現(xiàn)有的平衡，管理者的關(guān)注與支持、積極主動的工作作風(fēng)以及待遇上的快速提升，給組織中的其他成員帶來了較大壓力，在此情況下，其他成員會不斷自我學(xué)習(xí)，增強積極主動性，逐漸形成“相互學(xué)習(xí)、共同提高”的良好競爭氛圍，從而促進組織績效的持續(xù)提升。

綜上所述“，鯰魚效應(yīng)”在組織績效改進中能起到非常重要的作用。結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀，如何發(fā)現(xiàn)和培育“鯰魚型人才”，使其發(fā)揮激勵和帶動作用，形成良好的競爭氛圍，激發(fā)出員工潛能，盤活現(xiàn)有人力資源，為國有企業(yè)績效改進的實現(xiàn)服務(wù)，將是本文重點討論的問題。

3 實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源績效改進的方法

3.1 改善組織生態(tài)，內(nèi)部選育“鯰魚”

國有企業(yè)要發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”激活人力資源，改進企業(yè)績效，核心在于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)“鯰魚”。選育內(nèi)部“鯰魚”可從營造良好的組織氛圍，構(gòu)建科學(xué)的人才選用體系入手。

3.1.1 更新理念，營造環(huán)境

國有企業(yè)相對注重人際關(guān)系，相對強調(diào)“和”為貴，有時甚至以犧牲企業(yè)利益為代價，這種企業(yè)環(huán)境不利于 “鯰魚型人才”發(fā)揮作用。要把“鯰魚效應(yīng)”應(yīng)用到國有企業(yè)績效改進中，需從建立營造良好人際環(huán)境入手。國有企業(yè)管理者的理念、思維模式、價值取向?qū)π纬闪己玫慕M織環(huán)境影響深遠(yuǎn)。所以，國有企業(yè)的管理者要不斷的自我更新理念，重視“鯰魚型人才”的價值，為其創(chuàng)造積極、寬松、和諧的工作環(huán)境，使其能夠快速的成長，搭建好“鯰魚型人才”脫穎而出的平臺。

3.1.2 構(gòu)建機制，選賢任能

“鯰魚”發(fā)揮作用的關(guān)鍵是國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的人才選用機制，做到“知人善用”?！爸松朴谩奔戳私馊酥L，把合適的人放到合適的位置上，做到“人盡其才，才盡其用”。在人員選任過程中，可采用“賽馬不相馬”的選人方式，通過競聘上崗、技能競賽等“賽馬”方式，使員工有機會展現(xiàn)個人才華，而非傳統(tǒng)“相馬”式的論資排輩、推薦考察方式。同時，管理者要敢于給“鯰魚”壓“擔(dān)子”，放手使其挑“大梁”，充分信任，大膽授權(quán)，讓他們能夠最大限度地發(fā)揮自身潛能。通過創(chuàng)新選拔方式，創(chuàng)造開放擇優(yōu)的氛圍來激發(fā)員工隊伍活力，讓“鯰魚型人才”脫穎而出，促進組織績效改進提升。

此外，國有企業(yè)應(yīng)擯棄“論資排輩”式單一的職業(yè)發(fā)展體系，建立多渠道的員工職業(yè)晉升體系，實行管理職務(wù)與業(yè)務(wù)技術(shù)職務(wù)并行制，拓展員工的職業(yè)發(fā)展通道，使“鯰魚型人才”有更大的發(fā)展空間。

3.2 外部引進“鯰魚”，制造競爭氛圍

國有企業(yè)要敢于從外部，甚至是“體制”外單位來引入優(yōu)秀的“鯰魚型人才”，制造和加劇“鯰魚”和“沙丁魚”之間的競爭，打破國有企業(yè)死氣沉沉的平衡，對“沙丁魚”形成強大的壓力，使他們脫離原有的“舒適區(qū)”，迫使他們只有不斷地學(xué)習(xí)提升自己，才能免于被淘汰，增強工作積極性與主動性，提升工作效率，促進國有企業(yè)績效持續(xù)提升。國有企業(yè)從外部引進“鯰魚”時，要大膽重用“鯰魚型”管理者，因為他們通常對激活國有企業(yè)員工隊伍中的“沙丁魚”和盤活現(xiàn)有人力資源起著關(guān)鍵作用，能有效地促進企業(yè)績效的改進。

3.3 持續(xù)有效激勵，保持“鯰魚”激情

根據(jù)管理學(xué)中的“雙因素理論”（弗里德里克·赫茲伯格提出）：“保健因素”是外界因素，通常使員工感到不滿意；“激勵因素”是工作本身產(chǎn)生的因素，通常使員工感到滿意。正確合理的運用好“激勵因素”可以提升員工積極性，提升工作整體效率，從而使得組織整體的績效得到改進。

因此，國有企業(yè)應(yīng)對“鯰魚型人才”要多從“激勵因素”方面來對其進行激勵。多為“鯰魚”安排具有挑戰(zhàn)性的工作，尊重其工作興趣，將其調(diào)整到適合其工作的崗位上，同時對“鯰魚”合適的、正當(dāng)?shù)臅x升愿望及時給予滿足，使其一直保持高昂的斗志，積極主動的心態(tài)，影響和刺激周圍的“沙丁魚”，帶動他們不斷學(xué)習(xí)，改進自身的工作效率，進而促進國有企業(yè)的提升績效表現(xiàn)。

3.4 創(chuàng)新考核機制，公正評價“鯰魚”

國有企業(yè)對于“鯰魚型人才”的考核，應(yīng)充分考慮其特殊性，創(chuàng)新考核機制。 “鯰魚型”員工由于其敢于創(chuàng)新、改革、堅持，可能得罪同事、下級和某些既得利益群體；“鯰魚型”管理者通常大公無私，管理下屬時不講情面，可能會得罪很多員工，甚至可能得罪上級。傳統(tǒng)的民意測評等方式，存在被打擊報復(fù)的可能，評價可能不客觀。因此，在對“鯰魚型”員工其進行考核時，應(yīng)該注意考核主體的選擇和考核權(quán)重的合理設(shè)置?？梢酝ㄟ^降低“沙丁魚”傾向的同事和下級的評價權(quán)重，提高其服務(wù)對象的權(quán)重；對“鯰魚型”管理者考核時，可采用專家組考評法，主要采納與考核對象無直接利益關(guān)系的專家意見。

國有企業(yè)通過對“鯰魚型人才”的客觀公正的考核評價，使得“鯰魚型人才”能更加地認(rèn)同企業(yè)，使其在工作中能夠更加大膽的去突破、去創(chuàng)新，攪動組織原有沉寂的氛圍，影響身邊更多的人積極主動的努力工作，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從而激活現(xiàn)有人力資源，達(dá)到改進和提高績效的目的。

參考文獻(xiàn)

[1] 加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理（第10版.中國版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2] 聶貴洪.鯰魚效應(yīng)與人力資源管理[J].企業(yè)活力，2008（8）.

[3] 何菊蓮.運用鯰魚效應(yīng)構(gòu)建成人高校教師管理模式[J].中國成人教育，2009（12）.

[4] 王俊程.基于“鯰魚效應(yīng)”的人力資源管理機制構(gòu)建[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（3）.

[5] 林麗春.企業(yè)人力資源管理問題探析[J].改革與戰(zhàn)略，2010（7）.