宋遠(yuǎn)方 廖敏婷 宋立豐 郭一蓉

摘要：文章探討和總結(jié)創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過(guò)程中人力資源管理的核心問(wèn)題，并且通過(guò)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的視角，分析和提出了綜合性應(yīng)對(duì)策略與解決方案，得出主要結(jié)論：動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)視角下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革具有一定的必要性，在組織變革過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)是影響組織變革效率與質(zhì)量的關(guān)鍵因素，只有建立推動(dòng)組織變革的核心管理部門(mén)、適當(dāng)借助人力資源外包業(yè)務(wù)以及提高任意資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略地位和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能保證創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革的效率。

關(guān)鍵詞：動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)；創(chuàng)業(yè)企業(yè)；組織變革；人力資源管理策略

一、 引言

企業(yè)組織變革是隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)程規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的變化所必然存在的，企業(yè)轉(zhuǎn)型與組織變革的效率與質(zhì)量會(huì)直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)回報(bào)效益的高速增長(zhǎng)，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在經(jīng)歷企業(yè)自身的組織變革時(shí)，還要注意考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)企業(yè)組織變革效果的影響。結(jié)合這些內(nèi)容，在設(shè)計(jì)組織變革企業(yè)的人力資源管理策略時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略需要和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的客觀影響等多個(gè)層面，更加萬(wàn)無(wú)一失的保障企業(yè)組織變革與轉(zhuǎn)型的成功和穩(wěn)定。本文對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行深入研究，整理和收集組織變革與人力資源策略等相關(guān)信息，采用陳明哲教授提出的“A-M-C”（察覺(jué)-動(dòng)機(jī)-能力）理論模式，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采取反擊的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)情境。

二、 文獻(xiàn)回顧

基于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)目前較為匱乏，并且很少研究聚焦于創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中的人力資源管理策略研究。

1. 企業(yè)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)對(duì)機(jī)制研究。程聰、謝洪明、楊英楠、曹烈冰和程宣梅（2015）從身份域視角來(lái)探討企業(yè)“攻擊-回應(yīng)”競(jìng)爭(zhēng)行為具有豐富的理論意義。發(fā)生在身份域范疇內(nèi)部的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)憑借核心技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)等資源優(yōu)勢(shì)，通常能夠獲得良好的競(jìng)爭(zhēng)效益，相反，企業(yè)在身份域范疇外部實(shí)施的競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)效果往往一般。這項(xiàng)研究較好地闡明了動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)的決策機(jī)制及其效果，并嘗試構(gòu)建了一個(gè)企業(yè)“攻擊—回應(yīng)”競(jìng)爭(zhēng)行為的完整框架，拓展了動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)理論的研究。

2. 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及改進(jìn)措施。劉學(xué)（2016）的研究提出了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問(wèn)題，包括人員晉升、工資待遇、家族性企業(yè)管理的局限性等具體內(nèi)容，并提出了人力資源管理創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型的具體方案，也就是對(duì)人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新以及激勵(lì)法創(chuàng)新三方面的內(nèi)容，將企業(yè)的人力資源管理由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。唐貴瑤（2016）的研究進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展的核心理念，強(qiáng)調(diào)“以人為人”的管理原則，重視企業(yè)內(nèi)的人力資源管理內(nèi)容。同時(shí)，該研究還分析了動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)視角下企業(yè)人力資源管理所起到的作用，從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題入手，針對(duì)性的突出解決辦法與建議。

3. 企業(yè)組織變革中的人力資源管理策略研究。劉鋼和何丹薇（2012）的研究以?xún)杉页晒?shí)施過(guò)組織變革的公司為例，通過(guò)案例研究方法總結(jié)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過(guò)程中人力資源管理的核心問(wèn)題，并通過(guò)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的視角，分析和提出了綜合性應(yīng)對(duì)策略和解決方案。劉小浪（2016）的研究著重強(qiáng)調(diào)了在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)全面發(fā)展的大背景下，企業(yè)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)、提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫性，在此前提下，論述了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵路徑理論。

綜上所述，人力資源管理作為能夠?qū)?chuàng)業(yè)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)、運(yùn)作產(chǎn)生影響的基礎(chǔ)職能，在企業(yè)組織變革的整個(gè)過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)采取權(quán)變性的策略。但是本研究重點(diǎn)討論與分析的是動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)視角下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理策略，動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境強(qiáng)調(diào)和明確了企業(yè)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)能力具備的重要性與必要性，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下創(chuàng)造、發(fā)展以及保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，因此為了進(jìn)一步提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)昌盛和繁茂的發(fā)展勢(shì)頭，人力資源管理的重點(diǎn)在于優(yōu)化企業(yè)組織變革效率，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，重塑企業(yè)的靈活性。下文進(jìn)一步具體地論述創(chuàng)業(yè)企業(yè)在企業(yè)組織變革過(guò)程中成功實(shí)施與應(yīng)用的人力資源管理策略，得出動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)視角下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中人力資源管理策略的普遍性結(jié)論。

三、 創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中人力資源管理策略具體研究

當(dāng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)處在較好發(fā)展形勢(shì)且規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，經(jīng)常面臨突出的公司內(nèi)部管理問(wèn)題。企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷增大，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織管理越發(fā)的混亂，缺乏統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)制，企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量出現(xiàn)下滑，導(dǎo)致企業(yè)高速發(fā)展所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益被企業(yè)混亂的組織管理成本所花費(fèi)，降低了企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。具體而言，包括以下幾類(lèi)問(wèn)題：總裁管理幅度過(guò)大，經(jīng)營(yíng)委員會(huì)未能發(fā)揮實(shí)際決策作用，經(jīng)營(yíng)決策層領(lǐng)導(dǎo)力不足，決策風(fēng)險(xiǎn)較大，不利于建立內(nèi)部管理梯隊(duì)；各職能定位過(guò)于趨同，部分機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，中心間橫向溝通合作不暢，中心子公司間縱向管控效率不高；獎(jiǎng)懲、激勵(lì)制度不完善；獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣傾向突出，中高管理層感受明顯；員工激勵(lì)力度不足，尤其是針對(duì)關(guān)鍵員工的。針對(duì)這些問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)公司進(jìn)行組織變革時(shí)，可以采取多種人力資源管理行為策略，總結(jié)為以下幾種：

1. 重新設(shè)置企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的實(shí)施流程。首先明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)部現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和相關(guān)情況，重新調(diào)整和優(yōu)化形成新的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要集中在中高層管理人員層面，強(qiáng)調(diào)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理相關(guān)的培訓(xùn)工作，強(qiáng)化中高層管理人員的組織管理意識(shí)與能力，提拔和使用集團(tuán)內(nèi)部大部分的高層管理人員，保障人力資源部門(mén)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的絕對(duì)管理地位，圍繞人力資源部門(mén)加設(shè)單獨(dú)的運(yùn)營(yíng)管理中心，進(jìn)一步的明確生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的責(zé)任與分工分配。

2. 對(duì)內(nèi)部員工配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行組織變革可以從改變高層人員的激勵(lì)和薪酬問(wèn)題入手，設(shè)置能夠?qū)Ω邔庸芾韺有纬砷L(zhǎng)期激勵(lì)的期權(quán)激勵(lì)方案。在普通員工的招聘和選擇層面上，保持企業(yè)內(nèi)部職工的現(xiàn)有薪資水平，在薪酬結(jié)構(gòu)上使用一人一薪議價(jià)形式。在高層管理層人員的管理方面，主要從外部引進(jìn)和內(nèi)部提拔兩個(gè)層次進(jìn)行說(shuō)明，外部管理可以通過(guò)與知名獵頭公司的合作進(jìn)行，通過(guò)獵頭公司與優(yōu)秀高層管理人才相接觸，從外部引進(jìn)渠道不斷的豐富公司的高層管理層人員。同時(shí)內(nèi)部也可以提拔優(yōu)秀的中層管理人才，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理部門(mén)為核心，特別是組織發(fā)展部和人才發(fā)展部?jī)蓚€(gè)部門(mén)，應(yīng)當(dāng)由這兩個(gè)部門(mén)共同作為選拔機(jī)制的主辦和管理部門(mén)，組織財(cái)務(wù)、項(xiàng)目經(jīng)理等等多個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的評(píng)比工作，評(píng)價(jià)等級(jí)和成績(jī)最為優(yōu)秀的員工會(huì)被選拔成為集團(tuán)的高層管理人員，通過(guò)這樣透明、公開(kāi)、公正的選拔工作，不僅能夠激勵(lì)員工的工作熱情，同時(shí)能夠強(qiáng)調(diào)管理工作在集團(tuán)內(nèi)部的重要意義。強(qiáng)化中高層員工的管理意識(shí)，并且保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的優(yōu)化和進(jìn)步的過(guò)程之中，不斷有優(yōu)秀的新鮮血液的注入，保持創(chuàng)業(yè)企業(yè)整體的正面與良好的發(fā)展趨勢(shì)。

3. 強(qiáng)化對(duì)集團(tuán)內(nèi)部高層人員的管理力度。通過(guò)人力資源管理實(shí)踐工作進(jìn)行高層人員管理。創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想繼續(xù)的進(jìn)行擴(kuò)張與發(fā)展，首要就是要解決現(xiàn)存的管理問(wèn)題，規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化的健全管理機(jī)制是保障企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)的重要內(nèi)容。為了能夠有針對(duì)性的解決高層人員管理問(wèn)題，可以通過(guò)單獨(dú)設(shè)置組織發(fā)展部的形式解決。組織發(fā)展部還要負(fù)責(zé)管理高層人員的薪資和激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定，進(jìn)一步的細(xì)化高層人員薪資與業(yè)務(wù)表現(xiàn)之間的緊密聯(lián)系，且激勵(lì)方案的設(shè)定能夠提升高層人員的工作積極性，通過(guò)把控集團(tuán)內(nèi)部高層人員的工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)集團(tuán)組織變革方向和進(jìn)程的掌握與調(diào)整。

4. 基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況的人力資源管理行動(dòng)與響應(yīng)。對(duì)于各大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間對(duì)于各公司內(nèi)部的人員、組織情況以及產(chǎn)品等內(nèi)容都相對(duì)了解。只有組織管理變革形成更加優(yōu)越的企業(yè)文化，大幅度減少企業(yè)的運(yùn)行與管理成本，才能夠拉開(kāi)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也是人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)與生產(chǎn)中的重要意義所在，通過(guò)高效的管理機(jī)制能夠全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，有效的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲制度又能夠保障企業(yè)整體的生產(chǎn)效益，能夠形成集團(tuán)內(nèi)部的組織特色，從而將組織和人員身上的資源進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和較低成本的可快速擴(kuò)張。

四、 研究結(jié)論與討論

1. 組織變革給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

（1）組織變革考驗(yàn)企業(yè)員工的核心管理設(shè)計(jì)能力。員工的核心管理設(shè)計(jì)能力主要集中在對(duì)員工的考驗(yàn)、培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)定以及薪酬計(jì)算與設(shè)計(jì)等內(nèi)容，這是因?yàn)槠髽I(yè)的組織變革勢(shì)必會(huì)伴隨著大量企業(yè)人員職能重新分配、調(diào)動(dòng)、裁員以及招聘等工作內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容主要就是解決這些人員調(diào)動(dòng)、離職以及招聘等內(nèi)容造成的影響，并不是直接負(fù)責(zé)人員的變動(dòng)處理工作，而是通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)更加科學(xué)、有效的管理機(jī)制與流程，依據(jù)設(shè)計(jì)好的管理方案實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的職位變動(dòng)管理。績(jī)效評(píng)定和薪酬計(jì)算與設(shè)計(jì)工作具有十分重要的戰(zhàn)略使命，科學(xué)的薪酬分配能夠強(qiáng)化員工的工作效率，同時(shí)也能夠吸引到更多高素質(zhì)綜合型人才的加入，能夠進(jìn)一步的提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）組織變革考驗(yàn)人力資源管理綜合協(xié)調(diào)能力。以企業(yè)人力資源管理部門(mén)為核心構(gòu)建組織變革管理機(jī)制，能夠在保障各部門(mén)工作效率的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化對(duì)于部門(mén)間的協(xié)調(diào)合作性質(zhì)，能夠跨部門(mén)的完成更多管理協(xié)調(diào)工作。在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源部門(mén)很少能夠充當(dāng)各部門(mén)之間的聯(lián)絡(luò)者，因此對(duì)于人力資源部門(mén)內(nèi)部員工的協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略理解能力以及組織設(shè)計(jì)水平都有相當(dāng)高的要求，盡可能的避免由于企業(yè)人力資源部門(mén)部分員工能力不足導(dǎo)致企業(yè)整體組織變革效率較差的問(wèn)題。

（3）組織變革的核心工作在于安置和選擇高層管理人員。大部分的企業(yè)，在進(jìn)行組織變革的過(guò)程中，都很難獲得百分百成功的企業(yè)組織變革結(jié)果，或多或少的會(huì)存在一些高層管理層人員動(dòng)蕩的問(wèn)題，這是因?yàn)槠髽I(yè)在進(jìn)行組織變革時(shí)，不能以損害員工的個(gè)人所得利益為前提，反而應(yīng)當(dāng)對(duì)高層管理層群體制定更加科學(xué)合理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，避免出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)群體大面積離職問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行組織變革勢(shì)必會(huì)造成部分員工存在工作崗位變動(dòng)的現(xiàn)象，針對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)或者開(kāi)發(fā)的形式，提高高層職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于崗位變動(dòng)的適應(yīng)性，同時(shí)強(qiáng)化高層領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)于組織變革工作的接受度，通過(guò)強(qiáng)化對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人員的管理效果，全面提升企業(yè)整體組織變革的進(jìn)程與質(zhì)量。需要注意的是，一旦企業(yè)存在大面積高層領(lǐng)導(dǎo)人員，或者是中低層管理層人員離職現(xiàn)象，將會(huì)直接影響到企業(yè)組織變革成功與否，甚至還會(huì)動(dòng)搖企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本。

2. 構(gòu)建基于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源策略響應(yīng)機(jī)制。

（1）建立推動(dòng)組織變革的核心管理部門(mén)。企業(yè)組織變革早期遇到的障礙大多存在與企業(yè)管理混亂、責(zé)任分布不明或者部門(mén)之間的扯皮與矛盾等方面，影響了企業(yè)管理和變革的效率。而建立一個(gè)推動(dòng)組織變革的核心管理部門(mén)，能夠有效的裁定各種矛盾和混亂不清的情況，明確各部門(mén)的責(zé)任歸屬，能夠直接對(duì)企業(yè)組織變革工作進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)對(duì)各部門(mén)的統(tǒng)籌安排，避免了企業(yè)在進(jìn)行組織變革初期，由于管理混亂等內(nèi)容所導(dǎo)致的變革效率較差等問(wèn)題。

（2）適當(dāng)借助人力資源外包業(yè)務(wù)來(lái)推動(dòng)組織變革。企業(yè)本身對(duì)于組織變革工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是十分欠缺的，僅僅能夠根據(jù)現(xiàn)有可查詢(xún)的企業(yè)實(shí)例進(jìn)行自身的調(diào)整，企業(yè)進(jìn)行組織變革意味著企業(yè)內(nèi)部的組織管理將會(huì)重新打亂重組，一旦競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出手偷襲，將會(huì)直接影響企業(yè)組織變革的效率，甚至影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。而人力資源外包公司則不同，身為專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)服務(wù)公司，具有為較多企業(yè)進(jìn)行組織變革活動(dòng)安排的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠提供更多應(yīng)對(duì)企業(yè)組織變革問(wèn)題的有效措施，且能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與市場(chǎng)定位的不同，設(shè)計(jì)更加符合企業(yè)實(shí)際需求的變革方案與建議，能夠有效避免企業(yè)存在組織變革失敗的問(wèn)題。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)的人力資源外包公司具有豐富的抵御競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手偷襲的經(jīng)驗(yàn)，不僅能夠迅速的意識(shí)到對(duì)手的動(dòng)向，同時(shí)還能聯(lián)合獵頭公司對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手予以反擊，最大程度保障企業(yè)組織變革的穩(wěn)定性，有效避免客觀和主觀因素對(duì)企業(yè)組織變革工作的負(fù)面影響。

（3）提高人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略地位與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)的日常工作在于對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行管理與維護(hù)，工作內(nèi)容具有服務(wù)性特征。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行組織變革工作時(shí)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部具有戰(zhàn)略意義的行動(dòng)與內(nèi)容，需要通過(guò)人力資源管理部門(mén)的有效工作，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部組織變革的有序性，并且能夠強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工之間的協(xié)調(diào)性和整體性，能夠有效面對(duì)和解決競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意偷襲，應(yīng)對(duì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的正面交鋒。人力資源管理部門(mén)工作的服務(wù)性質(zhì)經(jīng)歷迅速的轉(zhuǎn)變，能夠在結(jié)合企業(yè)實(shí)際變革需求與面臨的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等內(nèi)容的情況下，從企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)的角度去設(shè)計(jì)管理策略與方案。在企業(yè)經(jīng)歷組織變革的過(guò)程中，人力資源部門(mén)的管理權(quán)限與權(quán)力應(yīng)當(dāng)?shù)玫酱蠓鹊奶嵘?，能夠從企業(yè)整體發(fā)展和多角度綜合考慮更加科學(xué)合理的人力資源管理策略，提高企業(yè)組織變革的有效性與可行性，保障企業(yè)組織變革的質(zhì)量與效率。

與大企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)企業(yè)采取的策略更需要靈活性，必須時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)。一方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織變革行為能夠幫助企業(yè)贏得先機(jī)，但也有可能會(huì)引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手毀滅式的反擊。根據(jù)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的AMC視角，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只有在察覺(jué)到企業(yè)的行為或意圖、并且有動(dòng)機(jī)和有能力反擊時(shí)，才會(huì)采取競(jìng)爭(zhēng)響應(yīng)。而調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略，尤其是關(guān)注內(nèi)部流程、關(guān)注內(nèi)部人員管理和關(guān)注人力資源管理協(xié)調(diào)能力的提升等的策略，不容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手察覺(jué)，且人力資源管理能力形成后，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以采取快速的反擊行動(dòng)。

綜上所述，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，各類(lèi)型的單位與企業(yè)也在隨之進(jìn)行調(diào)整與變革，本文分析和理解了創(chuàng)業(yè)企業(yè)在組織變革過(guò)程中的應(yīng)對(duì)與優(yōu)化方案，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理部門(mén)的重要性，明確了企業(yè)進(jìn)行組織變革的最終目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化與現(xiàn)代化，使得企業(yè)能夠更加適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，能夠具備更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)久和可持續(xù)發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基礎(chǔ)基金項(xiàng)目“可持續(xù)供應(yīng)鏈的戰(zhàn)略匹配機(jī)制：環(huán)境、企業(yè)、個(gè)人跨層研究”（項(xiàng)目號(hào)：71672189）；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)資金資助項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：17XNH079）。

作者簡(jiǎn)介：宋遠(yuǎn)方（1957-），男，漢族，浙江省建德縣人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣芾硇畔⑾到y(tǒng)、供應(yīng)鏈管理、物流管理；廖敏婷（1993-），女，漢族，廣東省佛山市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略與公司治理；宋立豐（1993-），男，漢族，黑龍江省大興安嶺市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略與公司治理；郭一蓉（1991-），女，漢族，山西省呂梁市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士生，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力與組織行為。

收稿日期：2018-01-17。