王國珍

在社會生產(chǎn)與管理等服務(wù)工作當(dāng)中，事業(yè)單位作為重要機(jī)構(gòu)發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，為確保其內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配，則需要采取科學(xué)、合理且可行的人力資源管理手段予以推行。而經(jīng)濟(jì)師作為推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的人力資源關(guān)鍵組成，唯有做好必要的績效考核才能夠?qū)崿F(xiàn)良好的人力資源管理，文章便基于這一問題展開探討。

事業(yè)單位的績效考核是一種對職工工作行為與工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評估的手段，能夠?qū)κ聵I(yè)單位職工的具體作用發(fā)揮進(jìn)行客觀評價(jià)，進(jìn)而促使企業(yè)與職工的共同進(jìn)步，激發(fā)所有職工的工作積極性。因此，績效考核可視作為人力資源合理搭配的參考依據(jù)，文章便結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核展開深入探討。

一、目前我國事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核存在的不足

（一）考核內(nèi)容與形式較為單一

許多事業(yè)單位對于職工業(yè)務(wù)水平較為重視，卻對績效考核的關(guān)鍵作用有所忽略，通常采取定期考核的方法，而僅僅以個(gè)人總結(jié)的形式去對個(gè)人業(yè)績內(nèi)容進(jìn)行陳述，并未對職工日常工作行為及履責(zé)情況有客觀評斷。同時(shí)，針對經(jīng)濟(jì)師的績效考核形式也僅僅為主管級同事考評，并沒有加入自我考評與服務(wù)主體考核，這樣的績效考核形式難以對經(jīng)濟(jì)師起到真正的管束作用，也無從知曉績效信息來源的真實(shí)性。

（二）績效考核信息不明確

績效考核作為績效管理的關(guān)鍵組成部分，而在現(xiàn)如今的事業(yè)單位執(zhí)行中呈現(xiàn)出職工參與性不強(qiáng)、無法持續(xù)有效溝通，同時(shí)在績效考核指標(biāo)中對于項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)方法等方面都存在不夠明確的現(xiàn)象，僅僅是將工作任務(wù)進(jìn)行簡單分配。因此，考核信息的不明確也就造成事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師在績效考核工作上難以結(jié)合所制定的考核指標(biāo)展開，也即表明考核指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)師的具體工作開展存在嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，難以在日常工作中展開指導(dǎo)，無法形成促使其完成的具體思路和計(jì)劃，更難以結(jié)合經(jīng)濟(jì)師的績效去給予相應(yīng)引導(dǎo)與提醒。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核完善措施

人力資源管理中的績效考核，也即是以科學(xué)合理的管理手段對職工日常工作行為與成績進(jìn)行客觀評價(jià)，而具體績效考核工作的實(shí)施則需要對績效考核的指標(biāo)、評價(jià)方式、結(jié)果分析以及結(jié)果應(yīng)用等有充分明確?？v觀我國目前大部分的事業(yè)單位內(nèi)部情況來看，在人力資源管理績效考核當(dāng)中基本采用的是要素評定法、強(qiáng)制分配法、目標(biāo)管理法等等，而針對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核存在的不足，筆者認(rèn)為可采取PDCA績效考核方法，具體來講也即是P階段（Plan，計(jì)劃）、D階段（Do實(shí)施）、C階段（Check，檢查）與A階段（Action，處理），以不同階段的工作要求去開展績效考核。

（一）計(jì)劃階段

這一階段的重點(diǎn)在于對績效計(jì)劃的準(zhǔn)備，以明確的績效計(jì)劃對所有人員的績效目標(biāo)進(jìn)行分配，再結(jié)合實(shí)情去制定月度、季度、年度的績效計(jì)劃。值得注意的是，在績效計(jì)劃的制定中需要對績效考核指標(biāo)有所明確，如經(jīng)濟(jì)師物力、財(cái)力的利用效率；日常業(yè)務(wù)計(jì)劃；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控意識；預(yù)算體系管理與規(guī)范要求是否相符；日常工作中對經(jīng)濟(jì)的監(jiān)管情況等等。所以，在績效考核計(jì)劃的制定中需要對經(jīng)濟(jì)師工作需完成的內(nèi)容、程度及質(zhì)量有所規(guī)定，同時(shí)對工作完成中需要用到的權(quán)限作出要求，唯有在極具針對性的績效計(jì)劃之下，才能夠?qū)⒕唧w工作分配到各自職工身上，使其能夠明確自身職責(zé)進(jìn)而助力部門總體績效的完成。

（二）實(shí)施階段

在這一階段的工作主要是結(jié)合計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo)展開實(shí)施，其重點(diǎn)在于事業(yè)單位各部門與職工需要做好信息交換工作，以良好的溝通交流促進(jìn)信息資源的共享，讓每一位職工都能夠掌握績效計(jì)劃進(jìn)展如何，在具體實(shí)施中遭遇何種難題以及需要采取怎樣的應(yīng)對多是等等。

（三）檢查階段

這一階段的重點(diǎn)工作是將所有職工績效的完成情況與既定的績效計(jì)劃內(nèi)容展開比對，在績效檢查過程中為了確?？冃Э己说墓c客觀，除非有相應(yīng)的管理制度之外，一般都會產(chǎn)區(qū)匿名考核的方式，具體來講也即是將被考核人員的績效目標(biāo)、自評結(jié)果與資料信息封存在一起，之后予以編號，而考核者則在不知道被考核人員個(gè)人信息的基礎(chǔ)上展開考核，在強(qiáng)制分配法、目標(biāo)管理法、要素評定法等諸多方法中選擇一種展開績效考核，進(jìn)而能夠?qū)κ聵I(yè)單位經(jīng)濟(jì)師的績效考核情況作出客觀評估。

（四）處理階段

這一階段主要是結(jié)合上一階段的績效考核實(shí)際情況，對經(jīng)濟(jì)師在工作期間所作成績及存在的不足進(jìn)行客觀分析，進(jìn)而為后續(xù)的績效計(jì)劃制定提供必要的參考依據(jù)，同時(shí)也能夠了解經(jīng)濟(jì)師在后續(xù)工作中哪些行為需要逐步改善。

三、結(jié)束語

總而言之，經(jīng)濟(jì)師作為事業(yè)單位中的關(guān)鍵崗位，在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的過程中發(fā)揮著不可替代的作用，因此需要充分認(rèn)識到對經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理重要性，對當(dāng)前事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師績效考核中暴露的不足予以重視，以不斷完善的措施去做好經(jīng)濟(jì)師的績效考核工作，進(jìn)而激發(fā)經(jīng)濟(jì)師的工作激情與主觀能動性，全面提升事業(yè)單位的市場競爭力。（作者單位為涼城縣城市管理局）