張作成

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵和晉升激勵機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等，這些機(jī)制都有效地提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

一、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。

（二）薪酬激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)夭捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔(dān)，實施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實施。

二、建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵方式

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手：

（一）績效激勵前提：健康的人才配置機(jī)制

對于績效激勵而言，健康的人才配置機(jī)制是實行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。

（二）績效激勵主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核原則以及完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施原則。

（三）績效激勵關(guān)鍵：有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制

在績效激勵中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。

事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的確立，是一個系統(tǒng)工程，需要在國家的主導(dǎo)下有序推進(jìn)。很多事業(yè)單位本身也在探索實現(xiàn)各種激勵機(jī)制相互配合的綜合性激勵機(jī)制改革，取得一定的成果，推動了事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為黑龍江省農(nóng)墾寶泉嶺管理局人才中心）