張作成

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機制的建立、目標激勵和晉升激勵機制的建立以及人才參與機制的制定等，這些機制都有效地提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學性。大多數(shù)管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當中，激勵體制依然停留在形式層面上。

（二）薪酬激勵機制沒有發(fā)揮出其應有的效果

薪酬激勵機制在調節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置，不能實現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導致事業(yè)單位人才流失不可避免。當前，事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當?shù)夭捎昧耸袌鰧虻男问?，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經(jīng)濟效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動，難以有效的調動事業(yè)單位及工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進行改善，實現(xiàn)單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟模式當中，事業(yè)單位直接接受行政機關的領導和管理，所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔，實施平均分配，導致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統(tǒng)的實施。

二、建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵方式

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手：

（一）績效激勵前提：健康的人才配置機制

對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。

（二）績效激勵主體：科學的崗位職務分析

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務分析應當遵循對崗位的設置和職務配備進行重新審核原則以及完善相關的崗位、職務激勵措施原則。

（三）績效激勵關鍵：有效準確的反饋機制

在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應當根據(jù)崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結合，員工反饋與領導反饋結合，公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。

事業(yè)單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統(tǒng)工程，需要在國家的主導下有序推進。很多事業(yè)單位本身也在探索實現(xiàn)各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為黑龍江省農(nóng)墾寶泉嶺管理局人才中心）