張華琳

隨著社會的不斷發(fā)展，人才將成為企業(yè)競爭的核心戰(zhàn)斗力。因此，科學(xué)的完善薪酬激勵機制成為了企業(yè)發(fā)展的重中之重。如何正確理解薪酬激勵的核心內(nèi)容是中國企業(yè)需要解決的首要任務(wù)。然而，就目前情況來看，我國企業(yè)薪酬激勵體系仍存在一定錯誤認(rèn)識。所以，深入了解薪酬戰(zhàn)略與工薪結(jié)構(gòu)才能建立一個合理有效的企業(yè)薪酬激勵機制。

知識經(jīng)濟逐步發(fā)展，人力資本將取代其他資本成為推動社會進(jìn)步的中堅力量。而保證人力資本的有效激勵，是提高企業(yè)核心凝聚力與競爭力的基本手段。從而了解，薪酬激勵已逐漸占據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要板塊。據(jù)調(diào)查，正確進(jìn)行薪酬激勵，員工可發(fā)揮80%-90%的個人潛在力，相比按時計酬，工作效率提高至少60%。

一、企業(yè)薪酬與激勵機制

薪酬，狹義上是指員工完成雇傭關(guān)系后向企業(yè)獲得的各種形式的報酬。通俗來講，就是員工在為某一企業(yè)工作后，期望得到的經(jīng)濟報酬以及相應(yīng)福利。在某種意義上，薪酬是企業(yè)對勞動者所付出的貢獻(xiàn)的認(rèn)可與回報。

激勵，即是企業(yè)通過建立合適的薪酬體系，加之適當(dāng)?shù)莫剳头绞?，來激發(fā)、誘導(dǎo)、規(guī)范員工的潛力行為，使其高效率的完成企業(yè)目標(biāo)。心理學(xué)上講，激勵是在適當(dāng)因素的刺激下，使人持續(xù)產(chǎn)生的一種積極的心理狀態(tài)。從而提高企業(yè)人才的競爭意識與創(chuàng)新意識，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。從現(xiàn)實的人才管理過程中看，將企業(yè)薪酬與激勵機制組合起來，才能實質(zhì)的發(fā)揮出薪酬最大調(diào)動能力。特別是對中國當(dāng)下的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)，建立一個完善的企業(yè)薪酬激勵機制尤為重要。

二、當(dāng)今企業(yè)薪酬激勵機制的誤區(qū)

近些年，國內(nèi)企業(yè)在不斷改善薪酬激勵機制，但是到現(xiàn)在為止，大多企業(yè)還都處于理論范疇，實際的工作卻缺乏實踐性與操作性，雖然也有相應(yīng)成效，但在有效的激勵方式上還存在一些誤區(qū)。

（一）高薪酬誤區(qū)

高薪是調(diào)動員工積極性的有效手段。因此，一些企業(yè)認(rèn)為增加薪資便可以解決很多問題，這是一個誤點。高薪在合適的規(guī)章程序與獎罰制度下才會產(chǎn)生相應(yīng)的潛在刺激。從心理學(xué)的角度分析，基于人性的復(fù)雜性，相對一定占比的問題并不是簡單的高薪就可以解決的。高薪會在吸引人才與留住人才中起到作用，但長久持續(xù)的高薪會在人心理上出現(xiàn)理所應(yīng)當(dāng)?shù)膽T性思想，久而久之，會出現(xiàn)企業(yè)付出高額的勞動成本，卻得不到高效的業(yè)績，然而如果薪酬逐漸達(dá)不到員工的期望值，就會造成士氣下降，人員流失等現(xiàn)象。

（二）薪酬的平等性誤區(qū)

薪酬平等不是要做到薪酬公平，多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)的同職位、同職級薪資平等，看似公正，實際上，內(nèi)部機制的絕對平等一方面會直接影響員工的工作態(tài)度以及職業(yè)定位，更多的員工會認(rèn)為不斷提高職級是體現(xiàn)自我價值的必然手段。另一方面，薪酬平等會降低員工創(chuàng)造力的多元化，激勵是一種強烈的心理環(huán)境，激勵機制是為了刺激員工對工作不斷產(chǎn)生積極情緒，所以，對待不同員工應(yīng)采取不同的激勵方式，報有多勞多得原則，針對不同年齡與工齡的員工制定相應(yīng)激勵機制。

三、薪酬激勵機制的完善

（一）合理的工薪結(jié)構(gòu)，建立正確內(nèi)外部競爭

在實行崗位工資制度的企業(yè)里，薪酬管理應(yīng)設(shè)立明確的固定薪酬與動態(tài)薪酬，顧名思義，“固定薪酬”是指一定工作時間內(nèi)所獲得的基礎(chǔ)資金?！皠討B(tài)薪酬”則是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的員工整體業(yè)績水平建立的一種科學(xué)的薪酬體系。它需要建立正確的內(nèi)外部競爭環(huán)境，在關(guān)注企業(yè)薪酬水平的對外競爭力的同時，還要加強內(nèi)部薪酬的合理性。通過實質(zhì)性的考核，使職級升降有明確的考核依據(jù)，使員工將關(guān)注點落實在努力提高工作效率上。除此之外，同職級可采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)薪酬可以根據(jù)員工績效水平增減，實現(xiàn)多勞多得原則。

（二）提高精神激勵，推行“全面薪酬戰(zhàn)略”

全面薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)對為其達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵的系統(tǒng)。獎勵方式分為“內(nèi)在”與“外在”兩大類別。“外在”激勵主要涵蓋了企業(yè)為員工提供的所有可量化的貨幣性價值。比如基本薪資、社保公積金、績效獎金、節(jié)假日補貼等?！皟?nèi)在”激勵是指源于精神上不可量化為貨幣性價值的資產(chǎn)。比如對工作的滿意度，健全的企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境等。全面薪酬戰(zhàn)略需要內(nèi)外兩種激勵手段相結(jié)合，才能最大限度地發(fā)揮出薪酬激勵對于企業(yè)戰(zhàn)略的支持效果。與此同時，想要制定一個完善的“全面薪酬戰(zhàn)略”還需要與員工不斷溝通，真正意義上的在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時滿足員工期望。

四、結(jié)束語

時代進(jìn)步，薪酬激勵機制不僅需要在遵循基本原則的情況下保持相對穩(wěn)定，同時也需要順應(yīng)國家發(fā)展、經(jīng)濟變化不斷調(diào)整。經(jīng)過完善更新，國內(nèi)企業(yè)的薪酬激勵機制已呈現(xiàn)出更加成熟的發(fā)展趨勢。相信隨著國家經(jīng)濟體系的不斷改革，國內(nèi)企業(yè)將逐漸形成一套健全并適合本國企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵機制與體系。（作者單位為國網(wǎng)湖北省電力有限公司黃龍灘水力發(fā)電廠）