張正陽

【摘要】文章主要選取我國企業(yè)的人力資源管理作為論題，深入探究目前企業(yè)人力資源管理面臨的重大挑戰(zhàn)，并結合共享經(jīng)濟的基本特征，深入探究共享經(jīng)濟背景下革新人力資源管理方法的對策，以期企業(yè)依托互聯(lián)網(wǎng)取得新的發(fā)展成就。

【關鍵詞】共享經(jīng)濟;人力資源管理;雇傭關系

一、引言

如今，共享經(jīng)濟已經(jīng)成為社會服務行業(yè)最重要的一股促動力量，服務范圍逐漸遍及交通、教育以及生活等多個領域，并且還在持續(xù)不斷地為人們提供新型服務體驗。共享經(jīng)濟的發(fā)展使得不少行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式開始發(fā)生改變，所以在共享經(jīng)濟背景下企業(yè)的人力資源管理面臨著新的發(fā)展壓力，要求企業(yè)意識到現(xiàn)存人力資源管理模式中的過時因素，革新招聘、薪酬以及員工培養(yǎng)模式等方面的方法。

二、共享經(jīng)濟背景下我國企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）雇傭關系發(fā)生改變

在以往的企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)人力資源管理部門會著重從內部管理入手，強化對員工的管理與約束。但是，共享經(jīng)濟的最大特征便是依托互聯(lián)網(wǎng)技術，這就使得企業(yè)同員工之間的雇傭關系開始出現(xiàn)新的變化。在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)與員工之間的雇傭關系不再像以往那樣具有固定性，而是開始具有臨時性的特征。同時，共享經(jīng)濟的發(fā)展還為企業(yè)正常的人力資源管理工作帶來了額外的壓力，比如說企業(yè)需要交納的社會保險基數(shù)、員工的雇用數(shù)量等情況，都與以往的人力資源管理方式出現(xiàn)了許多的不同。而且，在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)還需要不斷健全符合法律規(guī)定的人力資源管理體系，才能避免在共享經(jīng)濟中面臨經(jīng)營風險，保障企業(yè)與員工之間雇傭關系的穩(wěn)定。

（二）效率與利益的權衡

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國的經(jīng)濟發(fā)展得到了很大程度的進步，一些企業(yè)得到了突飛猛進的發(fā)展。經(jīng)濟全球化是把雙刃劍，在促進我國經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)進步的同時，也給我國的經(jīng)濟和企業(yè)的發(fā)展帶來了更多的風險。共享經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式造成了沖擊，同時也將效率和收益的抉擇擺上了臺面，成為各行企業(yè)與企業(yè)員工都要正視的難題。在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)與員工之間固定的利益關系已經(jīng)悄然發(fā)生改變，員工不用像以往那樣完全為企業(yè)貢獻才能獲得收益，企業(yè)與員工的利益逐漸脫節(jié)，雙方都在不斷爭取自身利益的最大化，這很有可能會導致某種程度上的利益沖突。再加上共享經(jīng)濟背景下企業(yè)的薪酬、績效考核模式都逐漸過時，難以滿足員工對于利益的更高需求，由此在工作的時候難以全身心投入，使得效率與利益的權衡成為共享經(jīng)濟背景下企業(yè)與員工之間互惠關系的影響因素。

三、共享經(jīng)濟背景下我國企業(yè)人力資源管理的對策

（一）打造多元化組織管理模式

現(xiàn)下的企業(yè)必須要認識到共享經(jīng)濟發(fā)展對人力資源管理工作帶來的新挑戰(zhàn)，同時立足于人才需求的新變化，積極革新內部的組織管理模式，使其能夠為企業(yè)核心能力的發(fā)展提供保障。例如企業(yè)首先可以積極革新內部的管理組織架構，適應能夠符合企業(yè)競爭優(yōu)勢的各級部門，像專門負責研發(fā)、生產(chǎn)或者市場營銷的部門都應當積極建立或革新。其次，部門員工的職責分配同樣要進行革新，通過培訓或考核等方式，積極挖掘部門員工的工作潛力，以便為員工分配能夠發(fā)揮一專多能長處的崗位職責，使員工在完成本職工作之后，還能夠結合工作實際向企業(yè)提出崗位變動或者業(yè)務方式升級的建議，加入到企業(yè)組織管理模式的更新過程中，充分彰顯企業(yè)多元化組織管理模式在共享經(jīng)濟背景下的生機與活力，促進人力資源管理工作的更新升級。

（二）更新企業(yè)薪酬分配模式

共享經(jīng)濟背景下企業(yè)和員工之間的利益關系發(fā)生了新的變化，要求企業(yè)認識到發(fā)生變化的主要影響因素，繼而建立有利于調動員工積極性的薪酬分配模式。例如企業(yè)可以按照合作型、松散型以及緊密型等類型的員工關系類型，建立具有公平性的薪酬模式。比如對于合作型員工可以只提供年度分紅或者提成、獎金等薪酬;對于松散型員工可以按照小時或者件數(shù)來按勞分配薪酬;至于同企業(yè)利益關系密切的緊密型員工，企業(yè)要采用資歷工資、專業(yè)技能工資、績效工資或者獎金結合的薪酬分配模式，最大限度滿足緊密型員工的需求，從而使得同企業(yè)有不同利益關系的員工都能夠得到合理的薪酬待遇，盡最大努力平衡企業(yè)和員工之間的利益關系，使得企業(yè)能夠建立符合自身在共享經(jīng)濟市場中參與程度以及員工在企業(yè)市場競爭活動中貢獻程度的薪酬分配模式，以此降低企業(yè)員工的流失率，凸顯人力資源管理工作的實效性。

（三）健全員工績效管理體系

共享經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)內部員工的流動速度會逐漸加快，使得能夠為企業(yè)提供服務的員工種類趨于多樣化發(fā)展，這也增加了企業(yè)人力資源管理工作的難度。因此，企業(yè)必須盡快健全完善員工績效管理體系，避免因待遇分配不公而導致員工心生不滿現(xiàn)象的發(fā)生。首先，企業(yè)應當確定績效考評制度建立的標準、衡量績效水平的標準以及考核人員的具體職責等，保證每一個工作環(huán)節(jié)都能夠具備公正性及較強的可操作性。在公布考評方案、考評過程以及考評結果的環(huán)節(jié)，一定要確保各項工作的公正性，以便最終考評結果能夠成為健全員工績效管理體系的標準，建立基于不同分配形式的等價換算關系，確保人力資源管理的公平性。

共享經(jīng)濟的出現(xiàn)是移動互聯(lián)技術發(fā)展的必然。這種以互聯(lián)網(wǎng)的共享平臺為基礎的新經(jīng)濟組織創(chuàng)新了傳統(tǒng)的經(jīng)濟組織發(fā)展模式，改變了人與人之間的相互協(xié)作關系，對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的促進作用。綜上所述，共享經(jīng)濟在當前的社會中備受矚目，主要在于共享經(jīng)濟真正做到了依托互聯(lián)網(wǎng)技術的優(yōu)勢，極大地方便了人們的生活。共享經(jīng)濟發(fā)展的基礎是擱置資源的有效整合以及科學配置，使得社會資源重新得到了合理分配，減少了有效資源的不合理浪費。對于企業(yè)的人力資源管理工作來說同樣如此，我們要面對共享經(jīng)濟為人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，積極改進完善不完美的地方，達到可持續(xù)發(fā)展的效果。

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