李宇哲

摘要：績效考核是人力資源管理工作的核心，是衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果的有效手段。本文從績效考核的原則闡述績效考核體系的構建、實施績效考核辦法、體現(xiàn)績效考核的時代性等維度進行分析研究。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；探討

績效考核起源于中國宋朝進行的吏部考核體系，隨著時代的發(fā)展，新時代召喚新理念、新方法、新思路，促進績效考核制度不斷優(yōu)化?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位應用非常廣泛，是指事業(yè)單位在國家宏觀的戰(zhàn)略目標下，依據(jù)單位自身的特點，按照一定的原則和標準，對員工的道德思想、工作表現(xiàn)、行為能力等方面進行考核評估，以此作為對員工的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面指導的依據(jù)，是一套正式的、結構化的制度。如何使績效考核展示其最大功能，發(fā)揮其人力資源管理工作中核心地位，為此應該從幾個維度進行分析研究。

一、績效考核的原則

1.三公原則

所謂三公就是公平、公開、公正。公平是確立和推行人員考績制度的前提，也是保證員工滿意度的條件；公開是績效考核的各項過程、各個環(huán)節(jié)必須向工作人員公開；公正是平時考核是基礎，年終考核是關鍵，要做到過程公正、結果公正。三公原則是績效考核的根本，只有體現(xiàn)三公原則，才能激發(fā)員工的工作熱情，加強力爭上游的責任感、緊迫感和危機感，使績效考核達到理想和目標的同一性和統(tǒng)一性。實現(xiàn)管理方式由封閉向公開、由隨意向規(guī)范、由粗放向精細、由人工向智能發(fā)展。

2.差異性原則

考核的等級之間應當有明顯的區(qū)別量化，結果也應當有明顯的區(qū)別，不能有趨中傾向。不同的考評結果為工資、晉升、評優(yōu)等方面提供體現(xiàn)明顯差別的依據(jù)，讓考核充滿活力帶有挑戰(zhàn)性，鼓勵員工的進取心、責任感，敦促員工提升績效水平。針對不同部門比如職能部門與業(yè)務部門、不同崗位比如管理崗位與非管理崗位、不同員工比如老員工與新員工進行績效考核體系時，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定與之匹配的考核標準，評估的結果要適當?shù)乩_檔次，每個員工都能接受的績效考核體系，不能平均主義，否則將失去意義。

3.全員參與原則

績效考核要科學、有效地開展，必須嚴格按程序進行，充分發(fā)揮民主，廣泛凝聚共識，人力資源部門、主管領導、單位員工都應積極地參與。員工和管理人員通過反復的溝通、相互尊重和信任，達成一致的目標，才能使績效考核制度貫徹落實。

4.嚴格原則

考核制度嚴格、考核標準明確、考核態(tài)度認真、考核程序規(guī)范和考核方法科學，都是績效考核必備的條件。如果考績不嚴格、不認真、敷衍了事，不能全面、準確地反映員工的真實情況，績效考核就會形同虛設、流于形式，而且還會產(chǎn)生負面的甚至極消極的影響，達不到應有的效果。

5.常規(guī)性原則

高效管理是每一位管理者追求的目標，績效考核作為單位的一項科學、系統(tǒng)、規(guī)范的管理制度，各級管理者要將績效考核作為自己的日常工作職責，成為每一位管理者常規(guī)性的工作，要在管理過程中注重客觀數(shù)據(jù)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，解決問題，重視考核培訓，加強雙向溝通，指導員工達到基本標準甚至卓越標準。

6.持續(xù)溝通原則

在考核過程中，持續(xù)溝通是績效考核體系得以實施的前提，也是現(xiàn)代績效考核區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的重要標志。從績效考核目標的制定開始，到計劃的形成，再到體系的實施以及考核過程中目標的調(diào)整，計劃的修訂等各個方面都需要管理者和員工通過反復的溝通來完成。考核者和被考核者需坦誠相見，分析被考核者的不足及原因，只有找到病因，才能對癥下藥，找到改進的辦法，從而提高考核效率，關注員工未來成長。

7.反饋原則

績效考核缺少反饋必然使得考核目的無法達到，激勵機制無法運行。反饋原則也是提現(xiàn)了考核的公開化，為考核者與被考核者提供了交流溝通的平臺。考核的結果必須反饋給被考核者本人，能夠使被考核者客觀地了解是否達到既定目標、行為態(tài)度是否符合預定的標準，也可以通過考核消除組織目標與個人目標之前的沖突和矛盾，讓被考核者了解單位發(fā)展大方向的同時，明確將來自己努力的方向和具體的目標。若考核結論，被考核者有不同意見，可以保留，可以要求復述，也可以向上級主管部門申論，考核組織應在一定期限內(nèi)綜合評判給出有理、有據(jù)的答復。

8.獎懲原則

考核結果按照工作業(yè)績的大小，完成工作質量的優(yōu)劣、好壞、是否獲得表彰等考核指標，實行獎懲、升降。對于考核結果優(yōu)秀的員工，可以實施精神激勵與物質激勵相結合的方式進行嘉獎，而對于考核結果不合格的員工也要按照相應的規(guī)章制度有懲罰、降職的措施。獎懲分明，只有這樣才能達到考核的真正目的和起到好的作用。

二、績效考核體系的構建

績效考核體系是一個不斷提升的循環(huán)過程，因此，要建立一套科學、完整、規(guī)范的績效考核指標體系。依據(jù)績效考核體系構建的原則，將崗位職責，從業(yè)務與管理的角度進行分類，逐級確立具體指標，確立完整的指標體系。

1.—級指標

根據(jù)考核的內(nèi)容，按照“業(yè)務崗、管理崗、服務崗”設定績效考核體系一級指標的基本框架。

2.二級指標

（1）業(yè)務指標。由于不同部門有不同部門的職責任務，要依據(jù)不同的工作性質和所要完成的內(nèi)容，制定與之匹配的業(yè)務標準和衡量指標。職能部門如人事培訓部門的業(yè)務指標設立為按照單位事業(yè)發(fā)展需要，制定規(guī)定，做好相關業(yè)務人員公開招聘工作；建立健全崗位聘用制度，堅持競聘上崗、全員聘用、合同管理等。業(yè)務部門的業(yè)務指標設立為做好相關業(yè)務完成情況和突發(fā)事件的調(diào)查處理等。每個被考核者有沒有做好自己應該做的事情，有沒有相關文件記錄和圖像等資料，有沒有達到相關的考核指標要求，工作質量的是否充分體現(xiàn)等。

（2）管理指標。分為科研管理、人事管理、財務管理、信息管理、質量管理、紀檢監(jiān)察等部門。從科研管理來說，指標設立為新獲得國家級、省部級、市廳級和自立科研課題；完成科研成果鑒定；參與國家、地方、行業(yè)標準的制訂（修訂）等。從人事管理來說，參加培訓和在職教育，參加相關職業(yè)技能進修等。從紀檢監(jiān)察來說，參加廉政建設專題學習、處理群眾來信來訪、開展警示活動等。從信息管理來說，按時報送績效考核體系管理小結、每月工作動態(tài)等。

（3）服務指標。從后勤管理來說，認真做好安全生產(chǎn)工作，全年無重大安全責任事故發(fā)生，做好固定資產(chǎn)管理工作，保障單位各項工作的實施等。

三、績效考核的實施

績效考核的生命在于實施，績效考核從某種意義講是考核員工對崗位職責的履行程度，雖然在實際操作中，每一個崗位的職責都是與分解后的企業(yè)目標聯(lián)系起來考核的，但每個員工的崗位職責的子目標都是單位總目標的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責的總和就構成了單位應該履行的職責。為此，在進行績效考核時，可分為七個流程。

（1）設定總體戰(zhàn)略目標。每一個單位都要確定中、長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標，單位考核工作要緊緊圍繞這個戰(zhàn)略目標實施。

（2）制定績效考核方案。人事培訓部門依據(jù)單位的總體戰(zhàn)略目標，績效考核體系管理實施方案，制定績效考核管理方法和標準。

（3）確定考核組織。由單位領導任組長、各部門負責人任成員，組成考核組進行年度現(xiàn)場考核；日?？己擞上嚓P部門根據(jù)職能分工進行考核。

（4）確定考核方式。年度現(xiàn)場考核與日常考核相結合，以此評價被考核者年度指標任務完成情況。

（5）確定計分方式?，F(xiàn)場考核由考核組對被考核者業(yè)務指標完成情況進行打分；同時對管理指標進行審核，并將審核情況反饋相關部門進行核查。日常考核由各相關部門的登記、檢查、考核記錄及考核組現(xiàn)場檢查被考核者各項指標任務完成的有關記錄和文字、圖像資料等反饋情況綜合評分。獲獎加分由相關部門登記確認。最終得分為考核組評分、日?？己嗽u分及獲獎加分的匯總分。

（6）績效考核結果的反饋。在績效考核結束后，考核人要將考核結果反饋給被考核人，說明哪些地方扣分，哪些獲獎有加分，指出在以后的工作中優(yōu)點繼續(xù)保持，缺點及時糾正，更好地完成自己的工作任務。

（7）復議環(huán)節(jié)。對考核結果有異議的，提供申訴的機會和渠道，通過更高層管理者的介入來保證考核結果的公正性、公平性。

四、績效考核的時代性

（1）更新觀念。理念更新是提高績效考核質量，推進績效考核實施的重要前提，在更高的起點上研究績效考核體系的評價方法。為此，必須牢固樹立和強化保證績效考核質量意識、責任意識、效果顯著意識。

（2）制度創(chuàng)新。用制度來界定職責、內(nèi)容、范圍、程序、方法、獎懲措施等，使管理者與被管理者的權利和義務平等，目的一致，實現(xiàn)信息共享，提高工作效率，分工協(xié)作。

（3）技術創(chuàng)新。做好績效考核頂層設計，要有相應硬、軟件設施做支撐，完善兼容性、綜合性、實用性、開放性、安全性，對信息的采集、傳遞、處理一體化。

（責任編輯：王文龍）