張璐

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?從地方性高職院校教師人力資源管理的問題及對策兩方面入手，進行深入分析和探討。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?地方性高職院校;人力資源;問題;對策

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2018）26-0214-01

經(jīng)濟社會越來越向高速發(fā)展，人力資源從原來的默默無聞漸漸成為一個學(xué)校甚至是一個社會核心競爭力的關(guān)鍵因素。地方性高職院校作為我國人才培養(yǎng)不容忽視的基地，在貫徹落實科教興國方針政策的過程中起著舉足輕重的作用。當(dāng)今，由于我國地方性高職院校落后的教學(xué)管理理念以及不健全的管理體制等多種因素，造成了教師人力資源管理問題迭出。人力資源開發(fā)工作沒有做好，師資隊伍力量不強。許多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才流失，極不利于地方性高職院校的長久發(fā)展。因此盡快解決地方性高職院校教師人力資源管理問題迫在眉睫。

一、地方性高職院校教師人力資源管理存在的問題

地方性高職院校教師基本上分成三個部分：實踐指導(dǎo)員、基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課導(dǎo)師。其中實踐指導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的答疑解惑，解決日常生活中的困難;基礎(chǔ)課教師作為地方性高職院校教師的基本組成部分，能夠為學(xué)生傳授基礎(chǔ)課程知識;而專業(yè)課導(dǎo)師則是地方性高職院校教師的中堅力量。在專業(yè)課導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，學(xué)生可以獲得專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，提高自身專業(yè)技能。目前我國地方性高職院校教師人力資源管理主要存在以下幾點問題：一是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重;二是師資隊伍后續(xù)培養(yǎng)投入不足;三是人力資源配置不合理;四是績效評價機制不完善。

（一）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

由于我國南北方、東西方地域發(fā)展不平衡，導(dǎo)致很多高端人才外遷現(xiàn)象嚴(yán)重。西北偏遠(yuǎn)地區(qū)更是急缺教育工作者的匱乏地區(qū)。由于精準(zhǔn)扶貧尚未結(jié)束，與東南沿海地區(qū)相比，經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)工資福利待遇可謂相差甚遠(yuǎn)。沒有優(yōu)厚的薪資和補貼可以留住人才，發(fā)達(dá)與不發(fā)達(dá)地區(qū)教育的兩極化便日益凸顯。我國志愿者風(fēng)氣、貧困山區(qū)支教的民風(fēng)并未吹遍全國各地，種種因素降低了貧困地區(qū)高職院校的發(fā)展，嚴(yán)重影響了師資隊伍的壯大。

（二）師資隊伍后續(xù)培養(yǎng)投入不足

中國的教育一直秉承傳統(tǒng)，只注重應(yīng)試教育“填鴨式”的培養(yǎng)，而忽視繼續(xù)教育和學(xué)生創(chuàng)造力的發(fā)掘。我國大部分高校在聘用高職教育者之后大多是采取一勞永逸的態(tài)度，而不是學(xué)無止境的終身學(xué)習(xí)政策。領(lǐng)導(dǎo)階層對師資隊伍的后天培訓(xùn)和教育不重視，很多高校尚未制定合理的人才長期規(guī)劃，不愿意深入挖掘有潛質(zhì)的人才，種種因素都限制了學(xué)校教育水平的提高。師資隊伍力量不夠強大，最終喪失的是在世界人才教育競爭中的立身之地。沒有人才儲備這一關(guān)鍵力量作為后盾，即使是財力、物力投入再多的學(xué)校，最后也會在百舸爭流的激蕩中被湮沒。

（三）績效評價機制不完善

當(dāng)前許多地方性高職院校未能建立人性化的考核機制，教師的績效目標(biāo)與培育學(xué)生目標(biāo)不掛鉤，反而注重學(xué)術(shù)論文發(fā)表，部分教師存在攀比心理，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，僅流于形式。造成地方性高職院校人力資源管理混亂，不利于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、地方性高職院校教師人力資源管理問題的解決對策

地方性高職院校教師人力資源管理問題是多方面的，既有特殊性又有普遍性。既有學(xué)校本身的原因也有政府管理方面的欠缺。因此對這些問題的解決既要從學(xué)校入手，又要對外部因素進行排除。

（一）提高福利待遇留住人才

政府應(yīng)當(dāng)加強對地方性高職院校的補貼，提高應(yīng)聘職工的福利待遇。只有保證物質(zhì)需求的滿足，高端人才才會愿意留在學(xué)校，才會愿意獻(xiàn)出自己的熱情。作為學(xué)校的管理者應(yīng)該根據(jù)每個應(yīng)聘人員的實際需要為其提供力所能及的補助，挖掘人才的潛能，從而使之更好地為院校的發(fā)展服務(wù)。

（二）加大師資隊伍后續(xù)培養(yǎng)投入力度

當(dāng)今很多院校對于職工的后續(xù)培養(yǎng)和培訓(xùn)未做出詳細(xì)的規(guī)劃，導(dǎo)致職工的專業(yè)水平仍停留在原地。為此，必須加大對職工師資隊伍后續(xù)培養(yǎng)的投入力度，樹立以人為本的理念，促進職工形成終身學(xué)習(xí)的觀點。

（三）合理配置人力資源

教學(xué)管理首先要做好的就是職責(zé)分工明確，讓職工各司其職。不能讓教基礎(chǔ)課的教師來帶學(xué)生的專業(yè)課，這樣教師的混亂安排最終受損的是求學(xué)者。高職院校作為人才培養(yǎng)的陣地，在引進人才和培養(yǎng)人才方面要做好規(guī)劃，從而形成師資隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

（四）建立健全績效評價機制

師資的績效考核不能僅僅流于形式，機械化地考核，應(yīng)該緊緊地與培育學(xué)生的目標(biāo)相掛鉤。明確考核標(biāo)準(zhǔn)，建立人性化的教師績效考核機制，提出考核質(zhì)量的硬性指標(biāo)。崇尚師德，講究教學(xué)功績，而非只是發(fā)表在網(wǎng)上的論文。管理機制要創(chuàng)新，如此才能夠盤活人力資源，實現(xiàn)高職院校管理的蓬勃發(fā)展。

總之，地方性高職院校逐漸成為我國教育培訓(xùn)基地不可分割的部分，盡快解決地方性高職院校人力資源管理的問題是為國家培養(yǎng)高端人才的必然要求。育才首先應(yīng)該有與之相匹配的師資隊伍，留住優(yōu)秀的教師人才，合理配置師資資源，建立健全完善的績效考核機制是地方性高職院校主要解決的問題。

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