廖依山

[摘 要] 隨著近年來高職高專辦學規(guī)模的日益擴大，作為學校一線教師群體重要組成部分的輔導員受到越來越多關(guān)注。輔導員是高校和學生之間的紐帶，在學習生活上給予學生大量指導，幫助其完成從學生到社會人的轉(zhuǎn)變。但受制于崗位層級低、職業(yè)歸屬不強等因素，輔導員群體在高職院校中工作積極性差，缺少職業(yè)認同，人才流失的情況較為嚴峻。頻繁的人事波動給學生的思想政治教育及日常管理帶來諸多不良影響。從多個方面著手分析高職院校輔導員人才流失的原因，并有針對性地提出解決輔導員流失的措施，穩(wěn)定輔導員隊伍，提升高校人才管理水平。

[關(guān) 鍵 詞] 高職院校；輔導員；人才流失；歸因分析；措施

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）20-0221-01

在新時代的高校人才培養(yǎng)體系中，輔導員的作用日益凸顯。無論是專業(yè)建設(shè)、心理疏導還是獎勤助貸，他們都站在學生工作的前沿陣地，發(fā)揮著不可替代的作用。輔導員絕大部分是畢業(yè)不久的大學生，因?qū)ψ陨矶ㄎ徽J識不明確，對于所要從事的輔導員崗位也缺乏準確的認識，許多年輕人選擇從事輔導員工作，更多出于將該崗位作為留校任教的跳板。一旦時機成熟，便轉(zhuǎn)向教學和行政管理崗。輔導員這一職位成了高校教師群體最初的過渡性選擇。

一、輔導員流失的歸因分析

（一）缺乏職業(yè)認同

輔導員在高校中，因職責不明晰，工作任務(wù)交叉，經(jīng)常存在教學系部與行政職能部門多頭管理的情況。該情況造成輔導員成為高校教師管理層級的最底端，難以獲得應有的職業(yè)認同。輔導員在工作中通常除教師外，還需要扮演學生的“心理醫(yī)生”“保姆”等角色。由于工作繁冗，事務(wù)性強，許多教師認為輔導員崗位無需太多的專業(yè)知識與技能，缺乏技術(shù)含量。即便有學者不斷號召、強調(diào)輔導員崗位專業(yè)化，但因其處在高校人才培養(yǎng)體系中較低層次，難以獲得院校管理層的重視，缺乏一定的激勵機制及穩(wěn)定的上升渠道，難以實現(xiàn)自我價值。長此以往，輔導員便將工作上的不利因素與崗位緊密關(guān)聯(lián)，人格上的不被重視和工作任務(wù)的繁重形成內(nèi)心激烈沖突。在焦慮煩躁情緒的影響下以及理想與現(xiàn)實的認知錯位中，很多輔導員選擇離開。

（二）工作任務(wù)繁重

輔導員崗位權(quán)責劃分不明晰，外延比較模糊，導致輔導員開展工作的過程中存在工種泛化、多頭領(lǐng)導的現(xiàn)象。許多部門均可向高職院校的輔導員發(fā)號施令，除直接對接輔導員的校團委、學工部、各個院系外，一些職能部門也會給輔導員安排工作，如教務(wù)、后勤、財務(wù)等。在這種多層級管理模式下，輔導員的工作范圍被不斷擴大，劃分成為很多零碎的板塊，同時擔任著“保姆、收費員、收發(fā)員、勤雜工”等多個角色。

（三）發(fā)展空間有限

輔導員作為一線教育教學工作者，每天的工作多與學生的日常管理相關(guān)。他們?nèi)鄙俳虒W經(jīng)驗、科研機會，尤其在高職院校，有限的科研資源通常不會向輔導員群體傾斜。該類現(xiàn)狀直接導致他們的學術(shù)成果少，并嚴重影響職稱評定及職務(wù)上升。在多項調(diào)查中均可看到，輔導員平均職稱等級不高，高職院校提供給輔導員的晉升機會亦不足，大多數(shù)輔導員對于自身職業(yè)發(fā)展前景持消極態(tài)度。職稱職務(wù)上升受限直接造成輔導員薪酬待遇普遍不高的現(xiàn)實。尤其是與專業(yè)教師進行橫向比較時，差距明顯。且該差異仍將隨著專業(yè)教師的職位晉升而不斷地擴大。

二、防范流失的措施

（一）把好輔導員招聘入口關(guān)

1.人崗匹配。在招聘輔導員的時候，要形成適才適用理念。除了筆試外，還要關(guān)注技能考核及職業(yè)心理測評，選拔出能夠真正勝任輔導員崗位的人才，最大限度地穩(wěn)定思政教育群體，減少人員流失，降低高職院校人力資源成本。

2.專業(yè)背景。為提高輔導員工作的針對性，有助于其任職后職業(yè)生涯的提升，高職高專院校在選聘新輔導員時，可以依據(jù)其未來發(fā)展意愿，選擇具有合適專業(yè)背景的人才。如思想政治教育、教育管理、心理學等。

（二）建立對輔導員的職業(yè)認同

輔導員個人和學校都需要建立對輔導員工作的職業(yè)認同，尤其是學校的人力資源管理部門在培訓和未來職業(yè)發(fā)展上需提供幫助，從上至下充分認識該崗位在學生教育管理中的不可替代性，相應提高一線輔導員的待遇，建立健全輔導員發(fā)展晉升機制，鼓勵他們在自己的崗位努力耕耘，做出成績。

（三）消除輔導員的職業(yè)倦怠

高職高專院校在生源質(zhì)量、師資水平、政策支持及資金來源等多方面與本科院校相比處于劣勢。大多數(shù)高職學生相較本科院校學生更難管理，需要輔導員在工作中付出更多心血。但與繁重的任務(wù)相比，高職院校受制于自身發(fā)展，缺乏激勵機制，難以給予輔導員較高的回報。在這樣的情況下，輔導員自我認同感不高，當他們出現(xiàn)焦慮的情緒時，學校要及時對其進行心理輔導，鼓勵他們保持工作熱情，消除職業(yè)倦怠，減少人才流失。此外，高職院校還可通過建立輔導員學生助理制度，適量分擔輔導員的工作壓力，同時學生自身亦能獲得鍛煉。

（四）拓寬輔導員的發(fā)展空間

高職高專院校要具有人力資源開發(fā)意識，針對輔導員的工作特點，實施行之有效的激勵。允許輔導員具備教師和干部的雙重身份，為輔導員提供與專業(yè)教師同等的培訓、科研及晉升機會，把提高薪酬待遇落到實處，拓展職業(yè)發(fā)展空間，從物質(zhì)上、精神上肯定輔導員的工作成果。

三、結(jié)束語

高職院校的輔導員人才流失情況與輔導員自身及學校密切相關(guān)，同時新形勢下的大學生思想政治教育對高職院校的輔導員工作提出了更高要求。為降低輔導員流失率，穩(wěn)定學生思政教育工作群體，首先需要學校在招聘輔導員時重視輔導員專業(yè)背景及職業(yè)心理測評，盡可能做到人崗匹配；其次在人才培養(yǎng)方面，院校還要在擴寬輔導員的發(fā)展空間以及薪酬待遇方面做出更多努力。

參考文獻：

殷潤林.高職院校輔導員隊伍專業(yè)化建設(shè)存在的問題與對策[J].教育探索，2015（1）：125-126.