吳凡

公立醫(yī)院改革要著力解決群眾看病就醫(yī)問題，而醫(yī)院人事績效薪酬制度改革涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，人事績效薪酬制度改革的成效直接影響著公立醫(yī)院綜合改革的成效，建立既體現(xiàn)醫(yī)院公益性，又符合醫(yī)療行業(yè)特征的人事績效薪酬管理制度顯得尤為迫切，通過對公立醫(yī)院職位薪酬體系的現(xiàn)狀的問題研究，表明要從確立績效薪酬制度改革框架，建立以工作效能為導(dǎo)向的績效管理模式，完善符合醫(yī)療行業(yè)特點的績效工資制度解決現(xiàn)階段的問題。

公立醫(yī)院 薪酬管理 改革

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》及《國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面城市公立醫(yī)院試點的改革意見》（以下簡稱《意見》），提出了公立醫(yī)院改革的主要目標(biāo)，要著力解決群眾看病就醫(yī)問題，要把深化醫(yī)改作為保障和改善民生的重要舉措，將公平可及、群眾受益作為改革出發(fā)點和立足點，加快推進(jìn)城市公立醫(yī)院改革，充分發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)和主體作用，切實落實政府辦醫(yī)責(zé)任，著力推進(jìn)管理體制、補(bǔ)償機(jī)制、價格機(jī)制、人事編制、收入分配、醫(yī)療監(jiān)管等體制機(jī)制改革?！兑庖姟访鞔_指出，建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，包括完善編制管理辦法、改革人事制度、合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平、完善醫(yī)務(wù)人員評價制度。人事績效薪酬制度改革涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)注度高、敏感性強(qiáng)，人事績效薪酬制度改革的成效直接影響著公立醫(yī)院綜合改革的成效，因此建立既體現(xiàn)醫(yī)院公益性，又符合醫(yī)療行業(yè)特征的人事績效薪酬管理制度顯得尤為迫切。

薪酬管理相關(guān)概念和理論

薪酬在當(dāng)代中的詞條解釋是員工向所在的組織或者團(tuán)體付出過一定的勞動或者其他形式的，通過此來得到組織或者團(tuán)體給予的報酬，包括貨幣或者其他非貨幣形式。薪酬管理是一個過程，是組織或者團(tuán)體對于在組織或者團(tuán)體內(nèi)提供勞動或者其他形式付出的員工給予貨幣或者形式報酬的一種評定過程。

公立醫(yī)院績效薪酬體系的現(xiàn)狀

（1）薪酬管理滯后，偏離醫(yī)院宗旨

眾所周知，國家定編定員是所有的公立醫(yī)院的人事體制，但在實際工作中，醫(yī)院用人自主權(quán)受到許多方面限制，除了近年聘用的合同制員工工資較靈活以外，其定編的正式員工工資結(jié)構(gòu)是由國家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼、獎金等幾部分構(gòu)成。政府工資體系設(shè)計主要考慮的是公平性原則，重職稱學(xué)歷，對效率原則兼顧不夠，并且薪酬級差過小，造成醫(yī)務(wù)工作者薪酬不具備市場公平性，特別是醫(yī)療服務(wù)價格體系不合理，醫(yī)務(wù)工作者的合法收入不能體現(xiàn)勞務(wù)價值。由于醫(yī)療糾紛風(fēng)險的加大，或者追求利益的動機(jī)，很容易出現(xiàn)亂檢査、多開藥等道德風(fēng)險現(xiàn)象。

（2）人事制度改革落后，難以體現(xiàn)“按勞分配”原則

大多數(shù)醫(yī)院目前的員工聘任制基本流于形式，遠(yuǎn)方缺人事自主權(quán)，導(dǎo)致經(jīng)常是急需的人才進(jìn)不來，進(jìn)來的沒編制，過剩的和不適宜的人流不出去，許多醫(yī)院招聘臨時工頂崗，這些崗位由于工作量大，工資低，經(jīng)常留不住人，根本原因在于缺少科學(xué)的績效薪酬制度。

在目前實行的薪酬制度下，雖然單位可以自主分配績效工資，但在實際工作中，由于醫(yī)院薪酬體系是國家統(tǒng)一制定，醫(yī)院只能被動執(zhí)行，薪酬體系里體現(xiàn)多勞多得的績效工資的比例所占不高，內(nèi)部分配不能合理拉開距離。效益好的醫(yī)院基本上作為固定基礎(chǔ)工資發(fā)放，另外再提取績效獎金；效益不好的醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放一部分，一部分按照績效考核計算獎金。由于用于激勵分配總額的有限性，不能充分體現(xiàn)按勞分配、多勞

多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，不能達(dá)到合理拉開差距、打破大鍋飯、激勵員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。

（3）績效考核指標(biāo)不完善，管理水平低

績效考核制度不夠完善，績效工資在薪酬總體中所占比例小，說明醫(yī)院未能將員工薪酬與員工績效緊密掛鉤。并且績效考核由部門負(fù)責(zé)人和同事來完成，不夠周全。好的制度會讓員工變好，醫(yī)院的指標(biāo)體系不夠系統(tǒng)會讓醫(yī)院職工缺乏一個積極性，對醫(yī)院的發(fā)展大大不利。并且由于公立醫(yī)院職業(yè)化管理隊伍沒有形成，絕大多數(shù)醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)或管理人員是技術(shù)專家轉(zhuǎn)崗或兼任，并且多數(shù)沒有參加過管理知識培訓(xùn)，醫(yī)院科學(xué)管理理論知識欠缺，對醫(yī)院的管理方法仍然處于經(jīng)驗型、粗放型，不能上升到科學(xué)管理，績效管理水平也不可能實現(xiàn)科學(xué)化管理。

公立醫(yī)院職位薪酬體系的變革思路

（1）確立績效薪酬制度改革框架

根據(jù)公立醫(yī)院改革思路，對醫(yī)院所有崗位體系進(jìn)行梳理，減少合并行政管理層級，重新定崗定編，明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，建立分類別、不同層級的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，科學(xué)、公平、公開考核，健全和完善績效管理制度，建立公開透明的績效評價體系，在堅持公益性的前提下，建立以素質(zhì)能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系。

（2）建立以工作效能為導(dǎo)向的績效管理模式

建立以工作效能為導(dǎo)向的績效管理模式，轉(zhuǎn)變由收支結(jié)余為主導(dǎo)的績效工資制度轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量效能考核控制為重點、以綜合評價為手段的醫(yī)院績效考核與獎金分配模式，對有效解決內(nèi)部分配不公問題，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，有效控制科室趨利性，對于促使公立醫(yī)院公益性的回歸，具有積極的作用和重要的意義。

（3）完善符合醫(yī)療行業(yè)特點的績效工資制度

由于醫(yī)療行業(yè)工作壓力大、風(fēng)險系數(shù)高、勞動強(qiáng)度大，績效工資制度應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價值，體現(xiàn)他們勞動付出的回報。隨著工作量的增加、服務(wù)態(tài)度的改善、醫(yī)療質(zhì)量的提高，使他們的收入相應(yīng)提高，使醫(yī)務(wù)人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，建立工資總額隨醫(yī)院效益上下浮動、個人工資隨個人業(yè)績上下浮動的運(yùn)行機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院績效管理體制的變革。

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