馬珺珺

會(huì)計(jì)穩(wěn)健性指的是會(huì)計(jì)行為在面對計(jì)量、報(bào)告等內(nèi)容時(shí)，保持謹(jǐn)慎態(tài)度，來評估企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。從契約角度出發(fā)，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可以解決股東和債權(quán)人之間的沖突，限制企業(yè)的過度投資等問題，來減低債券人的契約風(fēng)險(xiǎn)。但在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下，仍有待解決的問題：會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能否優(yōu)化高管薪酬契約效率？因此，本文對這一問題提出了觀點(diǎn)并加以論證。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對高管薪

酬契約的影響

薪酬契約是企業(yè)非常重要的管理手段之一，企業(yè)借助薪酬契約，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)管理層的目的。但企業(yè)代理行為在產(chǎn)生激勵(lì)作用的同時(shí)，也伴隨著異化問題。尤其是涉及到業(yè)績與績效時(shí)，一些管理人員操控會(huì)計(jì)政策，旨在獲得最大化的薪酬。隨著高管薪酬與報(bào)告收入呈正相關(guān)趨勢，高管人員更加傾向于強(qiáng)化可控制部分的操作，因此，可以看出，薪酬契約在企業(yè)管理中，具有重要的價(jià)值。

企業(yè)的業(yè)績是管理層在追求薪酬最大化過程中的主要變量，就是指高管薪酬和企業(yè)的業(yè)績呈正相關(guān)，因此，一些高管為了獲得更高的薪酬，會(huì)選擇有利于自身利益的會(huì)計(jì)政策，增加“利好”消息，降低“負(fù)面消息”，導(dǎo)致企業(yè)會(huì)計(jì)缺乏穩(wěn)健性。一旦企業(yè)采取了穩(wěn)健性的會(huì)計(jì)政策，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化業(yè)績和高管薪酬契約之間的關(guān)聯(lián)性，發(fā)揮約束作用。通過分析會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的內(nèi)容，能夠得出，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對高管薪酬契約具有積極影響。

因此，本文認(rèn)為：會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠提高市場業(yè)績與高管薪酬的之間的關(guān)聯(lián)，提升了薪酬契約效率。

實(shí)驗(yàn)研究

（1）建模分析

1.會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

可以使用瓊斯模型來進(jìn)行計(jì)量，主要通過構(gòu)建計(jì)量模型，來確定項(xiàng)目的可操作性。算法如下：

應(yīng)計(jì)項(xiàng)目/P回歸系數(shù)+原始資本+第T-1年的營業(yè)收入/P固定資產(chǎn)/P+殘差

其中“P”為主營業(yè)收入，“p”為年平均預(yù)收，殘差主要代表著由高管操作的項(xiàng)目，按照“殘差值x-1”的標(biāo)準(zhǔn)，來模擬企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)定性的指標(biāo)，殘差值越大說明企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)定性越強(qiáng)，反之則弱。

2.模型構(gòu)建

在確定會(huì)計(jì)穩(wěn)定性的前提下，可以研究其與企業(yè)業(yè)績、高管薪酬之間的關(guān)系，通過構(gòu)建模型來建立算法：

高管薪酬一回歸系數(shù)+司總資產(chǎn)（對數(shù)形式）+公司所處行業(yè)及年齡的虛擬變

3.數(shù)據(jù)的來源與處理

本文按照研究所需要的數(shù)據(jù)，從股票市場數(shù)據(jù)庫中，選取了幾組數(shù)據(jù)，為了進(jìn)一步強(qiáng)化信息數(shù)據(jù)實(shí)際效果，參考同類研究方法的規(guī)則，剔除了金融類上市公司、IPO上市公司等，共得到1000個(gè)有效數(shù)據(jù)。

（2）數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)

為了確保計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性，將1000個(gè)有效數(shù)據(jù)劃分為國有和非國有兩種企業(yè)，分別進(jìn)行會(huì)計(jì)穩(wěn)健性度量，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的數(shù)據(jù)要低于非國有企業(yè)。數(shù)據(jù)如下：

高管薪酬最大值為7.170，最小值為4.636，均值為5.713，標(biāo)準(zhǔn)差為0.356；企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績最大為0.825，最小值為一0.876，均值為0.022，標(biāo)準(zhǔn)差為0.078；企業(yè)的市場業(yè)績最大為0.901，最小值為-1.551，均值為0.267，標(biāo)準(zhǔn)差為0.433.

1.通過對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行計(jì)算，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)和非國有企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績具有較大差異性?？傮w來說，國有企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績的均值為0.013，非國有企業(yè)為0.026；而市場業(yè)績方面，國有企業(yè)要優(yōu)于非國有企業(yè)。這反映出，企業(yè)控股性質(zhì)的不同，使得企業(yè)的管理層關(guān)注的利益方向也不同。國有企業(yè)更加關(guān)注會(huì)計(jì)業(yè)績，而非國有企業(yè)更加注重市場業(yè)績。

2.企業(yè)高管薪酬的結(jié)果顯示出，非國有企業(yè)的高管薪酬水平要高于國有企業(yè)，這表明，非國有企業(yè)的高管薪酬具有彈性。

（3）結(jié)果分析

將國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)回歸，顯示出以下結(jié)果：

第一，二者數(shù)據(jù)在加入會(huì)計(jì)穩(wěn)定性，原始會(huì)計(jì)業(yè)績均有上升，說明系數(shù)增加，驗(yàn)證了結(jié)論的可靠性；

第二，非國有企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性和高管的薪酬逐漸呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)水平，說明穩(wěn)健性會(huì)制約高管提高自身薪酬的可能性。

按照上文中的算法，在考慮穩(wěn)健性條件下，薪酬契約和企業(yè)的業(yè)績顯示出回歸結(jié)果：高管薪酬為1 451時(shí)，企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)?.964；高管薪酬為1.405時(shí)，企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)?.116；高管薪酬為1.415時(shí)，企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)?.097；高管薪酬為1.428時(shí)，企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)?.173.可以看出，增加企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績，能夠帶動(dòng)了高管薪酬，這和預(yù)期研究相符。結(jié)果中，還顯示出企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績增長1%水平時(shí)，與高管薪酬呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的內(nèi)容，這表明，會(huì)計(jì)的穩(wěn)健性會(huì)制約高管管理范圍的增長。當(dāng)企業(yè)實(shí)施會(huì)計(jì)穩(wěn)健性增長的政策時(shí)，會(huì)限制了高管的管理范圍，提升企業(yè)的企業(yè)和薪酬。

綜上所述，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠優(yōu)化高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)的契約機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要不斷完善高管薪酬契約的管理，將會(huì)計(jì)價(jià)值和市場價(jià)值相結(jié)合，來激勵(lì)管理人員；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)實(shí)施會(huì)計(jì)穩(wěn)健性增長的政策時(shí)，會(huì)限制了高管的管理范圍，提升企業(yè)的企業(yè)和薪酬。因此，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對高管薪酬契約具有正面影響。