楊曉敏

摘 要：當(dāng)前時(shí)代的主流趨勢就是對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，發(fā)掘員工潛力，使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，對人力資源績效管理效率的提高發(fā)揮著重要的作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)亟需采用各種途徑對人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念和特征，及大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，提出了大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)人力資源績效管理的策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績效管理

一、大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起和云計(jì)算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式迎來大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)，指的是無法在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它的基本特征主要包括：1.數(shù)據(jù)數(shù)量較大。在此背景下，相關(guān)數(shù)據(jù)量已經(jīng)從PB發(fā)展成為ZB，通過對數(shù)據(jù)的分析，有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的模式的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；2.多樣性。數(shù)據(jù)種類較多，既包含數(shù)字結(jié)構(gòu)化信息，還包括了網(wǎng)頁、圖片、視頻、圖像等信息，企業(yè)在實(shí)際人力資源中，還應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，選擇一些重要的信息，不僅能夠提高工作質(zhì)量，還能減少工作量，提高工作效率；3.數(shù)據(jù)價(jià)值較高。在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的人力資源信息儲(chǔ)存在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，部門工作人員能夠通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)資源的共享，提高企業(yè)人力信息的利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

1.對人力資源績效管理存在認(rèn)知偏差

大數(shù)據(jù)時(shí)代，許多企業(yè)人力資源績效管理更多關(guān)注的是績效考核，重視員工工作的行為和結(jié)果，主要是考察某一階段或某一時(shí)期員工的工作情況，因此人力資源績效管理的客觀性就會(huì)受主觀認(rèn)知的影響，使績效考核存在孤立性和片面性。實(shí)際上，人力資源績效管理工作除了績效考核外，更主要的是考核、評(píng)判員工的工作情況，需要依靠員工工作和人力資源管理產(chǎn)生的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，和傳統(tǒng)的績效考核工作差別較大，因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理，首先需要擯棄績效考核過于主觀的情況，樹立科學(xué)、先進(jìn)的績效管理理念和考核模式。

2.人力資源績效管理智能化水平較低

以往的企業(yè)人力資源管理與績效管理工作，因?yàn)閷?shù)據(jù)信息缺乏全面考量與充分利用，仍然在企業(yè)員工晉升與管理方面存在許多問題，導(dǎo)致企業(yè)高水平人才引進(jìn)機(jī)制存在較大缺陷，對企業(yè)人才革新和補(bǔ)充造成較大的影響。另外，許多企業(yè)的人力資源績效考核工作過于形式化，僅僅在在月末、季末或者年末才會(huì)重視收集績效考核數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)信息收集和處理缺乏時(shí)效性，人力資源管理部門也只是按照這些片面的信息數(shù)據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，導(dǎo)致績效考核工作過于片面，沒有充分考慮工作質(zhì)量和態(tài)度等信息。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)人力資源績效管理策略

1.強(qiáng)化人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集和分析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要分為人力資源的人員基本數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)及質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)三方面內(nèi)容，所以企業(yè)應(yīng)該對這些數(shù)據(jù)的收集和分析工作加強(qiáng)重視。人員基本數(shù)據(jù)指的是人員數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等信息，通過對這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，可以基本掌握人員的基本情況，利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，可以及時(shí)在員工基本信息發(fā)生變化時(shí)作出變更調(diào)整，還能夠根據(jù)某些需求快速的提取員工的基本信息數(shù)據(jù)，為員工信息使用的便捷性和更新的及時(shí)性提供了有效的保障；動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)指的是人員流失率、內(nèi)部員工流動(dòng)率及招聘完成率等信息，企業(yè)較高的招聘完成率和企業(yè)強(qiáng)大的市場競爭力有重要的關(guān)系。當(dāng)招聘工作完成情況不良時(shí)，相關(guān)人員可以對動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的分析，并制定有效的解決對策；質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)指的是員工出勤率、滿意度等信息，通過分析質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)，可以有效的發(fā)掘不同數(shù)據(jù)間的內(nèi)在聯(lián)系，如果員工的滿意度較高，說明客戶對企業(yè)的認(rèn)同感較強(qiáng)，如果員工的滿意度下降，管理者應(yīng)該制定針對性的解決對策，提升員工的滿意度和客戶的認(rèn)同感。

2.合理的設(shè)計(jì)績效考核的指標(biāo)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，除了對定性指標(biāo)進(jìn)行選取之外，還應(yīng)該重視選取定量指標(biāo)，并把二者有效的結(jié)合起來，定性指標(biāo)則主要包括工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作性、創(chuàng)新能力以及熱忱度等，定量指標(biāo)主要包括利潤額、客戶滿意度、回款完成率以及銷售額等，在對銷售人員績效考核考核時(shí)，應(yīng)把定性指標(biāo)和定量指標(biāo)結(jié)合起來，并合理的配置績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集、統(tǒng)計(jì)和分析，保障銷售人員績效考核的科學(xué)合理性、公平公正性，并對考核過程實(shí)現(xiàn)有效的控制。

3.加強(qiáng)管理層和員工之間的溝通

在我國傳統(tǒng)的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)都是高高在上的，領(lǐng)導(dǎo)的意見沒有人敢反駁，這種模式限制了企業(yè)的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的管理層之間應(yīng)該與員工加強(qiáng)交流，當(dāng)員工對公司的發(fā)展有新的想法時(shí)，應(yīng)該及時(shí)與管理層進(jìn)行討論，研究項(xiàng)目的可行性，這樣的方式對企業(yè)的發(fā)展有很大的好處，讓企業(yè)的未來有了更多種可能。管理層與員工之間加強(qiáng)溝通還能夠更好的發(fā)現(xiàn)人才，重用人才。通過加強(qiáng)管理層和員工之間的溝通，會(huì)使公司內(nèi)部更加和諧，領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工工作中不足的地方及時(shí)指正，并且員工不會(huì)有消極心理，員工也能夠在愉悅的氛圍內(nèi)進(jìn)行工作。

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源績效管理提出了新的要求。人力資源管理者必須根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征，深入探索和研究企業(yè)人力資源績效管理工作，使績效管理工作與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

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