田景芝 王艷娟

我國正處于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革階段，知識經(jīng)濟的發(fā)展給我國衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)帶來了機遇，同時也帶來了空前的挑戰(zhàn)，”目前，許多醫(yī)院還延續(xù)著過去的那種“人事管理”模式，通過醫(yī)院的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在醫(yī)院內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和組織文化，力求在員工和員工之間，組織與員工之間達成雙贏的協(xié)作關(guān)系。

醫(yī)院 人力資源 管理

（1）醫(yī)院人力資源具有社會性、探索性、精確性、協(xié)作性等特點，人員的知識結(jié)構(gòu)，智力結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，專業(yè)性、技術(shù)性強，構(gòu)成了一個多系統(tǒng)、多層次、高素質(zhì)的動態(tài)綜合群體。針對醫(yī)院人力資源的特點，人力資源管理應(yīng)是全方位、多層次、高素質(zhì)的模式，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟和醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理體系。

（2）人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低，直接影響著醫(yī)院的市場競爭力，注重人才培養(yǎng)，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，是提高醫(yī)院“軟實力”。醫(yī)院是一個技術(shù)密集、知識密集，同時也是資金密集、勞動密集、風(fēng)險密集的地方，醫(yī)院的發(fā)展靠的是人的作用。從生產(chǎn)力各要素分析，人是最活躍、最具能動性和創(chuàng)造性的因素，只有一流的員工才會有一流的服務(wù)，只有將人的積極性調(diào)動起來了，醫(yī)院的發(fā)展才能進入“快車道”。經(jīng)濟發(fā)展、科技進步等都與人的素質(zhì)密不可分，醫(yī)院制度、措施的制定，應(yīng)圍繞是不是為了人的全面發(fā)展、能否促進入的全面發(fā)展進行，注重對有發(fā)展前景人員的培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉所在。

（3）創(chuàng)新激勵機制，把好選人用人關(guān)，鼓勵人才脫穎而出。優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基，從一些醫(yī)院的激勵實踐來看，為了激勵職工的積極性，從強化物質(zhì)激勵著手調(diào)動職工的積極性，取得了較好的效果。然而，隨著時間的推移，物質(zhì)效果逐漸下降，這主要是因為沒有充分考慮到他們更高層次的需要，對他們公平需要、尊重需要、自我實現(xiàn)和自我發(fā)展等需要關(guān)心不夠，影響了職工積極性的進一步發(fā)揮。因此，創(chuàng)新激勵機制必須解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，圍繞人才價值規(guī)律，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績，將物質(zhì)獎勵、事業(yè)激勵、精神鼓勵綜合運用，要從人本身的需要出發(fā)，并且隨著人的需要不斷變化，激勵措施也應(yīng)該及時調(diào)整。激勵要想充分和持續(xù)地產(chǎn)生效果，激勵機制的建立就必須堅持以人為本，加強事業(yè)激勵，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)同個人的事業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，使個人建立與醫(yī)院共興衰的觀念。激勵機制要充分反映人的利益、要求和愿望，了解和滿足人的需要因此激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定醫(yī)院興衰的一個重要因素。激勵機制除了上面提到的因素外，更要注重精神激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，打破論資排輩等傳統(tǒng)管理體制，鼓勵他們脫穎而出，讓真正有才能的人進到管理崗位上來。

（4）建立公正、公平、合理的薪酬體系，薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬體現(xiàn)出了員工對醫(yī)院的一種價值，同時也反映出員工自我價值的實現(xiàn)程度。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。所以，在醫(yī)院人力資源管理中，必須運用一整套的系統(tǒng)工序，按照一定的程序?qū)︶t(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、管理模式等方面進行科學(xué)分析評價，設(shè)計出符合醫(yī)院運營特點和規(guī)律的薪酬制度并不斷地優(yōu)化。在設(shè)計薪酬體系時要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性的原則，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（5）醫(yī)院作為職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為職工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。醫(yī)院通過長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞職工的士氣和干勁，創(chuàng)造較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實的問題。創(chuàng)造公平和諧的人文氛圍，公平和諧的人文環(huán)境是優(yōu)秀醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)，它會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，增強員工的凝聚力、向心力，這種環(huán)境和機制勝過任何一種人力資源管理手段，勝過任何一種行政命令，能將被動化為主動，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實。

（6）提供良好的工作、生活環(huán)境。一般來說，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。面對激烈的人才競爭，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人分留住，優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，優(yōu)越的科技環(huán)境是兩大法寶。所以，管理者要解決員工的現(xiàn)實問題，保證較好的工作、生活環(huán)境，提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險等），使他們安居樂業(yè)，讓他們覺得回報物有所值。

人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，在激烈的醫(yī)療市場競爭中，最關(guān)鍵和最根本的是人才的競爭，只有牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴資源的觀念，從思想上和行動上重視人力資源管理體系建設(shè)，在工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，醫(yī)院才能增強核心競爭力，從而使醫(yī)院不斷做強做大。