權(quán)新芳

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的重要性逐漸凸顯出來，是企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。在這種背景下，人們對人力資源的管理也更加的重視。而在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是其中的重要組成部分，對人力資源的管理有著重要的影響。本文先圍繞績效考核概念以及作用進行分析，然后就績效考核的應(yīng)用中所存在的問題以及解決對策進行探討。

一、前言

當前，我國一些企業(yè)在人力資源管理中，還存在著或多或少的問題，如招聘標準不夠規(guī)范、績效考核制度不夠完善、晉升機制不夠科學等等，這些問題的存在嚴重影響了企業(yè)的人力資源管理效率。在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核方法能夠激發(fā)員工的工作積極性，可以增強企業(yè)的競爭力。然而，在實際應(yīng)用中，一些企業(yè)對績效考核方法的應(yīng)用不夠合理，存在一定的缺陷，這就挫傷了員工的積極性，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。本文主要圍繞績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用進行分析。

二、績效考核的相關(guān)概述

（一）主要概念

所謂績效考核，指的是在既定的戰(zhàn)略目標下，企業(yè)采用特定的指標對員工前期所完成的業(yè)績進行評估，然后根據(jù)評估所得的結(jié)果來對員工今后的工作行為產(chǎn)生正面引導的一種方法。績效考核主要包括以下幾部分：（1）業(yè)績考核、（2）行為考核。

（二）主要意義

1.有助于企業(yè)建立一個完善的競爭機制

在市場經(jīng)濟中，勢必會存在各種競爭，這就導致競爭機制的出現(xiàn)，而法律制度的完善能夠保護企業(yè)的之間的競爭處在一個合法的范圍之內(nèi)。是在人力資源管理中，績效考核方法的應(yīng)用則是企業(yè)為了應(yīng)對日漸激烈的市場競爭的一種措施?，F(xiàn)如今，人力資源的重要性日漸凸顯，對企業(yè)競爭力的提升有著重要的影響，而為了激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，就需要引入績效考核的這一辦法。在企業(yè)的發(fā)展中，建立一個完善的績效考核制度，對企業(yè)員工的業(yè)績以及工作行為進行評估，進而以所得的評估結(jié)果為依據(jù)對企業(yè)員工實行獎懲。另外，在企業(yè)內(nèi)部，可以營造一個良性的競爭環(huán)境，實行優(yōu)勝劣汰，這樣能夠最大程度的激發(fā)員工的工作潛能。

2.有助于推動員工以及企業(yè)的進一步成長

在人力資源管理中，之所以實行績效考核的目的，其實并不是為了單純地進行利益分配，而是為了推動員工以及企業(yè)的共同發(fā)展。通過實施績效考核制度，可以幫助企業(yè)（員工）發(fā)現(xiàn)問題，然后找到自己與他人的差距，從而改進自己以得到提升。在對績效考核進行應(yīng)用時，重點主要在績效以及薪酬上。在人力資源管理中，這兩者有著密切的聯(lián)系。企業(yè)在薪酬的設(shè)定過程中，一般將其分為兩個部分，（1）固定工資、（2）績效工資。員工為了獲得績效工資，就會加強學習，會發(fā)揮自己的工作潛能，以提升自己的業(yè)績水平，而這就能夠促進自身的成長，要能夠推動企業(yè)的發(fā)展。

3.有助于人力資源管理的科學化

企業(yè)在實施績效考核方法時，通常都會設(shè)立一套完善的考核系統(tǒng)，對員工的考核則會根據(jù)企業(yè)所制定的考核標準來進行。如此一來，就能夠提高企業(yè)人力資源管理的科學性。我們就以企業(yè)管理中的“獎懲制度”為例，在以往，一些企業(yè)的獎懲主要根據(jù)管理者的好惡來進行。但是，隨著績效考核制度的實施，對于員工的獎懲就不會那么的隨意，而是根據(jù)績效考核標準來進行，如果員工達到了績效考核所規(guī)定的標準，那么就按照規(guī)定去進行獎懲，如果達不到，則不予以執(zhí)行。那么有了制度的保障，就能夠避免獎懲中的隨意性。由此可見，實施績效考核制度，能夠使人力資源管理變得更加的科學、標準。

三、績效考核應(yīng)用中所存在的問題及解決對策

（一）績效指標不夠明確

在實施績效考核制度時，選擇什么樣的績效考核指標較為關(guān)鍵，而這也是眾多企業(yè)人力資源管理者所面臨的一個難題。企業(yè)所采用的績效指標需要具備以下幾個因素：（1）企業(yè)經(jīng)營目標的完成情況、（2）員工的工作態(tài)度等。然而，在實施績效考核制度時，人們需要考慮如何確定績效考評指標的可操作性。在進行考核時，一來需要確?？冃е笜伺c員工的工作有關(guān)；另外還需要對員工工作過程中的具體表現(xiàn)進行考慮。但是，一些企業(yè)的績效指標不夠明確，他們僅僅對員工的業(yè)績?nèi)ミM行評估，而且在考評之時，會加入考評者的主觀感覺，這樣就導致考評不夠客觀。

要想解決這個問題，就需要企業(yè)人力資源管理者在設(shè)定考評指標之時，不但要將員工的業(yè)績作為績效考核的依據(jù)，還需要將他們的日常工作態(tài)度，以及將他們在工作中的具體表現(xiàn)考慮進來。另外，在制定績效指標之時，要采用量化或者是數(shù)據(jù)化的方式。

（二）考評中的“光環(huán)效應(yīng)”

在日常生活中，我們會受到“光環(huán)效應(yīng)”的影響，也就是當某個人有著顯著的優(yōu)點時，其他人就會產(chǎn)生一種錯覺，認為他在其他方面也有著同樣的優(yōu)點。在績效考評中，也會存在這一問題。如，某位員工的日常工作表現(xiàn)非常積極，而且接人待物也非常的完美，這時考評人就會產(chǎn)生某種錯覺，認為他工作業(yè)績要很優(yōu)秀，進而給他較高的評價。又比如，企業(yè)管理者看到某位員工經(jīng)常早來晚歸，就會覺得他工作態(tài)度端正，從而對該員工產(chǎn)生好感。那么在年終考評時，就會對該員工給予較高的評價，甚至有可能忽視該員工的工作業(yè)績。

對于考評中所出現(xiàn)的“光環(huán)效應(yīng)”，就需要在考評過程中，將所有的被考評人的同一項考評內(nèi)容收集起來，然后對這些內(nèi)容進行同時考評。在考評之時，不以人為單位展開考評，如此便能夠預防該問題的出現(xiàn)。

（三）趨中失誤

在考評過程中，如果考評人更傾向于將考評結(jié)果放在中間的位置，那么就會導致考評出現(xiàn)趨中誤差的問題。之所以會存在這一問題，是因為考評人對于被考評人不夠熟悉，對他們的業(yè)績以及日常表現(xiàn)不夠了解。這時考評者就難以對評估對象進行合理的定位，進而采用中庸的做法。另外，還有一些考評者會受到人際關(guān)系的影響，在考評過程中采取中庸做法，對于表現(xiàn)較差的員工，也給出一個中等水平的評估，這樣他們就不會得罪身邊的同事，也不會過于違背評判的原則。

在面對這一問題時，就需要考評人員做好準備工作，要對被考評人的進行深入了解，對他們的工作表現(xiàn)以及業(yè)績等進行查訪。此外，為了防止該問題的出現(xiàn)，企業(yè)需要對考評人員進行慎重的選擇，提前對考評人員進行相關(guān)事項的培訓。

（四）個人偏見誤差

考評人對被考評人是否熟悉，也會影響考評的結(jié)果。因為如果考評人對被考評較為青睞，那么他們就會潛意識的給出較高的評價，而對于一些自己不喜歡的人，考評者往往會給出較低的評價，這便是所謂的個人偏見誤差。事實上，大多數(shù)人都存著一定的個人偏見，都會潛意識憑借個人的好惡來評斷是非。如，在考評過程中，如果被考評人員是考評者的同學或者老鄉(xiāng)時，那么他們會不自覺的給予好評。再比如，如果考評者的思想比較保守，那么他們內(nèi)心深處會抵觸服飾新潮的年輕人，尤其是這些思想保守的人對于年輕人穿著、頭發(fā)是否染發(fā)等有所偏見，這樣也會在一定程度上影響考評的結(jié)果。

對于這一問題，可以采用小組評價的方法，也可以采用員工互評的方法，都能夠在一定程度上防止個人偏見的誤差。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，績效考核方法的應(yīng)用是企業(yè)順應(yīng)市場競爭的重要舉措，能夠激發(fā)員工的工作積極性與工作潛能，促進員工與企業(yè)的共同成長；有助于企業(yè)建立一個完善的競爭機制；有助于人力資源管理的科學化。但是，一些企業(yè)在應(yīng)用績效考核方法時，還存在著或多或少的問題，如績效指標不夠明確、個人偏見誤差等等。為此，在今后的人力資源管理中，企業(yè)需要制定一個完善的績效考核制度，對考核指標進行量化，然后對考評人員進行專項培訓，盡可能的提升考評的科學性、標準性。如此一來，就能夠最大程度的發(fā)揮績效考核制度的作用，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。（作者單位為洛陽石化醫(yī)院）