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        績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

        2018-05-14 12:12:16權(quán)新芳
        今日財(cái)富 2018年33期
        關(guān)鍵詞:獎懲績效考核人力

        權(quán)新芳

        隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,在企業(yè)的發(fā)展過程中,人力資源的重要性逐漸凸顯出來,是企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。在這種背景下,人們對人力資源的管理也更加的重視。而在企業(yè)的人力資源管理中,績效考核是其中的重要組成部分,對人力資源的管理有著重要的影響。本文先圍繞績效考核概念以及作用進(jìn)行分析,然后就績效考核的應(yīng)用中所存在的問題以及解決對策進(jìn)行探討。

        一、前言

        當(dāng)前,我國一些企業(yè)在人力資源管理中,還存在著或多或少的問題,如招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范、績效考核制度不夠完善、晉升機(jī)制不夠科學(xué)等等,這些問題的存在嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理效率。在企業(yè)的人力資源管理中,績效考核方法能夠激發(fā)員工的工作積極性,可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。然而,在實(shí)際應(yīng)用中,一些企業(yè)對績效考核方法的應(yīng)用不夠合理,存在一定的缺陷,這就挫傷了員工的積極性,不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。本文主要圍繞績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析。

        二、績效考核的相關(guān)概述

        (一)主要概念

        所謂績效考核,指的是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,企業(yè)采用特定的指標(biāo)對員工前期所完成的業(yè)績進(jìn)行評估,然后根據(jù)評估所得的結(jié)果來對員工今后的工作行為產(chǎn)生正面引導(dǎo)的一種方法??冃Э己酥饕ㄒ韵聨撞糠郑海?)業(yè)績考核、(2)行為考核。

        (二)主要意義

        1.有助于企業(yè)建立一個完善的競爭機(jī)制

        在市場經(jīng)濟(jì)中,勢必會存在各種競爭,這就導(dǎo)致競爭機(jī)制的出現(xiàn),而法律制度的完善能夠保護(hù)企業(yè)的之間的競爭處在一個合法的范圍之內(nèi)。是在人力資源管理中,績效考核方法的應(yīng)用則是企業(yè)為了應(yīng)對日漸激烈的市場競爭的一種措施?,F(xiàn)如今,人力資源的重要性日漸凸顯,對企業(yè)競爭力的提升有著重要的影響,而為了激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,就需要引入績效考核的這一辦法。在企業(yè)的發(fā)展中,建立一個完善的績效考核制度,對企業(yè)員工的業(yè)績以及工作行為進(jìn)行評估,進(jìn)而以所得的評估結(jié)果為依據(jù)對企業(yè)員工實(shí)行獎懲。另外,在企業(yè)內(nèi)部,可以營造一個良性的競爭環(huán)境,實(shí)行優(yōu)勝劣汰,這樣能夠最大程度的激發(fā)員工的工作潛能。

        2.有助于推動員工以及企業(yè)的進(jìn)一步成長

        在人力資源管理中,之所以實(shí)行績效考核的目的,其實(shí)并不是為了單純地進(jìn)行利益分配,而是為了推動員工以及企業(yè)的共同發(fā)展。通過實(shí)施績效考核制度,可以幫助企業(yè)(員工)發(fā)現(xiàn)問題,然后找到自己與他人的差距,從而改進(jìn)自己以得到提升。在對績效考核進(jìn)行應(yīng)用時,重點(diǎn)主要在績效以及薪酬上。在人力資源管理中,這兩者有著密切的聯(lián)系。企業(yè)在薪酬的設(shè)定過程中,一般將其分為兩個部分,(1)固定工資、(2)績效工資。員工為了獲得績效工資,就會加強(qiáng)學(xué)習(xí),會發(fā)揮自己的工作潛能,以提升自己的業(yè)績水平,而這就能夠促進(jìn)自身的成長,要能夠推動企業(yè)的發(fā)展。

        3.有助于人力資源管理的科學(xué)化

        企業(yè)在實(shí)施績效考核方法時,通常都會設(shè)立一套完善的考核系統(tǒng),對員工的考核則會根據(jù)企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。如此一來,就能夠提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。我們就以企業(yè)管理中的“獎懲制度”為例,在以往,一些企業(yè)的獎懲主要根據(jù)管理者的好惡來進(jìn)行。但是,隨著績效考核制度的實(shí)施,對于員工的獎懲就不會那么的隨意,而是根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行,如果員工達(dá)到了績效考核所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),那么就按照規(guī)定去進(jìn)行獎懲,如果達(dá)不到,則不予以執(zhí)行。那么有了制度的保障,就能夠避免獎懲中的隨意性。由此可見,實(shí)施績效考核制度,能夠使人力資源管理變得更加的科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)。

        三、績效考核應(yīng)用中所存在的問題及解決對策

        (一)績效指標(biāo)不夠明確

        在實(shí)施績效考核制度時,選擇什么樣的績效考核指標(biāo)較為關(guān)鍵,而這也是眾多企業(yè)人力資源管理者所面臨的一個難題。企業(yè)所采用的績效指標(biāo)需要具備以下幾個因素:(1)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況、(2)員工的工作態(tài)度等。然而,在實(shí)施績效考核制度時,人們需要考慮如何確定績效考評指標(biāo)的可操作性。在進(jìn)行考核時,一來需要確??冃е笜?biāo)與員工的工作有關(guān);另外還需要對員工工作過程中的具體表現(xiàn)進(jìn)行考慮。但是,一些企業(yè)的績效指標(biāo)不夠明確,他們僅僅對員工的業(yè)績?nèi)ミM(jìn)行評估,而且在考評之時,會加入考評者的主觀感覺,這樣就導(dǎo)致考評不夠客觀。

        要想解決這個問題,就需要企業(yè)人力資源管理者在設(shè)定考評指標(biāo)之時,不但要將員工的業(yè)績作為績效考核的依據(jù),還需要將他們的日常工作態(tài)度,以及將他們在工作中的具體表現(xiàn)考慮進(jìn)來。另外,在制定績效指標(biāo)之時,要采用量化或者是數(shù)據(jù)化的方式。

        (二)考評中的“光環(huán)效應(yīng)”

        在日常生活中,我們會受到“光環(huán)效應(yīng)”的影響,也就是當(dāng)某個人有著顯著的優(yōu)點(diǎn)時,其他人就會產(chǎn)生一種錯覺,認(rèn)為他在其他方面也有著同樣的優(yōu)點(diǎn)。在績效考評中,也會存在這一問題。如,某位員工的日常工作表現(xiàn)非常積極,而且接人待物也非常的完美,這時考評人就會產(chǎn)生某種錯覺,認(rèn)為他工作業(yè)績要很優(yōu)秀,進(jìn)而給他較高的評價。又比如,企業(yè)管理者看到某位員工經(jīng)常早來晚歸,就會覺得他工作態(tài)度端正,從而對該員工產(chǎn)生好感。那么在年終考評時,就會對該員工給予較高的評價,甚至有可能忽視該員工的工作業(yè)績。

        對于考評中所出現(xiàn)的“光環(huán)效應(yīng)”,就需要在考評過程中,將所有的被考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容收集起來,然后對這些內(nèi)容進(jìn)行同時考評。在考評之時,不以人為單位展開考評,如此便能夠預(yù)防該問題的出現(xiàn)。

        (三)趨中失誤

        在考評過程中,如果考評人更傾向于將考評結(jié)果放在中間的位置,那么就會導(dǎo)致考評出現(xiàn)趨中誤差的問題。之所以會存在這一問題,是因?yàn)榭荚u人對于被考評人不夠熟悉,對他們的業(yè)績以及日常表現(xiàn)不夠了解。這時考評者就難以對評估對象進(jìn)行合理的定位,進(jìn)而采用中庸的做法。另外,還有一些考評者會受到人際關(guān)系的影響,在考評過程中采取中庸做法,對于表現(xiàn)較差的員工,也給出一個中等水平的評估,這樣他們就不會得罪身邊的同事,也不會過于違背評判的原則。

        在面對這一問題時,就需要考評人員做好準(zhǔn)備工作,要對被考評人的進(jìn)行深入了解,對他們的工作表現(xiàn)以及業(yè)績等進(jìn)行查訪。此外,為了防止該問題的出現(xiàn),企業(yè)需要對考評人員進(jìn)行慎重的選擇,提前對考評人員進(jìn)行相關(guān)事項(xiàng)的培訓(xùn)。

        (四)個人偏見誤差

        考評人對被考評人是否熟悉,也會影響考評的結(jié)果。因?yàn)槿绻荚u人對被考評較為青睞,那么他們就會潛意識的給出較高的評價,而對于一些自己不喜歡的人,考評者往往會給出較低的評價,這便是所謂的個人偏見誤差。事實(shí)上,大多數(shù)人都存著一定的個人偏見,都會潛意識憑借個人的好惡來評斷是非。如,在考評過程中,如果被考評人員是考評者的同學(xué)或者老鄉(xiāng)時,那么他們會不自覺的給予好評。再比如,如果考評者的思想比較保守,那么他們內(nèi)心深處會抵觸服飾新潮的年輕人,尤其是這些思想保守的人對于年輕人穿著、頭發(fā)是否染發(fā)等有所偏見,這樣也會在一定程度上影響考評的結(jié)果。

        對于這一問題,可以采用小組評價的方法,也可以采用員工互評的方法,都能夠在一定程度上防止個人偏見的誤差。

        四、結(jié)語

        綜上所述,在企業(yè)人力資源管理中,績效考核方法的應(yīng)用是企業(yè)順應(yīng)市場競爭的重要舉措,能夠激發(fā)員工的工作積極性與工作潛能,促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長;有助于企業(yè)建立一個完善的競爭機(jī)制;有助于人力資源管理的科學(xué)化。但是,一些企業(yè)在應(yīng)用績效考核方法時,還存在著或多或少的問題,如績效指標(biāo)不夠明確、個人偏見誤差等等。為此,在今后的人力資源管理中,企業(yè)需要制定一個完善的績效考核制度,對考核指標(biāo)進(jìn)行量化,然后對考評人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn),盡可能的提升考評的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性。如此一來,就能夠最大程度的發(fā)揮績效考核制度的作用,推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。(作者單位為洛陽石化醫(yī)院)

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