蔣莉

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對(duì)教學(xué)的質(zhì)量要求不斷提高，所以為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，各個(gè)高校的教育水平在不斷的提高。在教育水平提高的同時(shí)還面臨教師們的薪酬管理的問(wèn)題。而教育水平的高低與學(xué)校師資力量有很大的關(guān)系，但因?yàn)楦咝Ｐ劫Y管理制度的問(wèn)題使得高校的教育水平一直得不到很大的提高，薪酬管理制度不合理讓高校的師資隊(duì)伍不斷減少，所以各個(gè)高校要制定合理的薪酬管理，以保證學(xué)校的師資力量不流失。合理的薪酬管理制度能夠提高教師的工作積極性和增強(qiáng)教師們的使命感，最重要的是能夠滿足教師的基本生活需要，從而增加了教師教學(xué)的自信心和激情，所以對(duì)高校的薪酬管理進(jìn)行改革創(chuàng)新是非常有必要的。

一、薪酬理論的內(nèi)容

（一）需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是在1954年美國(guó)的著名心理學(xué)家亞伯拉罕·斯洛提出的，怎樣才能最大限度地滿足人們對(duì)某種事物的行為需要是馬斯洛需求層次理論主要研究的內(nèi)容。馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容主要有五種，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求，這五種需求是按照人類的需求從低到高的順序排序，這五種需求可以用一個(gè)例子來(lái)理解：如果一個(gè)人同時(shí)包含五種需求，其包括對(duì)食物的需求、對(duì)安全的需求、對(duì)愛(ài)的需求、對(duì)尊重的需求及對(duì)實(shí)現(xiàn)自我的需求，而大多數(shù)的人們都是對(duì)食物的需求量是最多的，畢竟食物是人類生存的基礎(chǔ)，這么看來(lái)其他需求就顯得不那么重要。因?yàn)槿藗凁囸I時(shí)意識(shí)就會(huì)被饑餓占據(jù)，這時(shí)的需求只有對(duì)食物的需求，而當(dāng)人們的生理需求達(dá)到那個(gè)滿足的點(diǎn)時(shí)才會(huì)想到其他更高的需求。該研究是從社會(huì)人的角度并以霍桑的實(shí)驗(yàn)成果為基礎(chǔ)，對(duì)員工的行為進(jìn)行分析。研究顯示不同工作的員工對(duì)工作的需求是有區(qū)別的，且呈階梯狀發(fā)展，而當(dāng)員工的最低層需求得到滿足后就有更高層次的需求，一般來(lái)說(shuō)人們的最低層需求得到了滿足且是持續(xù)的發(fā)生，人們能不能就會(huì)非常滿意，而高效的教師也是如此，薪酬便是教師們的低層需求，在薪酬得到滿足后，會(huì)激發(fā)教師們的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。

（二）雙因素理論

雙因素理論是在1959年注明心理學(xué)家赫茲伯格提出的，該理論也稱為激勵(lì)——保健理論。雙因素理論包括滿意因素與不滿意因素，其中不滿意因素是指可以讓人得到滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素，不滿意因素則相反，是指讓人產(chǎn)生意見(jiàn)和消極的因素，也就是保健因素。赫茲伯格對(duì)員工和工作兩者的關(guān)系進(jìn)行研究，證明員工的工作態(tài)度對(duì)工作效率的影響力度。在經(jīng)過(guò)調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度不僅受到員工工作態(tài)度的影響，還受到工作之外的其他因素的影響。從滿意因素和不滿意因素兩方面對(duì)員工的工作滿意度進(jìn)行分析，其中從滿意因素的角度來(lái)看，得到滿足、激勵(lì)后的員工能夠提高員工工作滿意度，所以事業(yè)單位要采取激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，單位可以采取晉升機(jī)會(huì)、對(duì)員工工作的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施，相反如果單位沒(méi)有采取激勵(lì)措施，那么員工就不會(huì)滿意，降低員工工作滿意度；從不滿意的角度來(lái)看，事業(yè)單位的員工總會(huì)面臨各種各樣的問(wèn)題，這些不滿意因素大致包括同事之間的關(guān)系問(wèn)題、工資及員工保障措施等讓人產(chǎn)生消極的因素，這很大程度上會(huì)影響員工的工作積極性，恰當(dāng)?shù)慕鉀Q策略能提高員工工作滿意度，所以要采取解決問(wèn)題的合理方法，以提高員工工作滿意度。

（三）期望理論

期望理論是在1964年北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出的，該理論也被稱為效價(jià)-手段-期望理論。期望理論主要包含三個(gè)內(nèi)容，即激動(dòng)力量、期望值和效價(jià)，而且這三個(gè)內(nèi)容之間有很大的關(guān)聯(lián)：激動(dòng)力量是期望值與效價(jià)的乘積。其中激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)人的積極性和激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，期望值是憑借個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)所能達(dá)到目標(biāo)的把握程度進(jìn)行判斷，效價(jià)是達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值的多少。維克托·弗魯姆認(rèn)為員工對(duì)工作的滿意度取決于對(duì)工作的期望與實(shí)際情況之間存在的差距有多大。如果兩者之間的差距過(guò)大，那么員工對(duì)工作就不會(huì)滿意，產(chǎn)生了消極的想法，如果兩者之間的差距很小或者在自己的接受范圍之內(nèi)的話，那么員工對(duì)工作就會(huì)滿意，對(duì)工作有積極性。這就要求事業(yè)單位對(duì)員工做個(gè)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整，以保證能合理的滿足員工的期望。對(duì)高校薪酬管理的分析也要采用這一理論，并制定合理的薪酬管理計(jì)劃和激發(fā)教師們的工作積極性，提高教師的工作滿意度。

二、高校薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）高校薪酬管理理念的不科學(xué)

現(xiàn)在有很多高校的薪酬管理制度都有很多嚴(yán)重的行政命令，也沒(méi)有重視學(xué)習(xí)目標(biāo)、教師績(jī)效及收入報(bào)酬三者之間的關(guān)系，只是一味地要求教師理解這三者之間關(guān)聯(lián)的信息，這種方法導(dǎo)致教師們并不知道自己的工資由哪些部分組成以及如何計(jì)算工資的，只是知道自己的總工資。現(xiàn)在許多高校都存在一個(gè)弊端，即不公開自己的薪酬管理制度，這個(gè)弊端對(duì)于高校的發(fā)展來(lái)說(shuō)有很大的阻礙，而且作為高校發(fā)展的重要內(nèi)容必須要重視薪酬管理，合理的薪酬管理制度為學(xué)校的活動(dòng)有效開展和為高校樹立一個(gè)良好的形象打下基礎(chǔ)。高校在招聘教師時(shí)只注重了應(yīng)聘者的學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等情況，而忽略了應(yīng)聘者入職后的福利待遇，只是避重就輕的點(diǎn)了下，沒(méi)有過(guò)多的解釋和重視，讓應(yīng)聘者從其他地方打探信息，這對(duì)招聘的高校聲譽(yù)會(huì)有一點(diǎn)損害，因?yàn)檎衅父咝](méi)有顧忌到應(yīng)聘者的知情權(quán)，這個(gè)問(wèn)題在近年來(lái)的高校發(fā)展中越來(lái)越突出，成為阻礙高校發(fā)展原因的其中之一。

（二）高校對(duì)教師的福利計(jì)劃沒(méi)有明顯的效果

在我們看來(lái)教師是一個(gè)為人們服務(wù)的職業(yè)，有著無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，將自己的知識(shí)傳授給學(xué)生，為國(guó)家增加優(yōu)秀的人才，尤其是人生中重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)的高中時(shí)期，所以在高校中對(duì)教師的福利要有計(jì)劃性，并能夠滿足教師的需求，從而調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，以保證教學(xué)質(zhì)量?，F(xiàn)在的高校教師都是任職時(shí)間是比較長(zhǎng)的，所以教師的福利待遇也是長(zhǎng)期的，并且還具有一定的隱蔽性，導(dǎo)致教師的工作積極性不高，高校福利只是分發(fā)下去，并沒(méi)有將福利的價(jià)值和成本講述出來(lái)，這就讓教師們不知道福利的價(jià)值所在和它的重要性，最終也就重視不起來(lái)，不知道福利的意義所在，以至于高校的福利計(jì)劃沒(méi)有明顯的效果。福利是教師薪酬管理中的保障因素，而當(dāng)保障因素不能滿足教師的要求時(shí)就會(huì)對(duì)教師的工作滿意度有很大的影響，而且福利過(guò)量的分發(fā)也不能激發(fā)教師的工作潛力，所以教師的福利計(jì)劃是高校薪酬管理重要組成部分，對(duì)高校的教師工作管理有很重要的意義。

（三）高校對(duì)教師的考核質(zhì)量和力度不達(dá)標(biāo)

在教學(xué)過(guò)程中高校要對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容主要包括教師的科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)能力及對(duì)人才培養(yǎng)的策略等各個(gè)方面，全面的對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，但是最后的各種評(píng)定都是以教師發(fā)表的論文為基礎(chǔ)，把教學(xué)過(guò)程中的考核內(nèi)容基本忽略，僅根據(jù)教師的論文發(fā)表的數(shù)量、發(fā)表的專著數(shù)量和主持的科研項(xiàng)目數(shù)量來(lái)對(duì)最后的職稱進(jìn)行評(píng)定，這種考核評(píng)定方法會(huì)讓很對(duì)努力、認(rèn)真工作的教師失去信心，最終工作的積極性也慢慢被消磨掉?？己瞬粌H是對(duì)教師的考核，更是對(duì)整個(gè)學(xué)校的考核，要保持公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)定。在考核中還存在一個(gè)問(wèn)題，便是考核的力度不夠，有的教師可能為了考核而短暫的學(xué)習(xí)，只是做個(gè)表面現(xiàn)象，沒(méi)有工作的激情，適當(dāng)?shù)目己肆Χ葘?duì)于學(xué)校的發(fā)展來(lái)說(shuō)有很大的幫助。

（四）高校的薪酬制度和人才引進(jìn)不符

現(xiàn)在很多高校缺少人才，所以高校為了提高教學(xué)質(zhì)量，從各個(gè)高院來(lái)聘請(qǐng)一些高素質(zhì)人才，為了吸引這些人才，高校提供高價(jià)薪酬，而且提供一些安排子女入學(xué)、分配房子等保障措施，還申請(qǐng)項(xiàng)目基金。從這些聘請(qǐng)待遇上可以看出高校對(duì)待高院人才和高?，F(xiàn)有人才的差距，這種引進(jìn)人才的方式只會(huì)讓教師們覺(jué)得不公平，從而降低了教師的工作熱情，尤其是對(duì)于那些為學(xué)校做出很多貢獻(xiàn)的教師更是有很大的影響。高校的高新聘請(qǐng)人才的方式會(huì)導(dǎo)致許多高校現(xiàn)有的優(yōu)秀教師大量流失，如果聘請(qǐng)不來(lái)的話，就會(huì)使得事情變得更嚴(yán)重，可能不僅人才沒(méi)有引進(jìn)來(lái)，還流失了優(yōu)秀的教師，在社會(huì)上也會(huì)有一些不利于學(xué)校發(fā)展的不好的形象。

三、高校薪酬管理改革創(chuàng)新的途徑

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的合理化

現(xiàn)階段很多單位、企業(yè)都有許多福利和保障，所以高校教師也非常需要一些保障。高校的薪酬管理制度應(yīng)該發(fā)揮其自身的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，以此來(lái)提高教師的工作滿意度。高校在薪酬管理制度上應(yīng)該滿足教師需求的同時(shí)還要增加其他的優(yōu)厚待遇，這樣教師的工作熱情才能被更好的激發(fā)出來(lái)，教師的精力也會(huì)投入到學(xué)術(shù)研究和教學(xué)技能的方面，使得工作效率和質(zhì)量得到提高。我們大部分人會(huì)認(rèn)為高校教師的工資是比較高的，然而事實(shí)并非如此，高校教師的工資大致是由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，績(jī)效的工資相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較高的，所以如果高校能夠適當(dāng)提高教師的基本工資，那么教師的工作積極性就會(huì)有所提高，適當(dāng)調(diào)整高校的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)高校的發(fā)展是有很大作用的。

（二）完善教師的福利計(jì)劃

每個(gè)企業(yè)、單位都會(huì)有一些福利，尤其是在我們這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的時(shí)代，人們的生活水平得到提高，人們的需求在不斷變化，所以企業(yè)為了符合時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)福利的分發(fā)也多樣化，高校的教師對(duì)福利的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)。所以，高校就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，滿足教師對(duì)福利的合理需求，這就要求在高校薪酬管理中的福利計(jì)劃能夠不斷完善，為教師提供更為豐富的福利待遇，但是要求這些福利待遇必須是一致的，在實(shí)施過(guò)程中也不能存在差別，讓教師感受到大家都是平等的和學(xué)校對(duì)福利待遇的重視程度。在福利計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，可以采取讓教師自主選擇的方式，這樣確保教師能夠得到自己需要的福利，這樣不僅滿足教師的需求還能激發(fā)教師的工作積極性。

（三）教師的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的完善

任何一個(gè)高校的教師考核評(píng)價(jià)對(duì)教師來(lái)說(shuō)有很重要的影響作用，因?yàn)檫@關(guān)系著教師薪酬的增長(zhǎng)水平，所以高校的教師考核評(píng)價(jià)的建立應(yīng)該從教師的角度出發(fā)，建立適合且有意義的教師考核評(píng)價(jià)。可以在考核內(nèi)容上不僅對(duì)教師的教學(xué)和科研工作進(jìn)行考核，還要考試教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，從多方面對(duì)教師進(jìn)行考核，這會(huì)很大程度上提高教師的工作效率和工作質(zhì)量，為學(xué)校乃至教育界做出貢獻(xiàn)。

（四）教師薪酬管理制度建設(shè)的完善

薪酬制度是高校薪酬管理的基礎(chǔ)，所以薪酬制度的建設(shè)對(duì)薪酬管理有很重要的意義，可以更好的完善高校的薪酬管理制度，一定程度上提高教師的工作積極性。高校完善高校薪酬管理制度時(shí)可以鼓勵(lì)教師加入到薪酬管理的工作中，讓教師能夠感受到薪酬管理的規(guī)則，也能及時(shí)處理自己在薪酬方面的各種問(wèn)題，但教師在薪酬管理的工作中還是要汲取其他管理成員的意見(jiàn)和建議，使得薪酬管理的工作做的更好。高校的薪酬管理制度要選取合適的內(nèi)容對(duì)教師公開，這樣以便于教師能對(duì)制度提出自己的意見(jiàn)，并對(duì)其適當(dāng)調(diào)整，還要為教師提供更多的薪酬服務(wù)，從而提高教師的工作熱情和教師的教學(xué)質(zhì)量，還有高校的教師要為學(xué)校的發(fā)展出一份自己的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

高校的薪酬管理對(duì)學(xué)校以后的發(fā)展有重要的作用，其管理工作的有效的開展是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，高校的薪酬管理一定程度上能夠提高教師的工作積極性，對(duì)外幫學(xué)校良好的形象得到保持或提高。就目前的高校的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看薪酬管理雖然還存在一些問(wèn)題，但是相比之前還是有所改善的，高校在薪酬管理方面的努力也是能夠看得到的?，F(xiàn)在高校教師的基本工資有幅度的上升，而且福利力度相對(duì)之前也提高了，雖然薪酬管理得到改善，但是還是存在一些不足，這些不足之處一定程度上阻礙了高校薪酬管理水平的不斷提高。合理的薪酬管理制度對(duì)高校的發(fā)展是有很大幫助的，采用取長(zhǎng)補(bǔ)短的策略再加上借鑒國(guó)外的先進(jìn)的管理方法，從而提高高校的發(fā)展水平和保持高校健康可持續(xù)的發(fā)展。（作者單位為江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）