蔣莉

隨著我國經(jīng)濟水平的提高，人們對教學(xué)的質(zhì)量要求不斷提高，所以為了適應(yīng)社會的發(fā)展，各個高校的教育水平在不斷的提高。在教育水平提高的同時還面臨教師們的薪酬管理的問題。而教育水平的高低與學(xué)校師資力量有很大的關(guān)系，但因為高校薪資管理制度的問題使得高校的教育水平一直得不到很大的提高，薪酬管理制度不合理讓高校的師資隊伍不斷減少，所以各個高校要制定合理的薪酬管理，以保證學(xué)校的師資力量不流失。合理的薪酬管理制度能夠提高教師的工作積極性和增強教師們的使命感，最重要的是能夠滿足教師的基本生活需要，從而增加了教師教學(xué)的自信心和激情，所以對高校的薪酬管理進行改革創(chuàng)新是非常有必要的。

一、薪酬理論的內(nèi)容

（一）需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是在1954年美國的著名心理學(xué)家亞伯拉罕·斯洛提出的，怎樣才能最大限度地滿足人們對某種事物的行為需要是馬斯洛需求層次理論主要研究的內(nèi)容。馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容主要有五種，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求，這五種需求是按照人類的需求從低到高的順序排序，這五種需求可以用一個例子來理解：如果一個人同時包含五種需求，其包括對食物的需求、對安全的需求、對愛的需求、對尊重的需求及對實現(xiàn)自我的需求，而大多數(shù)的人們都是對食物的需求量是最多的，畢竟食物是人類生存的基礎(chǔ)，這么看來其他需求就顯得不那么重要。因為人們饑餓時意識就會被饑餓占據(jù)，這時的需求只有對食物的需求，而當人們的生理需求達到那個滿足的點時才會想到其他更高的需求。該研究是從社會人的角度并以霍桑的實驗成果為基礎(chǔ)，對員工的行為進行分析。研究顯示不同工作的員工對工作的需求是有區(qū)別的，且呈階梯狀發(fā)展，而當員工的最低層需求得到滿足后就有更高層次的需求，一般來說人們的最低層需求得到了滿足且是持續(xù)的發(fā)生，人們能不能就會非常滿意，而高效的教師也是如此，薪酬便是教師們的低層需求，在薪酬得到滿足后，會激發(fā)教師們的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。

（二）雙因素理論

雙因素理論是在1959年注明心理學(xué)家赫茲伯格提出的，該理論也稱為激勵——保健理論。雙因素理論包括滿意因素與不滿意因素，其中不滿意因素是指可以讓人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素，不滿意因素則相反，是指讓人產(chǎn)生意見和消極的因素，也就是保健因素。赫茲伯格對員工和工作兩者的關(guān)系進行研究，證明員工的工作態(tài)度對工作效率的影響力度。在經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度不僅受到員工工作態(tài)度的影響，還受到工作之外的其他因素的影響。從滿意因素和不滿意因素兩方面對員工的工作滿意度進行分析，其中從滿意因素的角度來看，得到滿足、激勵后的員工能夠提高員工工作滿意度，所以事業(yè)單位要采取激勵措施來激發(fā)員工的工作積極性，單位可以采取晉升機會、對員工工作的認可或獎勵等激勵措施，相反如果單位沒有采取激勵措施，那么員工就不會滿意，降低員工工作滿意度；從不滿意的角度來看，事業(yè)單位的員工總會面臨各種各樣的問題，這些不滿意因素大致包括同事之間的關(guān)系問題、工資及員工保障措施等讓人產(chǎn)生消極的因素，這很大程度上會影響員工的工作積極性，恰當?shù)慕鉀Q策略能提高員工工作滿意度，所以要采取解決問題的合理方法，以提高員工工作滿意度。

（三）期望理論

期望理論是在1964年北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出的，該理論也被稱為效價-手段-期望理論。期望理論主要包含三個內(nèi)容，即激動力量、期望值和效價，而且這三個內(nèi)容之間有很大的關(guān)聯(lián)：激動力量是期望值與效價的乘積。其中激動力量指調(diào)動人的積極性和激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強度，期望值是憑借個人的實踐經(jīng)驗對所能達到目標的把握程度進行判斷，效價是達到的目標對滿足個人需要的價值的多少。維克托·弗魯姆認為員工對工作的滿意度取決于對工作的期望與實際情況之間存在的差距有多大。如果兩者之間的差距過大，那么員工對工作就不會滿意，產(chǎn)生了消極的想法，如果兩者之間的差距很小或者在自己的接受范圍之內(nèi)的話，那么員工對工作就會滿意，對工作有積極性。這就要求事業(yè)單位對員工做個調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對員工的工作進行調(diào)整，以保證能合理的滿足員工的期望。對高校薪酬管理的分析也要采用這一理論，并制定合理的薪酬管理計劃和激發(fā)教師們的工作積極性，提高教師的工作滿意度。

二、高校薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）高校薪酬管理理念的不科學(xué)

現(xiàn)在有很多高校的薪酬管理制度都有很多嚴重的行政命令，也沒有重視學(xué)習目標、教師績效及收入報酬三者之間的關(guān)系，只是一味地要求教師理解這三者之間關(guān)聯(lián)的信息，這種方法導(dǎo)致教師們并不知道自己的工資由哪些部分組成以及如何計算工資的，只是知道自己的總工資?，F(xiàn)在許多高校都存在一個弊端，即不公開自己的薪酬管理制度，這個弊端對于高校的發(fā)展來說有很大的阻礙，而且作為高校發(fā)展的重要內(nèi)容必須要重視薪酬管理，合理的薪酬管理制度為學(xué)校的活動有效開展和為高校樹立一個良好的形象打下基礎(chǔ)。高校在招聘教師時只注重了應(yīng)聘者的學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗等情況，而忽略了應(yīng)聘者入職后的福利待遇，只是避重就輕的點了下，沒有過多的解釋和重視，讓應(yīng)聘者從其他地方打探信息，這對招聘的高校聲譽會有一點損害，因為招聘高校沒有顧忌到應(yīng)聘者的知情權(quán)，這個問題在近年來的高校發(fā)展中越來越突出，成為阻礙高校發(fā)展原因的其中之一。

（二）高校對教師的福利計劃沒有明顯的效果

在我們看來教師是一個為人們服務(wù)的職業(yè)，有著無私奉獻的精神，將自己的知識傳授給學(xué)生，為國家增加優(yōu)秀的人才，尤其是人生中重要轉(zhuǎn)折點的高中時期，所以在高校中對教師的福利要有計劃性，并能夠滿足教師的需求，從而調(diào)動教師的工作積極性，以保證教學(xué)質(zhì)量。現(xiàn)在的高校教師都是任職時間是比較長的，所以教師的福利待遇也是長期的，并且還具有一定的隱蔽性，導(dǎo)致教師的工作積極性不高，高校福利只是分發(fā)下去，并沒有將福利的價值和成本講述出來，這就讓教師們不知道福利的價值所在和它的重要性，最終也就重視不起來，不知道福利的意義所在，以至于高校的福利計劃沒有明顯的效果。福利是教師薪酬管理中的保障因素，而當保障因素不能滿足教師的要求時就會對教師的工作滿意度有很大的影響，而且福利過量的分發(fā)也不能激發(fā)教師的工作潛力，所以教師的福利計劃是高校薪酬管理重要組成部分，對高校的教師工作管理有很重要的意義。

（三）高校對教師的考核質(zhì)量和力度不達標

在教學(xué)過程中高校要對教師進行考核評價，考核內(nèi)容主要包括教師的科學(xué)研究、社會服務(wù)能力及對人才培養(yǎng)的策略等各個方面，全面的對教師進行考核評價，但是最后的各種評定都是以教師發(fā)表的論文為基礎(chǔ)，把教學(xué)過程中的考核內(nèi)容基本忽略，僅根據(jù)教師的論文發(fā)表的數(shù)量、發(fā)表的專著數(shù)量和主持的科研項目數(shù)量來對最后的職稱進行評定，這種考核評定方法會讓很對努力、認真工作的教師失去信心，最終工作的積極性也慢慢被消磨掉?？己瞬粌H是對教師的考核，更是對整個學(xué)校的考核，要保持公平公正的考核標準來進行評定。在考核中還存在一個問題，便是考核的力度不夠，有的教師可能為了考核而短暫的學(xué)習，只是做個表面現(xiàn)象，沒有工作的激情，適當?shù)目己肆Χ葘τ趯W(xué)校的發(fā)展來說有很大的幫助。

（四）高校的薪酬制度和人才引進不符

現(xiàn)在很多高校缺少人才，所以高校為了提高教學(xué)質(zhì)量，從各個高院來聘請一些高素質(zhì)人才，為了吸引這些人才，高校提供高價薪酬，而且提供一些安排子女入學(xué)、分配房子等保障措施，還申請項目基金。從這些聘請待遇上可以看出高校對待高院人才和高?，F(xiàn)有人才的差距，這種引進人才的方式只會讓教師們覺得不公平，從而降低了教師的工作熱情，尤其是對于那些為學(xué)校做出很多貢獻的教師更是有很大的影響。高校的高新聘請人才的方式會導(dǎo)致許多高校現(xiàn)有的優(yōu)秀教師大量流失，如果聘請不來的話，就會使得事情變得更嚴重，可能不僅人才沒有引進來，還流失了優(yōu)秀的教師，在社會上也會有一些不利于學(xué)校發(fā)展的不好的形象。

三、高校薪酬管理改革創(chuàng)新的途徑

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的合理化

現(xiàn)階段很多單位、企業(yè)都有許多福利和保障，所以高校教師也非常需要一些保障。高校的薪酬管理制度應(yīng)該發(fā)揮其自身的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，以此來提高教師的工作滿意度。高校在薪酬管理制度上應(yīng)該滿足教師需求的同時還要增加其他的優(yōu)厚待遇，這樣教師的工作熱情才能被更好的激發(fā)出來，教師的精力也會投入到學(xué)術(shù)研究和教學(xué)技能的方面，使得工作效率和質(zhì)量得到提高。我們大部分人會認為高校教師的工資是比較高的，然而事實并非如此，高校教師的工資大致是由基本工資和績效工資兩部分組成，績效的工資相對來說是比較高的，所以如果高校能夠適當提高教師的基本工資，那么教師的工作積極性就會有所提高，適當調(diào)整高校的薪酬結(jié)構(gòu)對高校的發(fā)展是有很大作用的。

（二）完善教師的福利計劃

每個企業(yè)、單位都會有一些福利，尤其是在我們這個經(jīng)濟發(fā)展迅速的時代，人們的生活水平得到提高，人們的需求在不斷變化，所以企業(yè)為了符合時代發(fā)展的要求，對福利的分發(fā)也多樣化，高校的教師對福利的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢。所以，高校就要適應(yīng)時代發(fā)展的要求，滿足教師對福利的合理需求，這就要求在高校薪酬管理中的福利計劃能夠不斷完善，為教師提供更為豐富的福利待遇，但是要求這些福利待遇必須是一致的，在實施過程中也不能存在差別，讓教師感受到大家都是平等的和學(xué)校對福利待遇的重視程度。在福利計劃實施的過程中，可以采取讓教師自主選擇的方式，這樣確保教師能夠得到自己需要的福利，這樣不僅滿足教師的需求還能激發(fā)教師的工作積極性。

（三）教師的考核評價標準體系的完善

任何一個高校的教師考核評價對教師來說有很重要的影響作用，因為這關(guān)系著教師薪酬的增長水平，所以高校的教師考核評價的建立應(yīng)該從教師的角度出發(fā)，建立適合且有意義的教師考核評價?？梢栽诳己藘?nèi)容上不僅對教師的教學(xué)和科研工作進行考核，還要考試教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，從多方面對教師進行考核，這會很大程度上提高教師的工作效率和工作質(zhì)量，為學(xué)校乃至教育界做出貢獻。

（四）教師薪酬管理制度建設(shè)的完善

薪酬制度是高校薪酬管理的基礎(chǔ)，所以薪酬制度的建設(shè)對薪酬管理有很重要的意義，可以更好的完善高校的薪酬管理制度，一定程度上提高教師的工作積極性。高校完善高校薪酬管理制度時可以鼓勵教師加入到薪酬管理的工作中，讓教師能夠感受到薪酬管理的規(guī)則，也能及時處理自己在薪酬方面的各種問題，但教師在薪酬管理的工作中還是要汲取其他管理成員的意見和建議，使得薪酬管理的工作做的更好。高校的薪酬管理制度要選取合適的內(nèi)容對教師公開，這樣以便于教師能對制度提出自己的意見，并對其適當調(diào)整，還要為教師提供更多的薪酬服務(wù)，從而提高教師的工作熱情和教師的教學(xué)質(zhì)量，還有高校的教師要為學(xué)校的發(fā)展出一份自己的貢獻。

四、結(jié)語

高校的薪酬管理對學(xué)校以后的發(fā)展有重要的作用，其管理工作的有效的開展是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，具有重要的現(xiàn)實意義，高校的薪酬管理一定程度上能夠提高教師的工作積極性，對外幫學(xué)校良好的形象得到保持或提高。就目前的高校的發(fā)展狀況來看薪酬管理雖然還存在一些問題，但是相比之前還是有所改善的，高校在薪酬管理方面的努力也是能夠看得到的?，F(xiàn)在高校教師的基本工資有幅度的上升，而且福利力度相對之前也提高了，雖然薪酬管理得到改善，但是還是存在一些不足，這些不足之處一定程度上阻礙了高校薪酬管理水平的不斷提高。合理的薪酬管理制度對高校的發(fā)展是有很大幫助的，采用取長補短的策略再加上借鑒國外的先進的管理方法，從而提高高校的發(fā)展水平和保持高校健康可持續(xù)的發(fā)展。（作者單位為江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）