李躍婷　薛琦

【摘 要】 目前國內(nèi)很多企業(yè)或多或少存在著人力資源配置不合理的問題，傳媒業(yè)因其行業(yè)特殊性也同樣存在著人力資源浪費等相關問題。本文通過國內(nèi)外企業(yè)績效考核理論與實踐現(xiàn)狀，在分析績效考核體系的涵義及相關理論的基礎上，根據(jù)研究主題，提出傳媒企業(yè)的績效考核體系的構建原則，并根據(jù)構建原則探討一個更為詳盡、更為完善的企業(yè)績效考核體系。最后以Z公司為案例，通過考它的績效考核體系運行狀況的考察，得出傳媒企業(yè)在績效考核體系實施方面所總結的經(jīng)驗。

【關鍵詞】 績效考核 傳媒企業(yè) 設計

隨著科學技術的發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程加快，企業(yè)管理水平也在不斷的提高，人力資源日益受到重視，逐漸成為提高企業(yè)競爭力的重要手段，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。企業(yè)管理的關鍵在于它所提供的產(chǎn)品或服務的質量、成本、創(chuàng)新以及效率，如何能使這些因素達到高水平，就必須依靠員工的堅持不懈地努力工作，因此提高員工工作效率，構建科學的績效考核體系，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益，從而使企業(yè)在同行競爭中立于不敗之地。

在當前的傳媒行業(yè)發(fā)展中，移動互聯(lián)網(wǎng)伴隨著信息技術的發(fā)展逐漸成為媒體的主流力量，打破了傳統(tǒng)媒體一直占據(jù)的壟斷地位。Z公司作為一家傳統(tǒng)媒體單位旗下的新媒體公司，借助先進的信息傳播技術優(yōu)勢以及豐富的資源優(yōu)勢，主營手機視頻業(yè)務，并發(fā)展成為這一領域的佼佼者。近幾年Z公司業(yè)務取得了迅猛發(fā)展，經(jīng)濟盈利能力得到了有效提高，人員規(guī)模也不斷的擴大，公司發(fā)展前景一片大好。在這種發(fā)展的關鍵時期，公司在人力資源管理工作中的弊端與不足也日益突顯出來，嚴重制約了公司的發(fā)展。

一、 Z公司績效考核現(xiàn)狀

1、Z公司人力資源概況

傳媒行業(yè)的人力資源屬于知識型人力資源。知識型員工通常受到過高等教育，具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。跟傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造業(yè)相比，傳媒行業(yè)的勞動過程是無形的，是依靠大腦進行的思維型活動，這種無形的勞動過程使得傳媒行業(yè)的績效考核工作存在一定的難度。公司員工主要為25至45歲，該年齡段的員工工作經(jīng)驗豐富，精力旺盛，具備豐富的工作經(jīng)驗和人生閱歷，他們所從事的工作，不是簡單的機械操作，而是一種具有創(chuàng)造性的勞動，在整個勞動過程中，他們更加需要寬松自由的工作環(huán)境，不愿意拘泥于死板的管理體制之中，他們更懂得強化自我意識，擁有較強的自我管理能力。

2、Z公司績效考核現(xiàn)狀

Z公司自成立后，便得到了快速發(fā)展的機遇，公司經(jīng)營能力也日益增長，規(guī)模不斷擴大，經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為一家擁有二百多員工的新型傳媒企業(yè)。然而在公司的發(fā)展過程中，管理者將過多精力集中在手機視頻業(yè)務的開發(fā)運營上，而忽略了內(nèi)部管理，同時Z公司的高管人員大多來自上級機關單位，在思想觀念上過于保守，不太重視人力資源管理工作，沒有真正了解績效考核的重要作用，也不積極地學習先進的管理方法和思路，使公司績效考核工作僅停留在利益分配的層面，并沒有形成系統(tǒng)的、規(guī)范的績效考核體系。

具體來說，Z公司對于員工的工作狀況并無明確的考核指標，基本上沿襲了事業(yè)單位的管理方法，對員工的考核分為德、能、勤、績四個方面，沒有細化的二級指標。每年年末由各部門進行一次考核，根據(jù)一定的比例選出若干優(yōu)秀員工，其余員工工作狀況大多是“良好”或者“合格”，考核的結果與員工薪酬、晉升等沒有掛鉤，員工對考核并不重視，考核基本流于形式。

Z公司在進行員工績效考核時，考核過程過于簡單，考核內(nèi)容過于單一，忽略了績效考核的系統(tǒng)性和完整性，將績效考核工作歸納成填寫一張簡單的量表是不可取的，科學合理的績效考核應當是針對不同的內(nèi)容采用多種考核方法，將考核方法和技術有效搭配起來。在最初的人力資源管理工作中，Z公司沒有建立完整的人力資源管理體系，人力資源工作并于行政部門中，工作盲目性較大。

3、Z公司績效考核中存在的問題

由于公司缺乏管理經(jīng)驗，Z公司現(xiàn)行績效考核體系僅僅是對其他媒體考核制度的照搬，并沒有根據(jù)自身的特點進行量體裁衣，因此實施效果并不令人滿意，考核流于形式。從考核結果來看，Z公司在績效考核方面存在的問題嚴重影響了企業(yè)員工的工作積極性和主動性，不利于公司持久健康的發(fā)展。

首先在對績效考核的認識上就存在著巨大的誤區(qū)，由于受到傳統(tǒng)媒體的人事管理體制的影響，高層管理者往往將績效考核簡單地看作分配獎金的手段，根據(jù)考核結果來決定獎金的多少，而普通員工對績效考核工作也抱有敷衍了事的態(tài)度，有些員工誤以為“優(yōu)秀員工”的稱號都是屬于“關系戶”的，即使自己努力工作爭取了也是徒勞，因此對待績效考核工作采取消極對待的態(tài)度，而有些員工則誤以為績效考核都是根據(jù)管理者個人決定的，因此在企業(yè)內(nèi)部滋生了一股攀關系、巴結領導的不良風氣，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

其次，績效考核的過程過于簡單，為了節(jié)約時間成本和精力，公司只采取年度考核，每年只考核一次，將考核結果應用于發(fā)放年終獎的標準。由于考核時間跨度太長，根本無法在考核過程中有效地找尋員工在工作過程中遇到的問題，更沒有辦法通過績效考核來提高員工的工作能力和價值?？己诉^程始終的自上而下的單向操作，缺乏考核者與被考核者之間的溝通交流，被考核者缺少向考核者傳遞意見的渠道。

最后就是績效考核內(nèi)容存在著許多的弊端，德、能、勤、績便囊括了所有的績效考核指標，這種指標設置不能完全體現(xiàn)員工在工作過程中的表現(xiàn)，每一項考核指標缺少詳細的闡述和說明，從而導致每位員工對考核指標的理解上存在誤差，進而影響到考核結果的科學性。

在這樣管理模式下，Z公司在人力資源管理工作中所暴露的缺點越來越顯現(xiàn)，最明顯的缺點是企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系無法正確的衡量員工的工作行為和工作的結果，這樣的績效考核基本屬于無效工作。正是在這種工作環(huán)境下，由于不同的崗位承擔著不同的工作強度，工作量分配不均，對于工作輕松的崗位是人力資源的浪費，對于工作壓力較大的崗位容易引起員工的不滿，從而造成企業(yè)內(nèi)部矛盾，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，上述績效考核問題始終困擾公司的管理層，成為制約公司發(fā)展的瓶頸。為了改變這種現(xiàn)狀，構建新的績效考核體系，公司必須重視績效考核工作，深入研究每一個工作崗位，了解員工工作的實際狀況，此外還要完善一系列的薪酬激勵機制以及員工培訓工作，最終達成企業(yè)的管理目標。

二、Z公司績效考核體系設計

績效考核的重點不是簡單地總結過去，而是在未來的工作中不斷地改進自身存在的問題，提高工作效率。因此，為了更加全面、客觀、公正地考核Z公司的績效水平，就必須依據(jù)當前傳媒行業(yè)的競爭態(tài)勢以及Z公司未來的發(fā)展方向，針對Z公司在績效考核中存在的問題與弊端，通過運用績效考核的相關理論研究和科學先進的考核方法，對Z公司現(xiàn)有的績效考核體系進行重新構建，使其在企業(yè)經(jīng)營管理中真正發(fā)揮作用。

1、考核目的

績效考核的目的是為了解決Z公司在績效管理制度上存在的問題和缺陷，提高員工對公司經(jīng)營戰(zhàn)略的滿意度和認可度，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與個人工作目標相結合，通過自身的努力來推動企業(yè)積極健康的發(fā)展。此次重新構建Z公司績效考核體系主要是為了實現(xiàn)以下幾點目標：

（1）通過績效考核，傳遞公司的目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養(yǎng)員工，提升員工工作能力和綜合素質的目的。

（2）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促使企業(yè)管理更加嚴謹科學。

（3）將員工績效考核的結果與員工的薪酬獎勵直接掛鉤，讓積極努力工作的員工找到成就感，讓工作不合格的員工意識到自身的問題。

（4）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促使其指導、幫助、約束與激勵下屬。

2、考核對象

在績效考核體系的設計的過程中首先要明確績效考核的對象是誰。這里的績效考核的對象可以分為許多種，可以是公司的普通員工，也可以是不同層級的管理人員。針對不同的考核對象，所設計的考核內(nèi)容、所采用的考核方法以及所實施的考核程序均有所不同。本系統(tǒng)績效考核的對象主要是Z公司的普通員工和中層管理者。

3、考核周期

從Z公司實際發(fā)展情況以及考核成本出發(fā)，本研究所制定的績效考核體系的考核周期主要為月度考核。月度考核包括基層員工月度績效考核以及中層管理者月度績效考核兩方面，于每月的最后一周，由基層員工和中層管理者共同商議，通過填寫績效考核表的方式對本月的工作情況作出考核，并于月底前公布考核結果，交于人力資源部留檔備案。

4、考核實施

公司總經(jīng)理負責領導公司的績效考核工作，簽發(fā)績效考核文件；中層管理者負責按時完成對下級的考核，及時與下級進行績效溝通；人力資源部負責定時收回績效考核表，并進行統(tǒng)計與歸納，應用于下一步考核結果的執(zhí)行。

企業(yè)在考核實施過程中采用兩級考評制度，兩級是指直接上級和下屬員工，考核責任也由二者共同承擔。在考核過程中，直接上級的職責是通過運用相關的績效考核方法來對下屬員工進行考核，密切關注下屬的日常工作狀態(tài)，并根據(jù)考核得出的結果及時地向下屬反饋。下屬員工的職責是向上級領導反映自身工作的實際情況，協(xié)助上級領導制定科學合理的績效考核計劃，并積極配合上級領導的績效考核工作。針對自身存在的問題可以及時向上級領導尋求幫助。如果對績效考核結果存在異議，也可以直接找上級領導進行溝通面談，雙方通過交流意見和想法達到共同進步的目的。上級領導可以針對考核結果來對下屬員工下一步的工作進行規(guī)劃調(diào)整。對于考核結果優(yōu)秀的員工進行一系列的激勵措施，激發(fā)其工作積極性。對于考核結果不合格的員工，要對其給予及時的指導與幫助。

三、Z公司績效考核體系設計執(zhí)行

針對Z公司現(xiàn)有績效考核體系存在的問題，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標及未來發(fā)展方向，經(jīng)過與基層員工以及中層管理者溝通的基礎上，對Z公司績效考核體系進行了設計與完善，建立起一套更加適合公司發(fā)展的，科學合理的績效考核體系。

1、考核內(nèi)容

（1）員工績效考核內(nèi)容包括對員工工作業(yè)績考核和對員工工作行為的考核兩方面。

（2）工作業(yè)績考核主要是指考核員工在本考核期內(nèi)，對績效考核中關鍵績效指標設定的目標完成情況。在績效考核中，關鍵績效指標應根據(jù)本崗位的工作職責和月度工作計劃來確定的，每項指標所占比例不宜過大（建議不超過25%）。關鍵績效指標的目標設定應該具有一定挑戰(zhàn)性，并盡可能做到量化。該考核表根據(jù)各部門的相關情況自行設定，經(jīng)相關部門審核、執(zhí)行總經(jīng)理同意后正式確定生效。

（3）工作行為考核主要考核員工在本考核期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度的考核。

（4）考核權重：根據(jù)考核期內(nèi)《員工工作業(yè)績考核表》和《員工工作行為考核表》。

員工考核分=工作業(yè)績考核分*70%+工作行為考核分*30%

2、考核程序

（1）以月度為考核周期，每月月底前完成當期考核，由部門匯總提交人力資源部。

（2）對工作業(yè)績的考核，由一級主管對員工的目標完成情況進行測評。二級主管對一級主管的考核結果進行審核批復，以確?？己藰藴实囊恢滦院凸叫?，考核結果符合被考核者實際的工作狀態(tài)。

（3）對員工工作行為的考核包括一級考核者考核、二級考核者考核。其權重為一級考核者考核占70%，二級考核者占30%。

（4）員工績效考核總分通過工作業(yè)績完成情況的評分和工作行為的評分乘以對應的權重得出的，根據(jù)得分確定月度績效等級。

（5）員工績效考核=工作業(yè)績考核分*70%+工作行為考核分*30%，考評結果《員工考核結果匯總表》提交人力資源備案。

3、考核輔導及溝通

（1）績效考核的目的是通過考核者和被考核者共同完成的。在考核過程中，下屬員工需要及時地向上級領導匯報工作進展，如果遇到問題應及時向上級尋求幫助；在考核結果后，上級領導要及時地與下屬進行溝通，幫助下屬改進工作中遇到的問題，提高工作效率。

（2）在考核期之前，由考核者和被考核者充分溝通達成對本崗位關鍵業(yè)績指標設定的共識。

（3）在考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效考核?？己苏咴俑鶕?jù)相關的考核信息對被考核者的考核結果進行綜合評價，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。

（4）最后，考核結果是由考核者和被考核者共同確認的，二者缺一不可。如果考核者認同考核結果需要簽字確認，不認同考核結果，可以向考核者提供申訴，考核者需要重新對被考核者進行考核，如果二次考核結果依然得不到考核者的認同，可以向考核申訴小組反映情況。

4、考核成績等級

（1）Z級（90-100分）：考核成績遠遠超過工作要求，在工作過程中展現(xiàn)出高度的專業(yè)知識和高效的工作狀態(tài)，是同事們學習和效仿的楷模，很少需要指導和幫助。

（2）B級（80-89分）：超過職位要求，大部分績效超過期望，所需的指導或協(xié)助較少。

（3）C級（70-79分）：符合職位要求，部分績效超過期望，所需的指導或協(xié)助較少。

（4）D級（60-69分）：與職位要求有差距，需要指導或協(xié)助，需要協(xié)助提升績效。

（5）E級（不可接受，<60分）：不能完成交付工作，考慮降職或降級，應予以辭退。

5、考核辦法

（1）每月進行一次考核。

（2）所有被考評人員兩次以上評級為D（含D）以下，予以辭退。

（3）各部門業(yè)績考核各項分值可以根據(jù)實際需要調(diào)整，但是必須在生效的當月提前公布。

（4）考核評分結束后各部門總監(jiān)將考核結果公示給各部門人員，同時向上級主管抄送考核結果，各員工如果有不同意見可以在一個工作日（遇節(jié)假日向后順延）向上級主管提出異議。

6、考核結果運用

（1）將相關考核資料留檔備案。

（2）考核結果抄送到上級主管領導。

（3）作為公司對員工的獎勵和懲罰的依據(jù)。

（4）作為公司對員工的任用與解聘的依據(jù)。