摘要：應(yīng)重視對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)施柔性化的人力資源管理策略。需要指出的是，這里的“柔性化”并不指代放松管理的含義，而是在適應(yīng)單位組織生態(tài)環(huán)境的同時(shí)，以人為本原則為導(dǎo)向靈活和彈性地解決符合當(dāng)前政策的人力資源管理問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；柔性管理；人力資源

作為體制內(nèi)的行政事業(yè)單位，因其屬于非營(yíng)利性單位，所以在人力資源管理中的側(cè)重點(diǎn)與企業(yè)不同。由于執(zhí)行預(yù)算會(huì)計(jì)制度，所以使得現(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境塑造了職工的行為偏好。對(duì)此，應(yīng)重視對(duì)行政事業(yè)單位實(shí)施柔性化的人力資源管理策略。需要指出的是，這里的“柔性化”并不指代放松管理的含義，而是在適應(yīng)單位組織生態(tài)環(huán)境的同時(shí)，以人為本原則為導(dǎo)向靈活和彈性地解決符合當(dāng)前政策的人力資源管理問(wèn)題。以事業(yè)單位為例，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)間形成專項(xiàng)合作關(guān)系，那么在國(guó)家政策范圍內(nèi)應(yīng)對(duì)其采取柔性化管理模式。以行政單位為例，某位職工借調(diào)到其他重要部門(mén)工作，那么對(duì)其的管理也需要采取柔性化的策略。

一、問(wèn)題的提出

（一）傳統(tǒng)人力資源管理所呈現(xiàn)出的弊端

由于并不存在營(yíng)利性要求，所以在行政事業(yè)單位中人力資源管理主要以，薪酬分配、開(kāi)展職務(wù)職稱晉級(jí)為主要工作內(nèi)容。隨著行政事業(yè)單位體制機(jī)制不斷變革，以及我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，現(xiàn)有的人力資源管理職能已無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期的需要。其中包括，面對(duì)新情況、新問(wèn)題的出現(xiàn)往往無(wú)現(xiàn)成的制度安排來(lái)應(yīng)對(duì)，而且制度創(chuàng)新的周期較長(zhǎng)。

（二）創(chuàng)新人力資源管理所應(yīng)遵循的原則

與企業(yè)不同，行政事業(yè)單位作為國(guó)家單位，必然承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)國(guó)家意志的職責(zé)。這就決定了，在創(chuàng)新人力資源管理模式時(shí)需要以穩(wěn)定的姿態(tài)來(lái)出現(xiàn)，而穩(wěn)定就主要體現(xiàn)在職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，以及職工隊(duì)伍情緒的穩(wěn)定。由此，這也就構(gòu)成了創(chuàng)新人力資源管理所應(yīng)遵循的原則。

二、人力資源柔性管理目標(biāo)定位

將人力資源柔性管理作為模式創(chuàng)新對(duì)象，其目標(biāo)可定位于以下兩個(gè)方面：

（一）定位于適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理的需要

新時(shí)期的特點(diǎn)在于，行政單位機(jī)構(gòu)在逐步精簡(jiǎn)，其最終目的在于提高社會(huì)服務(wù)效能。對(duì)于事業(yè)單位而言，在分類改革過(guò)程中更加突出職工的社會(huì)專業(yè)技術(shù)服務(wù)能力，以及更加突出參與區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的分工協(xié)作。這就要求，為了適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理的需要，在人力資源管理中應(yīng)增強(qiáng)職工與社會(huì)互動(dòng)的幅度，并以職工為橋梁增強(qiáng)單位的社會(huì)服務(wù)職能。

（二）定位于激勵(lì)行政事業(yè)單位職工主體意識(shí)

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，個(gè)體較高的需求層次為“尊重的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。分析行政事業(yè)單位職工的崗位心理可知，在傳統(tǒng)組織生態(tài)環(huán)境下權(quán)威式管理抑制了他們的工作創(chuàng)造力。隨著提高行政單位工作效能目標(biāo)的提出，以及增強(qiáng)事業(yè)單位服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略構(gòu)建，柔性化管理能夠釋放出激勵(lì)元素，進(jìn)而激勵(lì)行政事業(yè)單位職工的主體意識(shí)。

三、定位驅(qū)動(dòng)下的管理模式構(gòu)建

根據(jù)以上所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，柔性化管理模式可從以下三個(gè)方面來(lái)構(gòu)建：

（一）對(duì)現(xiàn)行的管理模式進(jìn)行調(diào)研

柔性管理在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用還處于探索階段。我們需要防止以柔性管理為名，行放松管理之實(shí)。那么，這就需要在問(wèn)題導(dǎo)向下來(lái)引入柔性管理，使之能夠起到彌補(bǔ)管理短板的功能。應(yīng)在網(wǎng)上發(fā)起問(wèn)卷調(diào)查，充分了解行政事業(yè)單位職工的崗位心理。另外，針對(duì)事業(yè)單位還需要區(qū)分專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)輔助人員、行政人員的崗位特征，從而分類進(jìn)行崗位心理調(diào)研。

（二）完善現(xiàn)有人力資源管理制度

結(jié)合行政事業(yè)單位體制機(jī)制改革要求，人力資源部門(mén)需要與各職能部門(mén)建立人事信息共享平臺(tái)，通過(guò)及時(shí)接收由職能部門(mén)所反饋的外派職工信息，以及與企業(yè)建立起專業(yè)技術(shù)合作職工的信息，在薪酬分配、崗位管理、年終績(jī)效考核等環(huán)節(jié)做出調(diào)整，且調(diào)整的依據(jù)一定是形成了正式制度得到了執(zhí)行。

（三）試錯(cuò)中來(lái)優(yōu)化人事管理策略

由于柔性管理在行政事業(yè)單位屬于新鮮事物，為了防止這種人力資源管理模式在執(zhí)行中走樣、變形，則需要在試錯(cuò)過(guò)程中逐步優(yōu)化其實(shí)施策略。行政事業(yè)單位可以首選選擇特例進(jìn)行試點(diǎn)操作，如事業(yè)單位職工到企業(yè)掛職鍛煉。通過(guò)試點(diǎn)操作后，經(jīng)過(guò)多方論證、協(xié)商最終完善單位人力資源柔性管理制度。

四、展望

在今后的工作中還需要轉(zhuǎn)變的人力資源管理的價(jià)值取向，即以服務(wù)和關(guān)心職工的姿態(tài)來(lái)出現(xiàn)。

（一）關(guān)心職工的需要

單位工會(huì)組織應(yīng)建立起一種長(zhǎng)效機(jī)制，來(lái)接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣幾個(gè)要點(diǎn)：（1）定期、專人的接待制度；（2）職工利益訴求的應(yīng)對(duì)措施；（3）職工利益訴求的傳遞渠道；（4）職工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。目前在增強(qiáng)這一工作模式的同時(shí)，也必然面臨繁重的機(jī)制、渠道建立難題。

（二）關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會(huì)組織應(yīng)與人事部門(mén)，共同完成這項(xiàng)工作。其中，人事部門(mén)須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對(duì)職工工作能力的績(jī)效考核中，針對(duì)性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。工會(huì)組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，推進(jìn)、管理職工的發(fā)展路徑。并通過(guò)引入人文關(guān)懷因素，以及爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，來(lái)切實(shí)履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

小結(jié)

作為體制內(nèi)單位的行政事業(yè)單位，因其屬于非營(yíng)利性單位，所以在人力資源管理中的側(cè)重點(diǎn)便與企業(yè)不同。以人為本原則為導(dǎo)向靈活和彈性的解決符合當(dāng)前政策的人力資源管理問(wèn)題。具體的實(shí)施策略包括：對(duì)現(xiàn)行的管理模式進(jìn)行調(diào)研、完善現(xiàn)有人力資源管理制度、試錯(cuò)中來(lái)優(yōu)化人事管理策略。

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作者簡(jiǎn)介：

王顯彬（1967- ），男，漢族，黑龍江大慶人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。