摘要：高?？冃ЧべY制度改革關(guān)系到教職工的切身利益以及高等教育事業(yè)的穩(wěn)定、高效發(fā)展，因此，高校應(yīng)當(dāng)重視構(gòu)建完善、科學(xué)的績效工資管理體系，以促進高?？冃ЧべY科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理。通過分析我國高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀及改革過程中出現(xiàn)的問題，提出相應(yīng)的改革建議。

關(guān)鍵詞：高校;績效工資;對策

自2010年1月1日起，普通高等學(xué)校開始實施績效工資制度。但由于高校存在著教師教學(xué)活動的投入難以計量、教學(xué)活動的產(chǎn)出難以可靠測量以及教學(xué)效果難以可靠評估等特殊性，導(dǎo)致高?？冃ЧべY制度的改革難以達(dá)到“多勞多得、效率優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的預(yù)期效果。為此，本文通過分析了高?？冃ЧべY實施中存在的問題，就進一步優(yōu)化高?？冃ЧべY制度提出了意見和建議。

一、高?？冃ЧべY實施過程中存在的問題

自績效工資實施以來，各高校都在探索適合自身發(fā)展的績效分配方式。高校主管部門對高?？冃ЧべY實行總量控制及重點管控相結(jié)合的指導(dǎo)方針。各高?？山Y(jié)合自身特點，制定與之發(fā)展相匹配的內(nèi)部分配方案，綜合考慮多方意見和利益，科學(xué)促進學(xué)校及教職工的共同發(fā)展，長遠(yuǎn)進步。由于高校的績效考核管理尚在起步階段，缺乏相關(guān)管理經(jīng)驗，在不斷的探索和實踐過程中，發(fā)現(xiàn)績效工資分配還存在諸多問題。

（一）高?？冃ЧべY總量水平核定不科學(xué)

高校績效工資總量水平的高低以及計算方法是否科學(xué)，關(guān)系著高?？冃ЧべY改革能否順利開展下去，對于高校教育事業(yè)的發(fā)展非常重要。但最初績效工資總量是以高校2010年的津補貼發(fā)放水平和當(dāng)年經(jīng)濟發(fā)展水平為依據(jù)核定的，以后各年度的績效工資總量根據(jù)高校人員增減重新核定。高校主管部門在核定績效工資總量時并未考慮各高校的意見和需求，單純依據(jù)上一年度末在編人數(shù)和崗位聘用情況，核增或核減本年度績效工資總量，沒有建立科學(xué)規(guī)范的績效工資增減機制。

（二）高?？冃Э己梭w系尚未健全

完善的績效考核體系是績效工資成功實施的關(guān)鍵，高?？冃Э己穗m然有明確的目標(biāo)，但是缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)。很多高校對教師的績效考核主要采用單一的量化考核方式，重視科研項目、論文、發(fā)明專利等科研成果數(shù)量以及教學(xué)工作量，卻忽視了對教師師德師風(fēng)、教學(xué)效果、科研成果質(zhì)量的考核。這種考核在一定程度上提高了教師任課的積極性，但是教學(xué)質(zhì)量難以保證，引發(fā)了重科研輕教學(xué)、重量輕質(zhì)的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的急功近利和學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象頻發(fā)?？冃Э己藢處煹墓ぷ鞑荒茏龀龉降脑u價，從而導(dǎo)致績效工資的激勵導(dǎo)向作用不能充分發(fā)揮。

（三）高校績效工資分配制度不合理

高?？冃ЧべY主要包括兩部分：基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效?；A(chǔ)性績效工資主要反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、物價水平和任職崗位職責(zé)、任務(wù)等因素，具體標(biāo)準(zhǔn)由各高校主管部門統(tǒng)一制定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由各高校在考核的基礎(chǔ)上自主分配。但基礎(chǔ)性績效在績效工資總量中所占比重過大，導(dǎo)致高?？勺灾鞣峙涞莫剟钚钥冃ЧべY額度過小，影響了發(fā)揮激勵作用的效果。

二、高?？冃ЧべY制度的對策研究

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效工資總量核定方式

國家針對績效工資總量核定沒有具體的量化指標(biāo)，僅做了原則性規(guī)定?？冃ЧべY制度的最終落實，還得依靠執(zhí)行績效工資制度的單位，因此，在績工資總量核定過程中不能忽視各高校自身的特點和高校在績效工資總量核定過程中的主體地位。高校根據(jù)各高校財務(wù)狀況、人才隊伍建設(shè)情況、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)等指標(biāo)制定符合自身情況的績效工資總量，才能在高層次人才引進方面體現(xiàn)自己的競爭力，有利于高校師資隊伍健康發(fā)展。

高校主管部門在績效工資總量核定方法上一直沒有新的突破，忽視了各高校和社會的動態(tài)發(fā)展，而且沒有制定具體、透明的績效工資總量核增細(xì)則，各高校面對核增總量結(jié)果也是一頭霧水。因此，主管部門應(yīng)根據(jù)各高校招生、人才引進、學(xué)校建設(shè)、科研成果獎勵以及其他行業(yè)、地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等多方面因素，構(gòu)建一套動態(tài)、多維度的績效工資總量核定方案。

（二）建立以績效為導(dǎo)向的績效考核體系

績效工資制度改革在實際操作中遇到重重阻力，主要是缺乏具體的績效評價指標(biāo)和評價辦法。要保證績效工資制度的有效實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的績效考核體系。首先要確定績效考核的目的，設(shè)計出科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和權(quán)重。不要對所有職工都采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，要體現(xiàn)不同類型職工之間的差性，根據(jù)不同崗位人員設(shè)計出相應(yīng)的考核指標(biāo)。其次要制定科學(xué)的績效考核方法，不要重科研輕教學(xué)。三是建立健全考核結(jié)果反饋和監(jiān)督機制。

（三）加強崗位管理，制定合理的績效工資分配方案

高校應(yīng)根據(jù)自身實際情況，結(jié)合短期和長期發(fā)展目標(biāo)，明確崗位設(shè)置數(shù)量、條件以及崗位任務(wù)、職責(zé)，競聘上崗，對崗位進行價值評估，設(shè)立關(guān)鍵重點崗位，加強崗位管理，按崗定薪，制定科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案和績效工資分配方案。在制定績效工資方案時應(yīng)遵循高等教育辦學(xué)規(guī)律，以教職工利益為主體，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，統(tǒng)籌制訂績效工資分配方案，分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動高校教職工的工作熱情和積極性

三、結(jié)束語

我國高?？冃ЧべY在現(xiàn)階段實施過程中凸顯的一些問題，已經(jīng)成為影響高校健康發(fā)展的制約因素。只有通過不斷完善績效工資制度，才能打破傳統(tǒng)的分配制度，不斷激發(fā)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，增強高校核心競爭力，促進高校健康、和諧、有序發(fā)展。

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作者簡介：王靜（1988-），女，北京，北京聯(lián)合大學(xué)，本科，初級職稱，人力資源管理。

（作者單位：北京聯(lián)合大學(xué)）