劉迪洋

[提要] 近些年，隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)化程度的進一步加深，接受過高等教育的大學畢業(yè)生人數(shù)不斷增多，高學歷人群在勞動力市場上所占比重越來越大。但是，由于性別歧視的存在，女大學生就業(yè)情況很不理想。本文主要從勞動經(jīng)濟學視角分析女大學生就業(yè)性別歧視問題產(chǎn)生的根源，以及我國就業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)出的矛盾，并給出合理建議。

關鍵詞：女大學生；性別歧視；勞動經(jīng)濟學

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年2月1日

一、問題的提出

近些年，我國勞動力市場出現(xiàn)一個明顯特點：隨著國家教育事業(yè)不斷進步，大學畢業(yè)生人數(shù)逐年大幅度增加，而女性則更熱衷于人力資本投資。近年來，我國高校不斷擴招，2004年我國全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)為280萬人；2017年畢業(yè)生人數(shù)約為800萬人，數(shù)目龐大的人群使得就業(yè)競爭異常激烈。畢業(yè)生性別比例方面2006～2013年8年間全國大學普通本專生中女生比例共上升了3.68個百分點。從發(fā)展趨勢來看，中國高校里的女生占比越來越高。在國人更認可男性的傳統(tǒng)觀念下，女大學生必須更加注重自身素質培養(yǎng)，提高個人能力，因此社會上優(yōu)秀的女大學生在我國勞動力市場上所占的比重呈現(xiàn)出上升趨勢。但是，由于性別歧視的存在，女大學生就業(yè)情況不容樂觀，這種現(xiàn)象已經(jīng)成為社會廣泛關注的民生問題。

現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學認為，如果具有相同生產(chǎn)能力的勞動者僅因為性別不同而受到不公平的對待，那么就認為當前勞動力市場存在性別歧視。根據(jù)這一理論，若用人單位不能經(jīng)過必要的考核或實際業(yè)務觀察得出女性工作效率低于男性的結論，僅因為性別不同而對兩類勞動者差別對待，這是極其不合理的行為。而討論這種不合理的性別歧視行為，對促進社會和諧、穩(wěn)定、公平就顯得尤為重要。

二、文獻綜述

對于本文所提出的問題，從以下幾個方面進行研究：第一，諸多文章著重研究不同性別大學生就業(yè)率差異。根據(jù)第三方調查公司麥可思對全國6萬多名大學畢業(yè)生的網(wǎng)上調查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年2月，2010屆女大學生簽約率僅為21%，明顯低于男生29.5%的比例。有很多招聘要求上公開寫明“只招男生”或“男生優(yōu)先”（王珺、鄧穎婷，2012）；第二，部分學者著重研究勞動合同當中的性別不平等，如工作單位在勞動合約上限制女性應得到的基本權利，如婚姻權、生育權等。2014年勞動和社會保障部對63個定點城市的調查結果顯示，有67%的用人單位提出了性別要求，或明文規(guī)定了女性在聘用期不得生育。而一些單位甚至要求女大學生就業(yè)前必須與企業(yè)簽訂3年內沒有生育計劃的保證書（王瑩，2007）；第三，關于男女相同崗位不同薪酬。男女收入差距正逐步擴大。據(jù)統(tǒng)計，1999年城鎮(zhèn)女性年均收入7，409.7元，男女收入差距比1990年擴大了7.4%。有關部門在上海的同濟、上海交大、華東師范等10所高校的1，000名本科畢業(yè)生中展開了抽樣調查，結果顯示，在求職過程中，55.8%的女生認為自己遭到了性別歧視（趙利，2005）。

本文從經(jīng)濟學角度，參照貝克爾理論，系統(tǒng)分析我國就業(yè)市場中女大學生遇到性別歧視深層原因，并給出相關建議。

三、勞動力市場性別歧視根源經(jīng)濟學分析

著名的加里·貝克爾理論認為性別歧視是可以用貨幣來測度的，由于雇主經(jīng)常以追求利潤最大化為基礎來確立投資方向，所以經(jīng)濟效益為首要目標。雖然雇傭男性和雇用女性的貨幣成本并無區(qū)別，可對于雇主來說，由于女性自身存在的多方面問題，選擇女性勞動者將付出更多的成本。下面，我們以效用為切入點進行討論，效用函數(shù)可表示為：

Max U=U（L，M）

其中，U表示雇主獲得的總效用，L表示利潤，M表示男性所占的比例。效用最大化的實現(xiàn)使得雇主要在利潤和男性雇員比例之間做出合理的分配。這種效用函數(shù)可表示為圖1的無差異曲線。（圖1）

女性遭遇的性別歧視越大，無差異曲線越陡峭。每減少一單位的利潤，男性勞動者增加的數(shù)量越來越多。這是一種不合理的傾向性。盡管男性勞動者與女性勞動者的貨幣成本都是相同的，我們設為w，但由于女性歧視的存在，這就產(chǎn)生了一個歧視系數(shù)x，造成了女性勞動者成本的增加，真實成本表現(xiàn)為：w（1+x）。其中，wx是貨幣成本和真實成本之差。

wx是雇主所需要額外支付的“額外成本”，依照貝克爾理論，這部分成本可以用貨幣來衡量。雇主拒絕雇傭女性勞動者是為了避免花費額外成本，以減輕自身企業(yè)負擔。由于額外成本的存在，成本節(jié)約的偏好使得雇主對男性表示青睞。額外成本表現(xiàn)為：

（一）生理成本。通常情況下，女性在工作年限中都要經(jīng)歷生育階段，這會給其職業(yè)生涯帶來困擾，同時也會給用人企業(yè)帶來不便。由于國家勞動法明確規(guī)定“女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)”。企業(yè)必須遵守法律，可是從經(jīng)濟學角度看，花費成本雇傭女性又獲得不了生育期間其應該創(chuàng)造的效用。此外，女性的生理周期會使其勞動能力受到影響，影響勞動效率，追求利潤的企業(yè)當然會減少雇傭女性勞動者的人力成本。

（二）效率成本。首先，從企業(yè)長期發(fā)展的過程來看，女性勞動者與男性勞動者相比，需要的雇傭成本更高，而效率低下，究其原因，女性由于傳統(tǒng)觀念的束縛，要更多的承擔起看護老人、教育子女、維持家庭日常衛(wèi)生等諸多事宜，有限的時間與精力還要分出很大部分分配給照看家庭、關愛孩子、父母等方面，導致其無法全身心投入工作；其次，從身體素質來說，女性體力較差，干不了長期高強度工作；邏輯思維能力，動手能力與男性相比也有差距，因此大多數(shù)企業(yè)不喜歡雇傭女性勞動者，對女性勞動者的投資不但無法獲得相應的利潤，甚至會造成虧損。

（三）福利成本。一般情況下，女性勞動者的退休年齡為55周，男性為60周歲，比男性勞動者早5年，可女性的存活壽命一般多于男性，所以享受退休金的時間更長，這就意味著企業(yè)雇傭女性要比雇傭男性付出更高的福利成本。

四、我國勞動力市場女大學生就業(yè)歧視成因

由于我國仍處于中國特色社會主義初級階段，生產(chǎn)力水平距離發(fā)達國家還有一定距離，勞動力市場發(fā)展也不夠完善，結合我國實際情況，分析我國女大學生就業(yè)遭到歧視的具體原因，總結起來有如下幾點：

（一）就業(yè)大環(huán)境艱難，供給與市場需求失衡。伴隨著高校擴招，我國高等教育發(fā)展過快，截至2017年，我國GDP總量為827，122億元，而2000年GDP總量為100，280億元，增長了約7倍。2018年初，國家對2017年高校畢業(yè)生人數(shù)進行統(tǒng)計，數(shù)目約為800萬人，而2000年高校畢業(yè)生人數(shù)約為100余萬人，也增長了約7倍。奧肯定律認為：國民收入每增加2.5%，失業(yè)率會相應減少1%，即等同于增加1%的就業(yè)崗位（不同國家在不同時期的數(shù)值會有些許不同）。這里我們粗略的以GDP的數(shù)值來代表國民收入的數(shù)值（事實上二者數(shù)值存在一定偏差，概念也不同，但我們只是估算）國民收入的增加約為700%，那么就業(yè)應該相應提高280%，可是高校畢業(yè)生人數(shù)增長了700%，即所帶來的就業(yè)機會的增長數(shù)遠遠落后于畢業(yè)生的增長數(shù)，畢業(yè)生的供給數(shù)大于社會所提供的有效崗位數(shù)，就業(yè)異常的艱難，更何況備受歧視的女大學生。當高等教育在20世紀80年代時，大學生為“天之驕子”，女大學生畢業(yè)也會被國家分配?？扇缃袂闆r不同，隨著高校招生人數(shù)加大，女生數(shù)量也逐漸增多，如此困難的大環(huán)境下，勢必會加劇女大學生的就業(yè)難度。

（二）市場外部性與政策失靈。經(jīng)濟學中有一個重要的概念稱作“外部性”，它是指某一經(jīng)濟主體的經(jīng)濟行為對社會上其他人的福利造成了影響，但并沒有為此而承擔后果。正外部性是某個經(jīng)濟主體的一項經(jīng)濟活動給社會上其他成員帶來了好處，但他自己卻沒有得到補償；而負外部性指某個經(jīng)濟主體的一項經(jīng)濟活動給社會上其他成員帶來了危害，但他自己卻并不為此而支付足夠抵償這種危害的成本。女大學生就業(yè)這件事也可以此相關理論來解釋，由于其對社會有正的外部性影響，即正的外部性使得社會收益大于私人收益：女大學生就業(yè)率上升，使得國家人力資源進一步得到優(yōu)化，女性就業(yè)可以促進社會健康持續(xù)的發(fā)展。

但這些福利是企業(yè)享受不到的，所以企業(yè)不愿意為社會外部福利付出代價，這時就需要政府的福利補貼來彌補企業(yè)的損失，即使外部性內在化。如果政府對企業(yè)每增加的一單位女大學生就業(yè)給予補助，供給情況會發(fā)生變動，這種變動就會增加女大學生就業(yè)量并使其等于社會最優(yōu)量。

可現(xiàn)實的情況是，我國政策制度不完善，經(jīng)常處于政策失靈的狀態(tài)。首先，我國目前還沒有專門的確保婦女享有平等就業(yè)權利的法律。有關禁止性別歧視、促進男女平等就業(yè)的條款多為原則性規(guī)定，缺乏實際可操作性和具體的法律責任規(guī)定；其次，我國社會保障制度不完善，社會主義市場經(jīng)濟還處于初級階段，政策如何更好地服務于市場經(jīng)濟還沒有具體的落實。因此，這種政策失靈，也是造成女性就業(yè)歧視問題的重要原因之一。

（三）中國傳統(tǒng)封建觀念束縛。中國的歷史文化是世界上最為豐富的，從原始社會到現(xiàn)今的社會主義社會，中間經(jīng)歷了數(shù)千年的封建社會，長久的封建文化對于現(xiàn)今社會的影響猶在，封建觀念認為女性不應出去工作，應該守本分在家相夫教子，女性不應該過于強勢，應該對丈夫全面服從，遵守“三從四德”?！芭訜o才便是德”等錯誤的觀念仍普遍存在，農(nóng)村及偏遠城市地區(qū)的情況更加嚴重。家庭以及親朋的一些老套思想嚴重影響女大學生的內心健康，給其工作生活帶來許多不良影響。在我國農(nóng)村，通常情況下家里的女孩再出色，家里在困難時刻也會不合理地剝奪其接受教育、工作等相關機會與權利，節(jié)省并轉移資源給男性創(chuàng)造條件，這種情況屢見不鮮。封建的這套倫理綱常仍然影響著我國，所以我國女大學生的就業(yè)也在一定程度上受其制約。

五、解決建議

（一）教育方面。目前，我國勞動力市場大學畢業(yè)生供給量大，并且大學生素質參差不齊，用人單位對畢業(yè)大學生能力考查過多被性別問題所掩蓋。筆者建議一方面減緩我國高校擴招速度，減少畢業(yè)大學生供應量；另一方面提高高校教育質量和水平，重視高素質人才的培養(yǎng)，建立一個完整良好的考核能力體制，為我國勞動力市場提供優(yōu)質人才。

（二）法律方面。健全有關勞動力性別歧視問題的相關法律，提高執(zhí)法能力。國家和政府部門盡快完善我國勞動平等的法律建設，強調男女就業(yè)平等的同時各級政府和有關部門要制定實際可行的法規(guī)，強制用人單位依法施行，通過國家立法的方式讓用人單位意識到性別歧視帶來的危害與代價，從而減少性別歧視。

（三）社會方面。盡快建立一套完整的保障體系，女性就業(yè)本身對全社會具有正的外部性，全社會從中得到的福利不應該以犧牲女性就業(yè)為代價，這個成本也不應該由企業(yè)承擔，而是由全社會共同承擔。應加大對女性勞動者相關權益的保障力度，不應讓全社會所得福利的成本轉嫁到企業(yè)，增加企業(yè)負擔，引起性別就業(yè)歧視。

（四）企業(yè)方面。國家進一步發(fā)揮宏觀調控的作用，加大對企業(yè)補貼的同時也要加強對補貼的監(jiān)管，確保補貼到位、精準。同時，用人單位也要積極學習新思想，轉變傳統(tǒng)用人理念。企業(yè)應當全方面考察員工能力，充分發(fā)揮男性員工和女性員工各自的優(yōu)勢，做到人盡其才，依據(jù)雇員真實能力來選拔人才。

六、結語

女大學畢業(yè)生數(shù)量的增加是我國近些年教育事業(yè)進步發(fā)展的體現(xiàn)，女大學生的就業(yè)情況也關乎我國經(jīng)濟社會的穩(wěn)定，同時也有利于整個社會樹立正確的男女平等觀念。當然，這一問題的解決需要全社會的共同努力，不能單純依靠某個部門單獨來解決。只有全社會齊心協(xié)力，采取相關有效措施并付諸實踐才能緩解女大學生就業(yè)的嚴峻形勢，實現(xiàn)我國人力資源強國的構建宏圖。

主要參考文獻：

[1]王瑩.女大學生就業(yè)中性別歧視的經(jīng)濟學分析[J].華中師范大學研究生學報，2005.12.

[2]趙利.勞動力市場性別歧視問題的經(jīng)濟學分析——基于貝克爾理論的研究視角[J].山東財政學院學報，2006.6.

[3]曾湘泉.勞動經(jīng)濟學[M].上海：復旦大學出版社，2010.

[4]（美）N·格里高利·曼昆.經(jīng)濟學原理（第二版）（上冊）[M].梁小民譯.北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，北京大學出版社，2001.

[5]張抗私.勞動力市場性別歧視行為分析[J].財經(jīng)問題研究，2004.4.

[6]王珺，鄧穎婷.女大學生就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟學分析[J].華北電力大學學報（社會科學版），2012.5.