【摘要】近些年來，我國事業(yè)單位大都實(shí)施績效工資制度，這是現(xiàn)代管理制度改革當(dāng)中較為關(guān)鍵的組成部分。然而，目前的工資制度改革仍然存在許多問題，譬如認(rèn)識方面出現(xiàn)偏差、核定工資績效的效率較低、考核制度不甚科學(xué)以及未能完善配套措施等。本文將簡要分析在事業(yè)單位實(shí)施獎勵性績效工資分配制度的過程中面臨的問題及改革和完善對策，以期為事業(yè)單位實(shí)施和改善獎勵性績效工資分配制度提供借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 獎勵性績效工資 實(shí)施問題 改善對策

隨事業(yè)單位開始全面推進(jìn)崗位設(shè)置，而且逐漸向合理化和科學(xué)化過渡，以往的工資體制早已無法順應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀?？冃ЧべY改革是現(xiàn)階段許多事業(yè)單位廣泛實(shí)行的制度，員工的工資通常由基礎(chǔ)性與獎勵性兩部分工資構(gòu)成。獎勵性績效工資一般由實(shí)際工作量與特殊貢獻(xiàn)組成，并經(jīng)過考核以后發(fā)放，考核要求針對在核心崗位工作、此業(yè)務(wù)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的骨干以及對行業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，給予多樣化的分配方式。可喜的是在全國范圍內(nèi)，各個事業(yè)單位實(shí)施的績效工資改革制度已初步取得成效。分析可知，獎勵性績效工資不但有助于規(guī)范單位內(nèi)部的管理秩序，并且能夠有效地培養(yǎng)事業(yè)單位的人才，增強(qiáng)其核心競爭力。但是在現(xiàn)實(shí)的操作環(huán)節(jié)中也遇到很多困難，因此現(xiàn)階段事業(yè)單位急需突破的重要課題，就是要加速革新并完善獎勵性績效工資制度。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資出現(xiàn)的問題

（一）削弱了績效工資的激勵功能

盡管獎勵性績效本應(yīng)充分遵循按勞取酬、多勞多得的基本原則，然而當(dāng)前事業(yè)單位廣泛出現(xiàn)“不患寡而患不均”的現(xiàn)象，導(dǎo)致獎勵性績效工資同職工的級別或者職稱掛鉤的狀況，成為另外一種變相的基礎(chǔ)性績效，難以完全顯示出職工在現(xiàn)實(shí)崗位上的貢獻(xiàn)及重要程度，無法客觀評價職工的工作態(tài)度和能力，這相當(dāng)于給績效工資貼上了“大鍋飯”的標(biāo)簽，弱化了本該有的激勵功能。

（二）績效考核制度有失公平

績效考核制度通常側(cè)重于比較明顯、容易考核的項(xiàng)目，比如獲獎情況、科研項(xiàng)目或者論文數(shù)量等，極易導(dǎo)致職工盲目追求項(xiàng)目數(shù)量的考核，而忽視質(zhì)量，這種問題在高校以及醫(yī)院等單位表現(xiàn)得尤為突出，同時極易引發(fā)學(xué)術(shù)腐敗。而事業(yè)單位不易量化管理人員的工作業(yè)績，缺乏實(shí)際有效的績效評價體系，考核環(huán)節(jié)流于表面形式，這些均影響了職工工作的積極性與穩(wěn)定性。

（三）欠缺公正科學(xué)的配套制度體系

公正合理的制度體系有助于保障事業(yè)單位工作人員的公平感，完善有效的制度系統(tǒng)是確保各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件，可以規(guī)范單位的管理。實(shí)施獎勵性績效工資需要監(jiān)督、分配、考核以及考勤制度等多方面來規(guī)范其行為。公正客觀的制度體系是科學(xué)調(diào)整收入差距、保證分配制度公平性以及執(zhí)行獎勵性績效分配的重要保障。如果制度本身發(fā)生缺陷，執(zhí)行制度時便無法做到有效貫徹，最終還可能會淪為華而不實(shí)的空架子?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位正是欠缺有關(guān)的制度體系，才造成因人而異的狀況發(fā)生，繼而削弱了職工公平感的樹立。

（四）獎勵性績效分配未能公開透明，職工監(jiān)督途徑不暢通

獎勵性績效是事業(yè)單位員工工資結(jié)構(gòu)中唯一由單位分配的部分，正是因?yàn)槠渚哂徐`活性與自主性，員工更關(guān)注這部分工資的分配，這是其公平感的重要來源。但是很多事業(yè)單位卻以秘密渠道發(fā)放大部分獎勵性績效工資，并不公布具體明細(xì)，所以會引起員工的猜測懷疑，增強(qiáng)不公平感。此外事業(yè)單位尚未構(gòu)建起健全的監(jiān)督投訴機(jī)制，在沒有群眾職工監(jiān)督、且缺乏專門爭議處理機(jī)構(gòu)的局面下，極易影響單位各項(xiàng)工作的穩(wěn)定度以及職工工作的積極性。

二、事業(yè)單位獎勵性績效考核任務(wù)的改善對策

（一）合理構(gòu)建績效工資的適宜比例

獎勵性績效工資是工資改革浪潮中的重中之重，能夠切實(shí)體現(xiàn)出廣大職工的真實(shí)付出水平，屬于職工工資中較為靈活的一部分?；诖耍梢赃m當(dāng)合理地調(diào)整獎勵性績效工資的分配比例，進(jìn)而有效地調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）適當(dāng)增加宣傳力度，樹立與完善事業(yè)單位員工的績效觀

績效工資是事業(yè)單位工資績效改革中頗具重大里程碑意義的時代創(chuàng)舉；獎勵性績效工資由各單位在制定完畢考核方案以后發(fā)放，所以應(yīng)當(dāng)以此為契機(jī)，真正使獎勵性績效考核方案落實(shí)到位，切實(shí)穩(wěn)定全體員工的思想工作，從而贏得員工的普遍認(rèn)同與支持，切實(shí)消除員工心中的不滿或埋怨，堅(jiān)持做好雙向溝通工作，制定出符合本單位實(shí)際情況的獎勵績效考核方案。

（三）建立有助于員工分類考核的上崗測評機(jī)制

員工的上崗條件或者獎勵績效應(yīng)避免一刀切，要充分考慮員工成長以及職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中的差異性與規(guī)律性，也應(yīng)照顧到各個學(xué)科的差異性?？傮w而言，事業(yè)單位員工的上崗考核條件中，不但應(yīng)明確職工必須完成的主要工作任務(wù)，還要明確需要完成的基本科研活動。此外，可以對單位職工進(jìn)行分類，并且完成每個大類的基本任務(wù)能夠依照分類情況，適當(dāng)打通針對工作任務(wù)的具體考核。

（四）暢通公開民主的監(jiān)督渠道，制定科學(xué)而完善的績效考核方案

我國事業(yè)單位需要依照各個崗位的詳細(xì)要求，分別制定出科學(xué)的績效考核方案，充分發(fā)揮獎勵性績效考核的反饋?zhàn)饔?，進(jìn)而激勵員工積極參與考核及評價，使全體員工真正熟悉獎勵性績效考核的實(shí)際意義與作用，切忌發(fā)生暗箱操作或者單位領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)的情況。借助單位負(fù)責(zé)人信箱、職工代表大會以及重大事項(xiàng)征求意見等渠道，為職工提供可以參與決策的條件，使他們充分感受到自己是受關(guān)注和尊重的個體，同時暢通監(jiān)督渠道還能夠預(yù)防個人主義。全面提升公開程度有利于強(qiáng)化群眾監(jiān)督，確保公平性。

（五）構(gòu)建劃撥經(jīng)費(fèi)、職能監(jiān)督的先進(jìn)管理體系

需要參照事業(yè)單位制定的獎勵性績效工資分配系統(tǒng)，科學(xué)地創(chuàng)建一種合適的經(jīng)費(fèi)劃撥方式，按部門基本工資占單位基本工資總額的比例，將經(jīng)費(fèi)劃撥至中層部門，在考核指標(biāo)體系中需要嚴(yán)格明確各中層部門的具體責(zé)任，特別是職能監(jiān)督部門必須完成的任務(wù)。在經(jīng)費(fèi)的管理和使用辦法方面，財務(wù)部門應(yīng)該明確中層部門各自的經(jīng)費(fèi)構(gòu)成，且人事部門應(yīng)當(dāng)履行備案與監(jiān)察的職責(zé)。

事業(yè)單位可以同步推進(jìn)崗位設(shè)置任務(wù)和績效工資改革，這兩項(xiàng)改革任重道遠(yuǎn)，并非一蹴而就的事。推進(jìn)獎勵性績效工資改革需要從各個方面全方位思考，肯定其在運(yùn)行中的積極性，從而體現(xiàn)多勞多得的分配政策，以此來提升單位的核心競爭力。

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作者簡介：王絮微（1965-），女，河北石家莊人，任職于河北省石家莊市新華區(qū)城市管理局，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。