劉鈍 羅詩薇 安映璇

摘要：大數(shù)據(jù)作為這個時代的重要特征，引發(fā)了社會各領(lǐng)域的創(chuàng)新與改革。事業(yè)單位人力資源利用借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷提高人力資源管理水平，為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動力。如何有效運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理模式與理念，是當(dāng)前事業(yè)單位重點探討的重要課題。大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位管理能力的提升，關(guān)鍵在于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。本文講簡要分析大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理問題，并立足問題，提出了大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理的有效途徑，其主要目的在于促進事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新策略

1.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理中存在的一系列問題分析

1.1數(shù)據(jù)信息管理意識薄弱

事業(yè)單位人力資源管理工作中，傳統(tǒng)管理理念與模式尚未及時摒棄，依舊影響著管理人員。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理工作沿用傳統(tǒng)管理模式，必然難以挖掘出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用。除此之外，人力資源管理工作實踐中，信息化管理意識的薄弱，勢必會影響到工作人員的合理分配，同時無法整個單位全部人力資源，造成事業(yè)單位頻繁出現(xiàn)人力資源重復(fù)安排等問題。上述問題的產(chǎn)生，歸根結(jié)底就是數(shù)據(jù)信息管理意識不足，造成人員分配無法合理性，直接浪費了大量人力資源，進而影響到事業(yè)單位競爭力的提升。

1.2數(shù)據(jù)挖掘分析能力有待提高

傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位人力資源管理工作所采取的管理方式，具有單一性、滯后性以及固定性等特點，并沒有結(jié)合具體崗位情況，實施必要的數(shù)據(jù)化分析，造成不同崗位人員分配存在諸多不合理之處。同時，在員工招聘、管理、績效考核以及能力培訓(xùn)等方面，尚未發(fā)揮信息化管理的作用，人力資源管理模式依舊呈現(xiàn)粗放性特點。除此之外，事業(yè)單位管理層對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識不足，在實踐操作中，大部分沿用傳統(tǒng)的管理模式與理念，造成事業(yè)單位出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人才流失等問題，直接影響了事業(yè)單位競爭力的提升，長此以往，勢必影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

1.3數(shù)據(jù)信息管理方式不當(dāng)

大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在員工招聘、管理、績效考核以及能力培訓(xùn)等方面，難以發(fā)揮出實效，直接引發(fā)的問題，就是事業(yè)單位人才大量流失?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位之間的競爭十分激烈，實質(zhì)就是人才的競爭，基于這一背景，加強人力資源管理，必然是事業(yè)單位得以可持續(xù)發(fā)展有效途徑。然而處于大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作僅體現(xiàn)在請假休假、績效考察、工資結(jié)算等方面，浪費了大量人力資源，不利于事業(yè)單位人力資源的合理分配，進而必然會影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

2.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途經(jīng)分析

2.1人員招聘與管理創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，通過構(gòu)建信息體系，全面掌握人員信息，具體涉及到社交、日常表現(xiàn)、個人能力等，由此全面提升事業(yè)單位人才招聘成功率。同時，借助政府搭建平臺，將學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、社交能力以及創(chuàng)新能力等相關(guān)信息，及時更新并上傳到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，事業(yè)單位在招聘時，僅需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)加以綜合分析與處理，便能尋找到合適的人員。除此之外，員工管理借助大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以進行創(chuàng)新。首先，完善晉升機制，激發(fā)現(xiàn)有人力資源的工作積極性，由此減少單位人才招聘與培養(yǎng)成本輸出。其次，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)完善現(xiàn)有員工的動態(tài)信息系統(tǒng)，為員工的價值實現(xiàn)提供數(shù)據(jù)支撐。最后，大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位可搭建職業(yè)管理平臺，全面掌握員工的實時動態(tài)，促使人力資源管理更具有針對性，有利于促進管理效率的提升。

2.2考核績效創(chuàng)新

績效考核主要是對員工的工作表現(xiàn)等進行的一個綜合性評價，并與員工的薪酬掛鉤。合理的績效考核，能夠讓員工獲得一定的滿足感，從而有利于員工積極性的提升。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理中，可以通過信息系統(tǒng)分析，并結(jié)合員工的實際情況，選擇與之相適應(yīng)的激勵模式與激勵標(biāo)準(zhǔn)。例如：在薪酬管理中，單位可設(shè)定一個合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，之后借助信息系統(tǒng)，綜合分析員工的日常表現(xiàn)等，并選擇與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，合理判定員工的工作貢獻值，并給予相應(yīng)獎勵或者是處罰。

2.3員工培訓(xùn)創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，對于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)活動而言，具有劃時代的開發(fā)意義。通常情況下，人力資源的培訓(xùn)包括職前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)兩種形式。職前培訓(xùn)主要目的在于，讓職工全面掌握單位工作內(nèi)容重點、工作方式等，促使其能夠在入職之后，快速與相應(yīng)崗位接軌。在職培訓(xùn)主要目的是進一步提升職工工作素養(yǎng)與技能，促使在崗位上發(fā)揮出更大的效能。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠大量引進網(wǎng)絡(luò)中的資源，促使培訓(xùn)更具針對性。除此之外，單位可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建數(shù)據(jù)平臺，讓員工隨時隨地可以進行在線學(xué)習(xí)，打破了傳播模式下受制于時空的影響，切實提高了人力資源培訓(xùn)工作的時效性。

3.結(jié)語

大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)與機遇。因此，事業(yè)單位需要正視大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，積極探索創(chuàng)新途徑，由此應(yīng)對大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn)，促進人力資源管理效率與質(zhì)量的提升。

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作者簡介：劉鈍（1996-）.男.漢族.四川省綿陽市.本科.研究方向：人力資源管理。

羅詩薇（1999-）.女.漢族.四川省瀘州市.本科.研究方向：工商管理。

安映璇（1998-）.女.彝族.四川省寧南縣.本科.研究方向：人力資源管理。

（作者單位：西華大學(xué)）