高凌云

摘 要： 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對(duì)簡(jiǎn)單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分，靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

關(guān)鍵詞： 薪酬管理；人力資源；績(jī)效

薪酬管理是企業(yè)人力資源部門敏感的工作之一，它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會(huì)給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問題，而制定和實(shí)施合理高效的薪酬激勵(lì)制度是解決此問題的關(guān)鍵。

一、企業(yè)薪酬管理概述

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與工會(huì)或員工個(gè)人進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。

二、企業(yè)薪酬管理的作用

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何更好的發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。

（一）激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、交往需求、最終需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。通過合理采用績(jī)效薪酬和浮動(dòng)薪酬，可以對(duì)績(jī)效良好的員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，同時(shí)對(duì)目前績(jī)效表現(xiàn)稍遜色的員工起到刺激作用。薪酬不僅能滿足員工的基本生活需求，而且能使員工獲得認(rèn)同與成就等高層次的需要，增進(jìn)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠實(shí)度。

（二）調(diào)節(jié)作用。薪酬的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者的合理流動(dòng)。某個(gè)職位提供的薪酬高，勞動(dòng)者的數(shù)量就會(huì)增加；提供的薪酬低，則勞動(dòng)者數(shù)量就會(huì)隨之減少。不同等級(jí)的薪酬能使勞動(dòng)者由人力資源大量過剩的部門流動(dòng)到人力緊缺的部門，從飽和的部門流動(dòng)到企業(yè)業(yè)務(wù)新近拓展的部門，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。

（三）補(bǔ)償作用。一方面，員工為企業(yè)的發(fā)展和壯大付出了艱辛的腦力和體力的勞動(dòng)，根據(jù)按勞分配的原則，這種付出必須得到企業(yè)的合理補(bǔ)償與回報(bào)；另一方面，員工為了更好、更高效地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的價(jià)值升值而進(jìn)行的教育再投資和再培訓(xùn)，所花費(fèi)的時(shí)間與精力也必須得到合適的補(bǔ)償。薪酬補(bǔ)償就是解決這兩方面問題最有效的方法。

三、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（二）薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性，缺乏公正性。目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

（三）激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持。合理的薪酬制度能夠使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感和歸屬感，給員工傳遞晉升和成功的信號(hào)，激發(fā)員工的滿足感、成就感和更大的工作熱情。但是，金錢的邊際作用是遞減的。員工為保證最低的生活保障而奔波時(shí)，錢可能是最重要的，但當(dāng)員工已經(jīng)不再為生活而發(fā)愁時(shí)，單純的錢也就無法再起到同樣的激勵(lì)作用。在“雙因素理論”中，金錢等物質(zhì)激勵(lì)只具有“保健”的功能，更重要的還在于工作的樂趣、晉升的機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境、自我的超越等激勵(lì)手段功能的發(fā)揮。而且，強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激，實(shí)際上可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。

（四）溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差。盡管很多人都認(rèn)識(shí)了溝通的重要性，但事實(shí)是：溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。對(duì)于企業(yè)和員工雙方在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵(lì)性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評(píng)價(jià)，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)，而現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從未把與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎(jiǎng)金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

（五）目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定。有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核。前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績(jī)失真；而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

四、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的建議

（一）多與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通。多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

（二）充分考慮員工的個(gè)體差異。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異才能收到最大的激勵(lì)效力：如女性員工對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求比較高；在文化方面，高學(xué)歷的人一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人則注重基本需求的滿足。

（三）設(shè)立考核面談反饋制度。提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

五、結(jié)語

薪酬制度是企業(yè)人事管理中重要的一環(huán)，它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果，合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)個(gè)案的薪酬制度，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得最大的企業(yè)利潤(rùn)，這也是發(fā)揮薪酬制度作用的意義所在。