【摘要】本文從高校輔導員心理契約違背的視角透視高校輔導員工作中存在的困惑與困境，對高校輔導員的工作任務、工作關系以及角色沖突造成的心理契約違背現(xiàn)象進行闡釋，提出積極引導高校輔導員心理契約的形成、積極支持高校輔導員心理契約的履行、積極干預心理契約違背的高校輔導員、合理流動心理契約破裂的高校輔導員等措施，提升高校輔導員的工作績效。

【關鍵詞】高校輔導員 心理契約 工作績效 提升路徑

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）11C-0100-02

當前，高校輔導員個體與團隊在實際工作中遇到不少的困惑與困境，例如職業(yè)壓力相對較大，職業(yè)任務相對較多，職業(yè)倦怠相對嚴重，職業(yè)認同相對較低。上述這些困境或困惑嚴重地影響了輔導員的工作績效。運用組織行為學研究中的心理契約理論，從不同的視角透視高校輔導員的工作困境與困惑，為提升高校輔導員的工作績效提供了新的路徑。

一、關注高校輔導員心理契約研究的重要意義

心理契約理論認為：員工與組織在相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工的態(tài)度與行為的重要因素。具體到高校和輔導員，就是存在于輔導員與高校及其代理人之間相互的期望。因此，心理契約是聯(lián)系輔導員與高等教育目標的紐帶。

（一）心理契約是推進高校輔導員職業(yè)化發(fā)展的重要推手。當前，高校與輔導員之間以勞動聘任合同為紐帶建立工作關系。但從高校輔導員對自身工作狀況的反饋來看，高校輔導員工作中存在著工作滿意度低、職業(yè)倦怠嚴重、離崗離職傾向高、工作投入度低、工作績效低、職業(yè)認同度低等困境。上述問題的存在，說明勞動聘任合同不能完全解決輔導員隊伍的建設、管理問題，尤其是在推進輔導員的職業(yè)化的道路上，無法滿足輔導員職業(yè)成長的需求。輔導員的職業(yè)化發(fā)展，需要建立職業(yè)認同，并在職業(yè)認同的基礎上，提升工作投入程度，工作投入程度的提高，才會外顯為高工作績效。當高校輔導員出現(xiàn)心理契約違背，就會對他們的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)行為產(chǎn)生負面影響，對于高校輔導員的職業(yè)化成長造成負面效應。因此，在勞動關系契約無法有效突破輔導員隊伍的職業(yè)化進程的背景下，心理契約管理是高校輔導員職業(yè)化進程的重要推手。

（二）心理契約是實現(xiàn)高校輔導員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。高校輔導員作為高校教師的子群體之一，在與其所在學校之間的心理契約關系方面，既具有高校教師的共性特征，也因其工作性質的特殊性產(chǎn)生自身的訴求。因此，除了關注以往學者對高校教師心理契約的研究成果，還應重視因高校輔導員職業(yè)特質而產(chǎn)生的心理契約。高校輔導員與專任教師的心理契約共性方面表現(xiàn)在，校方對于他們教學科研的支持、對于他們個人發(fā)展的支持、對于公平尊重等的承諾，使其獲得滿足與成就感；而高校輔導員與專任教師對于校方而言，有遵守規(guī)范，忠誠、奉獻、促進其學校發(fā)展的承諾。但由職業(yè)特質而引致的高校輔導員心理契約的異質性表現(xiàn)為，高校輔導員特別重視職業(yè)生涯規(guī)劃，重視工作的創(chuàng)造性與自由度，而校方特別重視輔導員的責任心、解決實際問題與突發(fā)事件的能力和從服務對象的實際反饋中獲得的滿意度評價。因此，從高校輔導員自身的工作特性出發(fā)，通過輔導員個體、團隊對學生工作進行深入研究，在崗位上獲得成就感、在輔導員崗位上實現(xiàn)自我價值，心理契約便成為實現(xiàn)輔導員隊伍建設的有力抓手，更成為實現(xiàn)輔導員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。

二、從心理契約違背視角透視輔導員工作困境

高校輔導員心理契約的形成、履行、違背、破裂是一個序時生成過程。其中，高校輔導員心理契約的違背是造成高校輔導員工作績效下降、職業(yè)忠誠度下降的重要預測變量，如果在這一階段心理契約不能得到適時調(diào)整，最終就會導致高校輔導員心理契約的破裂，表現(xiàn)為高校輔導員的離崗離職。因此，從導致高校輔導員心理契約違背的相關影響因素人手來分析高校輔導員工作的困境，具有重要的理論意義與實踐價值。

（一）工作任務導致的心理契約違背。高校輔導員作為高校內(nèi)承擔思想政治教育與學生事務管理的教師群體，其工作呈現(xiàn)出服務對象多、工作強度大、工作超載嚴重、工作時間長、工作內(nèi)容繁雜等諸多特點。高校輔導員在實際工作過程中感知到的工作特性與其本人人職前對輔導員的職業(yè)期望形成明顯差距，伴隨工作壓力的累積、工作年限的增長，職業(yè)倦怠開始困擾他們。當前，高校輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑單一、職稱晉升困難、職級無法落實成為懸在他們頭頂?shù)摹斑_摩克利斯之劍”。

（二）工作關系導致的心理契約違背。高校輔導員隊伍中存在學科背景多樣化、成長經(jīng)歷多元化的特點。就院系級輔導員團隊而言，其團隊規(guī)模大小不一，團隊規(guī)模不同，會在團隊內(nèi)部形成不同的工作關系，這些工作關系會對團隊成員的職業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度產(chǎn)生不同的影響。就團隊成員的個體屬性而言，可以將團隊成員劃分為團隊領導、一般成員、團隊老成員、新成員組成。上述四類團隊成員的訴求與期望存在顯著差異，會以工作中形成復雜的工作關系，如果團隊領導處理不好，很容易造成心理契約的違背。另外，在高校輔導員隊伍中，存在人員流動與人員滯留并存的情況。人員流動是指某些輔導員因工作原因流動到其他的工作崗位，輔導員的橫向或者縱向流動會對團隊內(nèi)的其他成員形成心理沖擊。人員滯留是指在輔導員隊伍存在一些能力有限、選擇受限的同志繼續(xù)擔任輔導員工作，這些在團隊內(nèi)部的滯留人員同樣會對團隊的其他成員產(chǎn)生負面影響。

（三）角色沖突導致的心理契約違背。高校輔導員在履行崗位職責時，其職業(yè)角色具有多樣性，職業(yè)內(nèi)角色不適和職業(yè)外角色的沖突造成了心理契約的違背。高校輔導員的職業(yè)內(nèi)角色可以概括為高校學生學業(yè)的啟導者、思想的引導者、心理的疏導者、創(chuàng)業(yè)的向導者、就業(yè)的指導者、生活的輔導者。例如對于學業(yè)困難學生的幫扶、管理、教育、服務的邊界就不能很好地得以確定。對于高校輔導員來說，還存在職業(yè)外角色沖突。職業(yè)外角度沖突的一個重要誘因就是由于工作角色與生活角色的沖突，其中典型的現(xiàn)象就是工作家庭無法達到平衡。

三、提升高校輔導員工作績效的路徑

心理契約運用得當，可以有效提高高校輔導員的工作績效，提升其職業(yè)認同感、職業(yè)忠誠度，為輔導員的職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展奠定堅實的基礎。因此，在高校輔導員心理契約的形成、履行、違背、破裂的過程中，高校與輔導員之間要積極展開互動，在互動溝通中將心理契約的期望傳達給對方，以便高校輔導員心理契約的變更、調(diào)整，從而保持心理契約的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）積極引導高校輔導員心理契約的形成。心理契約的形成可以概括為四個階段：雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經(jīng)歷階段，每一階段都有相應的行為和信念對心理契約形成產(chǎn)生影響。因此，高校在輔導員的選聘環(huán)節(jié)，一方面對于校方而言，在招聘信息發(fā)布的過程中需將輔導員的崗位職責、工作條件、發(fā)展空間、發(fā)展路徑、薪酬待遇等信息向應聘方明確公示，并在招聘測試環(huán)節(jié)增加職業(yè)適配度的診斷；對于應聘方而言，除學歷、能力等個體屬性以外，還需進行職業(yè)認知、職業(yè)期望、職業(yè)生涯規(guī)劃的自我診斷，將自我價值的實現(xiàn)與輔導員的崗位需求進行匹配。通過在招聘方與應聘方兩個方向施力，解決雙方心理契約的信息不對稱問題，建立雙方共同認可的職業(yè)愿景，構建良好的初始心理契約。

（二）積極支持高校輔導員心理契約的履行。作為心理契約主體的高校一方，應為輔導員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境。針對高校輔導員心理契約物質回報、個人發(fā)展等維度，高校有必要從組織公正的角度建立科學合理的體制機制，從分配公平與程序公平兩個角度解決高校輔導員關注的薪酬與發(fā)展問題。同時，從組織公平的角度科學界定輔導員的工作崗位職責，改變輔導員的“萬金油”角色定位。

為有效解決高校輔導員學術研究能力不足的問題，除了學校通過傳統(tǒng)的送培和研修外，還可以通過團隊學習的途徑加以解決，即根據(jù)高校輔導員的研究方向和研究興趣，組織工作與學術交流平臺，如組建“網(wǎng)絡思想教育工作室”“班會設計工作室”“創(chuàng)業(yè)教育工作室”“學術寫作工作室”等團隊，通過團隊的力量克服個體的知識短板。

在高校與輔導員的心理契約中，作為高校代理人的輔導員的直接領導——院系副書記，要充分運用情感支持工具落實好高校代理人的職責。在工作關系中要加強與輔導員的信息溝通，上下級關系中要融入情感，通過談心談話，了解輔導員的工作、生活情況，并將學期的期望傳達給輔導員，通過這一方式建立情感紐帶，進而增強人際互信；通過業(yè)務指導，加強接觸頻率，增強情感密度，得到輔導員的信息反饋，及時調(diào)整工作方式，實現(xiàn)人際吸引；建立正當?shù)墓ぷ饔颜x關系，增強輔導員的組織歸屬感與認同感，最終以愿景目標的建立，實現(xiàn)自我驅動，不斷增強輔導員隊伍的戰(zhàn)斗力與凝聚力。

（三）積極干預心理契約違背的高校輔導員。高校輔導員心理契約違背的團隊成員，在工作中主要表現(xiàn)為工作效率低、服務態(tài)度差。造成的結果，對于校方來說就是學校部署的工作無法按時完成，嚴重影響團隊的整體工作績效，對于服務對象而言，就是其帶班的學生滿意度不高，與學生的情感互動不足。這些團隊成員的存在對組織健康造成了極大隱患。針對這些成員，輔導員團隊有義務也有必要對其進行積極干預，通過組織學習，強化團隊成員之間的隱性知識的交換，提升其工作技能。同時亦需要增強層級的敏感性，通過團隊領導的傳幫帶，提升其工作能力。

（四）合理流動心理契約破裂的高校輔導員。針對高校輔導員隊伍中的人員流動與人員滯留現(xiàn)象，高校應建立明確的績效管理體系，將心理契約中可以顯性的部分，通過績效管理予以制度化，并積極創(chuàng)造條件兌現(xiàn)承諾。例如，對于輔導員的合理流動問題，可充分運用績效考核結果的杠桿作用，對于績效考核優(yōu)秀的輔導員，在征求個人意見的基礎上，結合高校工作實際需要，鼓勵他們到新的工作崗位歷練成長；對于那些選擇受限、能力不足不適合輔導員崗位的同志，要建立合理的分流機制。

【參考文獻】

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[3]肖國芳，李建強，蔣立峰.研究型大學輔導員心理契約激勵論略[J].學校黨建與思想教育，2015（12）

【基金項目】2012年廣西高校思想政治教育理論與實踐立項研究課題（2012MSZ016）；2016年度廣西高校大學生思想政治教育理論與實踐研究課題（2016LSZ031）

【作者簡介】張景新（1980一），男，內(nèi)蒙古赤峰人，桂林航天工業(yè)學院管理學院講師，研究方向：思想政治教育，學生事務管理。

（責編 王一）