熊宗閣

摘要：人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，如何通過績效考核實現(xiàn)人力資源的合理有效管理，是當前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的重要議題。本文對人力資源管理中績效考核問題進行分析研究，以期為完善企業(yè)人力資源管理提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 對策建議

企業(yè)的績效考核，指的是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，通過制定專門的考核標準，重點針對指定任務(wù)完成情況及由此產(chǎn)生的效果，對從事生產(chǎn)經(jīng)營及管理等各方面職責的人員進行綜合評價的過程?？冃Э己说哪康模谟谡{(diào)動企業(yè)員工的積極性，推動企業(yè)人力資源的科學管理和良性發(fā)展，使企業(yè)和員工共同受益。績效考核作為一項系統(tǒng)性的工程，直接關(guān)系到企業(yè)的人力引進、培養(yǎng)及預防人才流失等事宜，影響到企業(yè)的盈利能力及綜合實力的提升，對于人力資源管理有著十分重要的意義。

一、當前人力資源管理中績效考核存在的問題

近些年來，我國企業(yè)越來越認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，對績效考核給予了充分的重視，使其盡可能地發(fā)揮引進人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才的作用。然而，在績效考核的實際工作中，仍然存在著一些問題。

（一）績效考核與企業(yè)經(jīng)營相脫節(jié)

績效考核對于企業(yè)來說，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標得以有效實施的重要工具，應(yīng)當與企業(yè)的整體經(jīng)營緊密地聯(lián)系起來，以績效考核促進企業(yè)的成長與發(fā)展。然而，目前相當部分的企業(yè)沒有充分認識到績效考核的深層價值，僅僅是將績效考核與員工的薪酬待遇進行連接，將績效考核作為檢驗員工任務(wù)完成情況、提供薪酬發(fā)放參考標準的輔助工具，沒有將績效考核工作納入到企業(yè)長遠發(fā)展的大局中統(tǒng)籌考慮。

在許多企業(yè)中，績效考核都是由企業(yè)管理層下達來年的總體任務(wù)目標，再經(jīng)各部門結(jié)合自身工作情況自行申報，報管理層審核通過后進行實施。由于管理層的任務(wù)目標通常比較寬泛，缺乏詳細具體的規(guī)劃，因而績效目標考核實質(zhì)上是由部門自行把握，部門在制定績效考核標準時，往往只從本部門的工作需要出發(fā)，很少顧及其他相關(guān)部門乃至企業(yè)全局的決策部署，因而績效考核內(nèi)容具有明顯的局限性。這種情況下制定出來的績效考核標準，具有較強的可操作性，但沒有考慮到企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，與企業(yè)的整體經(jīng)營活動相互脫節(jié)，容易造成部門績效考核年年達標、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展年年虧損的尷尬局面。

（二）績效考核與工作實際相脫節(jié)

正所謂“麻雀雖小，五臟俱全”。一個企業(yè)無論規(guī)模大小，都必然設(shè)立著諸多的部門和崗位，特別是規(guī)模越大的企業(yè)，其部門和崗位設(shè)置的就越多，而且分工也越發(fā)精細。由于各個崗位的職責范圍和工作難度各有不同，對于企業(yè)的貢獻程度也千差萬別，因此，即使是同一級別的員工，其不同崗位上的工作量、工作壓力、工作成效都或多或少地存在著大小和難易之分，應(yīng)當在績效考核過程中予以充分的體現(xiàn)。然而，由于崗位工作量和工作難度等難以進行細化和量化，企業(yè)的績效考核很少考慮到崗位之間的職責差異，往往采取“一刀切”的方式，按照某個統(tǒng)一的考核模板對所有部門和崗位進行套用，使績效考核難以體現(xiàn)不同崗位的工作實際情況。

此外，有的企業(yè)過于注重績效考核的量化評比和結(jié)果運用，對于員工工作和考核的過程不夠重視，導致部門和員工為了片面迎合考核而不顧企業(yè)整體發(fā)展。比如，在對成本控制進行績效考核時，將注意力全部集中到成本節(jié)約上，不愿意從事高投入或者高風險型的投資，從而制約了企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。有的甚至為了單純地追求成本控制績效考核，忽視了產(chǎn)品的質(zhì)量和效率等其他相關(guān)要素，使績效考核的成效違背了制定時的根本目標，不僅不利于企業(yè)的健康發(fā)展，反而產(chǎn)生了一定的負面效應(yīng)。

（三）績效考核與人才管理相脫節(jié)

企業(yè)的績效考核，從長遠來看關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，但從眼前情況看，影響最為直接的是企業(yè)的員工。績效考核制定，一方面與員工的薪酬待遇掛鉤，考核成績的好壞直接影響到員工的工資收入和獎金分配；另一方面，與員工的尊重認同掛鉤，考核成績的優(yōu)劣關(guān)系到企業(yè)對員工全年工作的客觀評價，影響到員工的工作積極性。然而，由于績效考核的標準制定困難，靈活性與原則性之間的尺度難以把握，往往容易出現(xiàn)流于形式的問題，或者不能真實反映出員工的工作實績，出現(xiàn)考核不科學、不合理的現(xiàn)象。

部分企業(yè)的績效考核太過隨意，更多地是以企業(yè)負責人或者管理層的意志為轉(zhuǎn)移，在考核標準上缺乏可操作性，沒有量化的考核標準，使績效考核結(jié)果基本依賴于個別人的主觀決定，使績效考核的價值難以體現(xiàn)。有的企業(yè)只是把績效考核當作確定員工薪酬待遇的參考標準，在績效考核制定過程中沒有安排員工的共同參與，使員工對于績效考核標準缺乏足夠的認同度。特別是當績效考核難以有效體現(xiàn)員工工作實際情況和成效時，考核活動不僅不利于企業(yè)的人力資源管理，反而會挫傷員工的工作積極性和主觀能動性。

二、人力資源管理中績效考核問題的原因分析

一是市場經(jīng)濟發(fā)展不夠完善。我國的市場經(jīng)濟改革起步于上個世紀90年代，由于長期以來受到計劃經(jīng)濟體制的影響，在企業(yè)中高層管理層中平均主義思想仍然盛行。為了避免得罪他人，企業(yè)的績效考核負責人員往往出于平衡的考慮，不愿意過多強調(diào)個人的獨特性，擔心獎勵優(yōu)秀員工、懲罰后進員工會影響到企業(yè)隊伍的穩(wěn)定，造成績效考核難以體現(xiàn)不同能力、不同態(tài)度員工之間的真實差別，績效考核帶有較強的隨意性，容易流于形式。

二是績效考核認識不夠到位。在企業(yè)中，許多企業(yè)管理者將主要的工作精力放在生產(chǎn)經(jīng)營上，對于人才的重要性認識不足，對于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展缺乏應(yīng)有的規(guī)劃，導致績效考核成為人力資源管理部門的內(nèi)部工作，與企業(yè)的整體經(jīng)營管理相互脫節(jié)。在績效考核中，人力資源管理部門對于員工的測評不容易得到企業(yè)管理層的重視和認可，往往流于形式，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，而當績效考核出現(xiàn)問題時卻又成為責任主體，使人力資源管理部門的績效考核不僅不能取得應(yīng)有的效果，反而容易得罪人，使許多優(yōu)秀員工對該部門望而卻步。

三是考核定位把握不夠準確。績效考核對于員工來說，是明確自己的工作責任與目標，更加有方向性地開展全年工作，并在績效目標指引下尋求上級領(lǐng)導及其他部門的支持和資源供應(yīng)，從而推動崗位工作取得更好的成績。而對于企業(yè)來說，考核是明確企業(yè)及具體崗位的工作職責，督促部門和員工保質(zhì)保量地完成各項任務(wù)，使企業(yè)的經(jīng)營策劃得到有效落實的重要手段。然而，在大多數(shù)企業(yè)和員工對于考核缺乏準確的定位，往往將績效考核與薪酬待遇進行簡單的掛鉤，使員工只能體會到完成績效目標的壓力和負擔，不能感受到績效考核的指引所帶來的工作能力及工作績效上的提升。

三、人力資源管理中績效考核作用的發(fā)揮

科學合理的績效考核，有助于企業(yè)提升員工的工作積極性，為企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才、留住人才奠定良好的基礎(chǔ)，并對人才的工作方向進行指引與規(guī)劃，從而不斷地提升企業(yè)的整體競爭力。因此，有必要采取相應(yīng)的措施，對于人力資源管理中績效考核制度進行完善，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（一）加強管理層對于績效考核的正確認識和高度重視

人力資源管理部門應(yīng)當根據(jù)績效考核的實際情況，結(jié)合同期企業(yè)整體經(jīng)營狀況及人員流動情況，形成專題性的績效考核報告，將績效考核對于企業(yè)人力資源管理乃至經(jīng)營發(fā)展的作用進行充分地證實，并向企業(yè)管理層進行展示，從而引起管理人員的足夠重視。對于具備一定規(guī)模的企業(yè)，可以建議企業(yè)成立績效策劃和評估委員會，以績效考核為載體，負責對企業(yè)年度經(jīng)營目標及戰(zhàn)略規(guī)劃，明確員工行為的基準和薪酬分配，規(guī)范、引導、督促員工嚴格按照企業(yè)的績效考核目標開展各項工作，為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。

要著力加強企業(yè)員工的考核培訓，使員工對績效考核工作形成基本的認知，明白考核的目的和作用，消除企業(yè)員工對于績效考核的誤解或抵觸。要探索績效考核目標制定的全員參與，鼓勵和支持員工積極參與到績效考核方案的制定過程，使員工通過考核工作進一步規(guī)劃完善全年的工作安排，使各項工作更加規(guī)范有序，同時也有助于調(diào)整績效考核與工作實際之間的偏差。

（二）明確科學合理的績效考核標準

一是要主客觀并重。績效考核中最為人詬病之處，就在于考核評價標準模糊，易受主觀因素影響，其結(jié)果難以服眾。因此，需要完善企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)，使其真正做到為人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，將員工業(yè)績和成果的定量考核，與領(lǐng)導、同事評價、員工的能力和素質(zhì)等的定性考察，進行充分的融合，建立一套主客觀相統(tǒng)一的績效考核評價體系，用清清楚楚的數(shù)據(jù)和實實在在的業(yè)績來服眾。

二是要符合工作實際?？冃Э己说哪康模仁羌訌妼T工的評價和管理，也是對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標指引。因此，績效考核標準的制定必須要建立在工作分析的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，保證績效考核與工作密切相關(guān)，從而使員工更加清晰地認識到自己的工作目標和發(fā)展定位，更好地服務(wù)于工作?？冃Э己藰藴实闹贫?，既要體現(xiàn)出企業(yè)的整體目標，也要細分出部門的單元目標，還要具體到崗位的實際目標，從而使員工對于全年工作目標任務(wù)形成正確的認識，在明確具體的考核指引下扎實開展各項工作。

三是要難易適中?？冃Э己瞬粌H僅是通過物質(zhì)對于員工進行鼓勵，而且對于員工的積極性等精神鼓勵也有著一定的作用。因此，績效考核標準必須要充分考慮到企業(yè)普遍員工的實際能力，做到難易適中。標準過高，可能會影響到大多數(shù)員工的積極性，可望不可及的目標容易使員工失去工作的動力和信心；標準過低，則同時難以激發(fā)員工的工作熱情，容易產(chǎn)生“混日子”的心態(tài)?？冃Э己说娜蝿?wù)之一，就是要適當?shù)丶ぐl(fā)員工的熱情和積極性，既要鼓勵少部分先進個人，充分體現(xiàn)出優(yōu)秀員工與普通員工之間的差距，刺激員工更加努力地工作并取得更加優(yōu)異的業(yè)績，也要支持大多數(shù)普通員工，使廣大員工能夠在相對寬松的氛圍中做好自己的本職工作，避免陷入惡性競爭的不良局面。

（三）完善績效考核的方式方法

有效的績效考核，能夠及時地鼓勵先進、督促后進，增強企業(yè)的整體凝聚力和競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

一方面，應(yīng)當加強績效考核的溝通。在制定考核方案時，人力資源管理部門就需要與員工進行充分的協(xié)商，并將相關(guān)情況及時上報企業(yè)管理層，使績效考核盡可能地反映出工作的實際情況；在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)當保持與各部門的聯(lián)系與溝通，對于部門提出的考核意見和建議給予重視；在考核結(jié)束時，要及時將結(jié)果反饋給相關(guān)部門，指出他們在工作中存在的不足，并提出相應(yīng)的改進意見。其中，在考核反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)當加強對考核相關(guān)工作的觀察與討論。人力資源管理部門通過親自觀察或者報告、會議、座談會等形式，及時掌握相關(guān)部門完成考核目標的具體情況，與被考核部門或員工進行深入地溝通和交流，確?？己斯ぷ魅〉谜娴男Ч?/p>

另一方面，應(yīng)當實行崗位差別考核模式。企業(yè)要針對不同的崗位類型，結(jié)合崗位職責的難易程度、工作量大小以及對企業(yè)的實際貢獻等進行區(qū)分評價，采取與崗位最為匹配的考核方式進行工作評價，使績效考核工作更加具有適用性。比如，對于外線營銷部門，應(yīng)當更加關(guān)注對經(jīng)營利潤及長期客戶發(fā)展等方面的考核，以較低的基礎(chǔ)工資和較高的業(yè)績收入來鼓勵員工創(chuàng)收；對于后勤保障部門，應(yīng)當更加關(guān)注對成本的控制，以及員工的財物管理方面的廉潔規(guī)范程度，以較高的基礎(chǔ)工資來保障員工對于企業(yè)的忠誠，及對其他部門工作的支持與保障。

四、結(jié)束語

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，對于企業(yè)的人力資源管理有著不可或缺的作用。目前，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到績效考核的重要性，特別是對于規(guī)模較大的企業(yè)的管理有著切實有效的輔助作用，并在績效考核工作上投入了較大的精力和資源。然而，由于績效考核機制本身的不健全、不完善，加之部分企業(yè)的經(jīng)營管理理念尚未轉(zhuǎn)變，在實際的績效考核工作中仍然存在著一些誤區(qū)，如績效考核與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的脫節(jié)，重形式輕效果的錯誤認知等，在一定程度上削弱了績效考核的實際成效。因此，我們要采取適當?shù)姆椒ê褪侄?，消除績效考核在人力資源管理中存在的問題，有效地激發(fā)企業(yè)員工參與考核、強化工作的積極性和工作熱情，從而進一步增強企業(yè)的整體凝聚力，提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的壯大和發(fā)展作出更大的貢獻。