陸瑤

摘要：工資薪酬是企事業(yè)人力資源管理的重要工作，在人力資源管理中占有重要地位。合理的工資薪酬，能在一程度上激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，如何充分發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用，是當(dāng)下企事業(yè)單位管理者進(jìn)行管理研究的重中之重。本文通過(guò)分析工資薪酬的組成部分以及工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用，最終提出了發(fā)揮工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用的具體措施，借鑒企業(yè)工資薪酬的具體辦法，從而促進(jìn)事業(yè)單位工資薪酬的改革，科學(xué)合理的激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮巨大作用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：工資薪酬；人力資源管理；激勵(lì)作用

工資薪酬是企業(yè)每月支付給在本企業(yè)任職員工的所有現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班工資等。工資薪酬是人力資源管理的六大模塊之一，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在人力資源管理中，工資薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)超過(guò)其他激勵(lì)政策，合理的薪酬能在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、工資薪酬的組成以及事業(yè)單位工資薪酬的固有特征。

（一）經(jīng)濟(jì)性薪酬

經(jīng)濟(jì)性薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到相應(yīng)的現(xiàn)金或物質(zhì)的回報(bào)，包括員工的基本工資、員工福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、津貼、加班工資等，如企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼等。由于事業(yè)單位具有行政類(lèi)機(jī)關(guān)性質(zhì)，其薪酬更多的是與職級(jí)與工齡相關(guān)，同級(jí)別的薪酬具有高度的統(tǒng)一特性，因此事業(yè)單位的員工往往不具備業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的積極性。

（二）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)通過(guò)除了經(jīng)濟(jì)之外的其他手段來(lái)提升員工對(duì)工作環(huán)境及心理的滿(mǎn)足感，包括工作和社會(huì)兩方面。其中工作方面是指員工在工作中面臨的挑戰(zhàn)、工作責(zé)任的優(yōu)越感以及完成工作的成就感；社會(huì)方面是指提高員工的社會(huì)地位和員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。對(duì)于一些在謀求更大發(fā)展，更好實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，非經(jīng)濟(jì)型薪酬的合理性以及有效實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位是否留住人才，吸引到更高端的人才具有十分重要的意義。

二、人力資源管理中工資薪酬的激勵(lì)作用

工資薪酬作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理最有效的激勵(lì)手段，同時(shí)工資薪酬在一定程度上也影響著企業(yè)的發(fā)展，目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)都將工資薪酬的制定工作作為人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)全能型人才的需求不斷增加，企業(yè)需要通過(guò)制定科學(xué)合理的工資薪酬制度來(lái)挽留人才，使企業(yè)在人才力量的推動(dòng)下進(jìn)行長(zhǎng)久發(fā)展。事業(yè)單位的核心特征在于其不以營(yíng)利為目的，且經(jīng)費(fèi)來(lái)源以財(cái)政撥付為主，因此其市場(chǎng)化氛圍相對(duì)較低。所以科學(xué)合理的工資薪酬制度對(duì)提升事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成具有更為重要的意義。

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類(lèi)需求從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需求從低級(jí)到高級(jí)，逐級(jí)遞升，企業(yè)的工資薪酬在一定程度上體現(xiàn)了馬斯洛需求層次理論。隨著員工工作能力的提升，企業(yè)通過(guò)提升工資薪酬體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，滿(mǎn)足員工的社交需求，最后將薪酬與員工的工作能力掛鉤。與眾多激勵(lì)制度相比，工資薪酬制度的激勵(lì)作用是最有效最直接的。對(duì)于普遍工資較低的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其激勵(lì)作用對(duì)于提升事業(yè)單位人員整體工作效率和態(tài)度更加有效。

三、人力資源管理中發(fā)揮工資薪酬制度激勵(lì)作用的具體措施

近年來(lái)無(wú)論是在企業(yè)還是事業(yè)單位人力資源管理中，對(duì)全能型人才的需求不斷增加，企業(yè)要想得到長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展就要加強(qiáng)人力資源的管理，充分發(fā)揮工資薪酬制度的激勵(lì)作用，通過(guò)制定科學(xué)合理的工資薪酬制度對(duì)人才進(jìn)行挽留，并激發(fā)員工的工作積極性。

（一）確保薪酬管理的公平性

要使薪酬管理制度發(fā)揮激勵(lì)作用就要確保工資薪酬的公平性，通過(guò)營(yíng)造公平的晉升氛圍使員工接受薪酬管理制度，并通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三方面，首先，薪酬結(jié)果要公平合理，要依據(jù)員工的工作能力調(diào)整薪酬，使每位員工都心服口服；其次，管理程序要公平合理，拒絕暗箱操作，珍惜員工對(duì)管理制度的信任；最后，管理信息要公開(kāi)透明，公開(kāi)每位員工的薪酬，通過(guò)透明化操作方便其他員工查詢(xún)了解，從而促使每位員工都能彼此監(jiān)督。薪酬管理的公平性得到確保后，工資薪酬就能起到一定的激勵(lì)作用，激發(fā)每位員工的工作積極性，從而推動(dòng)公司的發(fā)展。

（二）加強(qiáng)崗位的分析，制定合理的薪酬水平

對(duì)崗位進(jìn)行分析，崗位工作的復(fù)雜程度， 專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面所需要的專(zhuān)業(yè)學(xué)歷和知識(shí)更新要求程度，經(jīng)驗(yàn)與崗位基本技能的熟練程度，工作風(fēng)險(xiǎn)易發(fā)生的程度等。根據(jù)以上因素建立崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，通過(guò)尋找關(guān)鍵指標(biāo)、確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重、對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行中和評(píng)價(jià)、確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值、將相同崗位歸入同一薪酬等級(jí)、依據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和事業(yè)單位實(shí)際確定每一崗位具體薪酬額度。通過(guò)制定不同程度的薪酬漲幅，以此來(lái)激勵(lì)員工主動(dòng)為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)通過(guò)制定合理的工資薪酬，能在一定程度上激勵(lì)員工，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)久發(fā)展，借鑒其優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)，提升事業(yè)單位工作效率與質(zhì)量，從而使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)承擔(dān)事業(yè)責(zé)任以及社會(huì)效益的雙重意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]才穎.淺析國(guó)企薪酬管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā).2017（04）

[2]王廣碩.人力資源薪酬管理探討[J]人力資源管理.2017（05）

[3]王智.工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）.2018（05）

[4]許萍.工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用探析[J].金融經(jīng)濟(jì).2018（10）