王顯彬

（大慶市大同區(qū)機關事務服務中心 黑龍江大慶 163515）

在當前人力資源管理實踐中暴露出這樣的問題，即管理者習慣于根據(jù)組織崗位需求來引導人力資源管理工作，從而就嚴重忽略了構建起員工崗位主體性的要求。那么構建員工崗位主體性的意義是什么呢。顯而易見，在滿足員工個體需要的情形下，促使他們?nèi)硇耐度氲綅徫还ぷ髦衼恚拍芤龑麄兘⒆越M織學習系統(tǒng)，來應對未來知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。由于員工的個體需要屬于內(nèi)隱性信息，所以從常規(guī)途徑難以準確獲得。但借助大數(shù)據(jù)分析模式，則可以在員工整體上把握他們的需要類別和結構，進而降低在人力資源管理中實施激勵機制的交易成本。

一、人力資源管理創(chuàng)新的著力點

（一）著力于關注員工的個體需要

在人力資源管理理論創(chuàng)新的同時，我們必須在實踐中回答現(xiàn)行理論的可行性與否。在我們強調塑造員工組織公民意識的同時，卻時常忽略了我們應該為員工做點什么。因此，在管理者“我向思維”影響下，傳統(tǒng)人力資源管理事實上將員工的人性假設定義為：經(jīng)濟人。改變現(xiàn)狀，則需要著力于關注員工的個體需要。

（二）著力于滿足員工的個體需要

與“關注”不同，“滿足”則體現(xiàn)為運用具體措施來激勵員工，并最終提升員工的滿足感和崗位忠誠度。在激勵兼容原則下來考察這里的著力點，則首先需要從員工群體那里獲取第一手資源。在對資源進行科學處理后，然后作為激勵機制設計的出發(fā)點。

二、大數(shù)據(jù)助力人力資源管理創(chuàng)新的功能定位

（一）定位于對員工群體需要信息的搜集

人力資源管理創(chuàng)新的目的在于切實滿足員工的需要。而在滿足員工需要的同時，還應控制人力資源創(chuàng)新后所產(chǎn)生的交易成本。只有這樣，才能確保創(chuàng)新成果能夠被推廣。為此，在大數(shù)據(jù)背景下則需要開展原始數(shù)據(jù)搜集工作，而搜集的單元便是員工群體。

（二）定位于對已搜集信息進行回歸分析

為了降低創(chuàng)新后人力資源管理的交易成本，大數(shù)據(jù)分析不僅使我們能便利的在員工群體中獲得關鍵信息，還能在均值回歸的基礎上找到員工最為關注的需要選項。事實上，大數(shù)據(jù)分析所依托的便是統(tǒng)計學中的密度函數(shù)。

（三）定位于對激勵機制的選項提供參考

管理者在滿足員工需要的同時，應能確保他們按照管理者的意圖行事。在管理學中，這就是所謂“激勵兼容”。在均值回歸分析之后，管理者需要在物質和精神兩個領域選擇激勵措施，并在試錯中調適激勵結構。這里需要指出的是，員工的崗位層級不同、職業(yè)觀不同，這些都會影響到他們對特定激勵內(nèi)容的體驗感。

三、定位驅動下人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）分類別發(fā)起網(wǎng)上問卷調查

這里的分類別體現(xiàn)為，根據(jù)不同崗位群的員工來分別設計問卷。筆者建議，可以將組織員工分類為行政人員、一線人員、一線輔助人員等三大類。根據(jù)他們的崗位特點和工作生態(tài)，以單選題的方式設計問卷調查，并要求各類員工在規(guī)定時間內(nèi)完成問卷作答。之所以強調使用單選題意在于，收斂員工的問卷信息并提升大數(shù)據(jù)分析的精確性。

（二）大數(shù)據(jù)分析尋找均值回歸

前面已經(jīng)指出，大數(shù)據(jù)分析本質在于尋找到均值回歸那一線性關系。在人力資源管理中則體現(xiàn)為，分類尋找到員工最為關注的需要選項。在實踐中不同類別的員工，其整體需要狀況之間存在差異。行政人員追求尊重的需要，一線人員追求情感的需要，一線輔助人員追求安全的需要。由此，這就為激勵機制設計提供了背景。

（三）多視角制訂激勵機制措施

傳統(tǒng)視角下的激勵機制，無非是從物質和精神等兩大領域來構建。而多視角意味著，需要關注非正式組織在凝聚員工人心，以及對員工所施加正面影響的價值。因此，在根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示所做出的激勵機制外，還需要思考激勵機制的作用形式。重視同學背景、師徒背景、老上級老下級背景的非正式組織，并在滿足非正式組織領導者需要的情形，借助領導者的個人影響力來引導其他員工。

（四）信息交互下調適激勵內(nèi)容

盡管借助大數(shù)據(jù)分析能夠把握員工群體的需要信息，但在實踐中仍需要考慮到員工個體偏好的改變性，而這也符合馬斯洛需求層次理論所給出的條件，即需求具有非飽和性。為此，需要在PC端和移動端搭建信息交互平臺（如微信群），在該平臺上來建立起員工之間、管理者與員工之間的信息交互模式。最終，動態(tài)調適激勵內(nèi)容。

四、展望

以企業(yè)為例，對人力資源管理創(chuàng)新做出展望：（1）對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的分析。提升企業(yè)經(jīng)濟效益屬于系統(tǒng)工程，因此需要在復雜的內(nèi)外環(huán)境下找到人力資源管理的優(yōu)化起點。（2）問題導向下的管理模式。在人力資源管理上應突出崗位技能培訓、學習型自主系統(tǒng)建立，以及調整崗位結構后的轉崗分流工作。（3）全過程的管理質量控制。人力資源管理在助力企業(yè)經(jīng)濟效益提升上需要時間的累積，只有在反復磨合、日積月累后才能真正將這種助力功能充分發(fā)揮出來。

五、小結

借助大數(shù)據(jù)分析模式，可以在員工整體上把握他們的需要類別和結構，進而降低在人力資源管理中實施激勵機制的交易成本。具體的實施策略為：分類別發(fā)起網(wǎng)上問卷調查、大數(shù)據(jù)分析尋找均值回歸、多視角制訂激勵機制措施、信息交互下調適激勵內(nèi)容。

參考文獻：

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