張慶輝

摘 要：大學(xué)教師生活在大學(xué)組織域之中，其行為受制于大學(xué)組織制度邏輯的約束，在新管理主義的影響下，大學(xué)組織域的多重制度邏輯導(dǎo)致了大學(xué)教師群體分化的發(fā)生?；诖?，應(yīng)遵循學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展邏輯，從優(yōu)化學(xué)術(shù)職業(yè)文化生態(tài)、完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度、完善學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制等方面合理規(guī)制大學(xué)教師群體的過度分化。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；群體分化；新管理主義；制度邏輯

當(dāng)前，中國特色社會主義進(jìn)入了新時代，我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。發(fā)展不平衡不充分的問題在高等教育領(lǐng)域同樣存在，高校內(nèi)部普遍的大學(xué)教師群體分化現(xiàn)象就是這一問題的具體反映，已經(jīng)引起社會各界的廣泛關(guān)注。學(xué)界普遍認(rèn)為，大學(xué)教師群體分化與新管理主義在我國高等教育領(lǐng)域的滲透有關(guān)。本研究旨在進(jìn)一步探討哪些制度邏輯導(dǎo)致了我國大學(xué)教師群體分化的發(fā)生以及如何規(guī)制大學(xué)教師群體的過度分化。

一、新管理主義思想及其在高等教育領(lǐng)域的滲透

新管理主義是20世紀(jì)80年代西方政府改革浪潮掀起的一種管理思潮，強(qiáng)調(diào)技術(shù)理性與市場導(dǎo)向，經(jīng)營、競爭、效率、理性是其核心價值。新管理主義所推崇的管理理念、思維方式和技術(shù)手段給我國行政化色彩濃厚的高等教育領(lǐng)域帶來了管理范式變革的希望。

新管理主義思想對傳統(tǒng)的大學(xué)組織形式、組織文化以及管理風(fēng)格產(chǎn)生了一定影響，給大學(xué)發(fā)展帶來了新面貌。在辦學(xué)理念上，區(qū)別于傳統(tǒng)象牙塔式辦學(xué)思想，新管理主義強(qiáng)調(diào)參與市場競爭和辦學(xué)效益，主張按照市場機(jī)制、企業(yè)精神來經(jīng)營大學(xué)。市場價值、成本一效益、戰(zhàn)略規(guī)劃、全面質(zhì)量管理、績效指標(biāo)、問責(zé)和審計等成為大學(xué)管理的關(guān)鍵詞。在管理方式上，區(qū)別于傳統(tǒng)韋伯式官僚管理模式，新管理主義主張通過正式的發(fā)展規(guī)劃、系統(tǒng)的績效評估、集權(quán)化的資源分配方式以及更有效率的管理，采取績效管理和分權(quán)機(jī)制等方式進(jìn)行改革?！罢\(yùn)用競爭與問責(zé)這兩種相輔機(jī)制，激發(fā)大學(xué)內(nèi)部提升教育服務(wù)質(zhì)量和效率，并透過績效問責(zé)及資源分配控制大學(xué)?！盵1]從“211工程”、“985工程”的實(shí)施到“雙一流”建設(shè)工程的實(shí)施，這些重點(diǎn)建設(shè)政策成為促進(jìn)我國高等教育發(fā)展的強(qiáng)心劑，爭創(chuàng)一流成為通用的大學(xué)發(fā)展目標(biāo)，國家政策中蘊(yùn)含著競爭的導(dǎo)向，大學(xué)發(fā)展也充滿了競爭的意味。大學(xué)之間在高層次人才數(shù)量、重點(diǎn)學(xué)科數(shù)量、論文高被引用數(shù)量、獲獎數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)、辦學(xué)收入、國際聲譽(yù)等等方面相互比較。在各種大學(xué)規(guī)劃文本中，常見的詞匯是“世界一流”、“戰(zhàn)略目標(biāo)”、“發(fā)展指標(biāo)”等等。這種競爭和效率導(dǎo)向的價值觀深刻主導(dǎo)著大學(xué)管理文化，大學(xué)管理者強(qiáng)調(diào)績效管理，資源配置以績效存量為標(biāo)準(zhǔn)，績效考核以外部資源的獲得數(shù)量和能力為標(biāo)準(zhǔn)，“扶優(yōu)扶強(qiáng)”、“學(xué)術(shù)GDP主義”成為大學(xué)追求一流背后的發(fā)展邏輯。

新管理主義思想也廣泛滲透到大學(xué)教師管理政策和制度設(shè)計之中，給大學(xué)教師發(fā)展帶來了新挑戰(zhàn)?！澳切┰诮逃母镏械膫鹘y(tǒng)價值觀——比如智慧、信任、移情、同情、優(yōu)雅以及誠實(shí)等，正在轉(zhuǎn)變?yōu)樗^的契約、市場、選擇以及競爭?！盵2]競爭市場資源和內(nèi)部資源成為大學(xué)教師普遍的行動選擇，大學(xué)管理逐漸從對教師教學(xué)過程的關(guān)注轉(zhuǎn)移到對教育成果的問責(zé)上，大學(xué)教師在地位、收入和聲譽(yù)上等方面產(chǎn)生了劇烈分化。

二、大學(xué)組織場域教師群體分化的制度邏輯分析

所謂制度邏輯是指控制著特定組織域中各種行為的信念系統(tǒng)。大學(xué)教師生活在大學(xué)組織域之中，其行為受制于大學(xué)組織制度邏輯的約束，大學(xué)教師群體的分化現(xiàn)象和大學(xué)組織域的制度邏輯密切相關(guān)。正如學(xué)者指出，“這種分化是由外部管理力量導(dǎo)致的剛性制度分割，而非遵循學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部邏輯的分化，如學(xué)科分化、學(xué)術(shù)等級分化?！盵3]那么，究竟是哪些“外部管理力量”導(dǎo)致的了大學(xué)教師群體的分化，這些管理力量遵循著一種什么樣的制度邏輯？

1.人事聘任制度的“績效導(dǎo)向”邏輯與大學(xué)教師群體分化

新管理主義以績效為核心，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出和目標(biāo)，以層層分解指標(biāo)任務(wù)為重點(diǎn)，以精細(xì)化的量化考核為杠桿，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理。近年來高校普遍推行的教師分層分級人事聘任制度改革就是新管理主義思想的具體體現(xiàn)。2007年5月，人力資源與社會保障部出臺《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，推進(jìn)高校教師四層十三級的崗位設(shè)置制度改革，通過增設(shè)層級拉開不同層級崗位的地位指標(biāo)，鼓勵多勞多得，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量、效益，以及提高科研產(chǎn)出效益，實(shí)現(xiàn)了從對教師的身份管理向以提高組織效率為中心的崗位管理轉(zhuǎn)變。2010年7月，國務(wù)院頒布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，再次強(qiáng)調(diào)全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度，加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性。在此背景下，高校紛紛開展一場以提高學(xué)術(shù)產(chǎn)出效率為目標(biāo)的用人制度改革，根據(jù)教師的人才層次和工作性質(zhì)，按照分類分層的方式引進(jìn)建設(shè)師資隊伍，通過分級分類的崗位設(shè)置管理師資隊伍。把大學(xué)教師職務(wù)分為教授、副教授、講師和助教四個等級，在教授層次上分為四級，院士作為一級教授，二級教授是校級關(guān)鍵崗位，三級教授是學(xué)院關(guān)鍵崗位，四級教授是一般教授崗位；副教授則分為三個等級，分別是五、六、七級崗位，講師分為三個等級，助教則是十一級。通過這種制度設(shè)計，大學(xué)組織進(jìn)一步將大學(xué)教師的等級加以細(xì)化，導(dǎo)致了大學(xué)組織內(nèi)部金字塔式教師階層的產(chǎn)生，以高端人才為代表的學(xué)術(shù)精英是教師群體中最有權(quán)力的階層，位于金字塔的頂端，有相對重要學(xué)術(shù)地位的骨干教師位于金字塔第二層，有一定學(xué)術(shù)影響力但地位相對較低的普通教師處于金字塔第三層；基本沒有學(xué)術(shù)影響力和也沒有學(xué)術(shù)地位的青年教師則位列金字塔的底層。不同層級的教師在權(quán)利地位和收入待遇等方面差距很大，教師之間的等級鴻溝不斷拉大，大學(xué)教師群體在被分層中產(chǎn)生了劇烈的分化。

從人事聘任制度邏輯上看，績效成為衡量大學(xué)教師工作的“黃金準(zhǔn)則”，影響著大學(xué)教師的生存狀態(tài)和發(fā)展走向。新管理主義改革打破學(xué)術(shù)職業(yè)的傳統(tǒng)規(guī)范，使得學(xué)者們偏離原來的熟悉場域，重新確立了一種追求效率與產(chǎn)出的新秩序。政府和社會的問責(zé)機(jī)制以及大學(xué)自身對于聲譽(yù)的追求使得效率主義進(jìn)一步強(qiáng)化，項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、論文、專利等指標(biāo)成為對教師進(jìn)行學(xué)術(shù)考核的硬指標(biāo)，也成為學(xué)術(shù)職業(yè)分層分級的重要依據(jù)，效率主導(dǎo)著學(xué)術(shù)生產(chǎn)。這種效率主義反映在教師管理的制度設(shè)計中，就是不斷增加學(xué)術(shù)職業(yè)層級職位，通過分層分級拉開教師之間的收入差距，體現(xiàn)出所謂“多勞多得”的價值選擇。大學(xué)希望在有限資金投入的基礎(chǔ)上從院系學(xué)科和教師身上攫取最大的績效產(chǎn)出，ESI學(xué)術(shù)產(chǎn)出、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎等等成為高校政策話語的主要特征，也成為大學(xué)教師的關(guān)注焦點(diǎn)。競爭必然導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰，這是自然界的叢林法則，也必然導(dǎo)致大學(xué)教師群體的劇烈分化，從而造成了學(xué)術(shù)職業(yè)群體因人事聘任所造成的內(nèi)部分層，出現(xiàn)了“核心群體”與“邊緣群體”。

2.收入分配制度的“激勵導(dǎo)向”邏輯與大學(xué)教師群體分化

改革開放以來，高校在收入分配制度上發(fā)生了顯著變化，建立了以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)分配辦法，以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，實(shí)行向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。通過收入分配制度改革，形成了多元化和靈活性的分配模式，也直接導(dǎo)致了教師群體收入的分化。一份調(diào)查研究顯示，高層次人才的收入水平在高校明顯處于領(lǐng)先地位，達(dá)到教師平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，達(dá)到教師平均收入的6.2倍。[4]顯然，高層次人才的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通教師，特殊性和優(yōu)越性較為明顯。

從收入分配制度邏輯來看，大學(xué)教師分配政策呈現(xiàn)出“高端政策”的特征，收入分配和教師崗位分級掛鉤，這拉大了教師收入差距，加劇了學(xué)術(shù)職位的不公平競爭，使教師群體之間產(chǎn)生地位鴻溝。在高校教師隊伍中，院士、長江學(xué)者、杰青等高層次人才位于學(xué)術(shù)金字塔的頂部，在學(xué)校政策和資金資助上得到的扶植最多；大批普通教師則處于學(xué)術(shù)金字塔的底部，在待遇和收入上明顯處于劣勢地位。不同等級和層次的人才在收入方面差距很大，也使大學(xué)教師群體之間出現(xiàn)“富裕群體”和“無產(chǎn)群體”的劃分。

3.資源配置制度的“效率導(dǎo)向”邏輯與大學(xué)教師群體分化

新管理主義強(qiáng)調(diào)引進(jìn)競爭機(jī)制來配置資源，通過競爭提高資源效率逐漸成為政府與大學(xué)的共識，“效率導(dǎo)向”成為我國高等教育改革和發(fā)展的核心邏輯?！罢诟叩冉逃?jīng)費(fèi)分配上具有顯著的政策偏好和政策誘導(dǎo)，不同學(xué)科間的經(jīng)費(fèi)分配并不均衡，處于優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域、與國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展密切相關(guān)的學(xué)科所獲經(jīng)費(fèi)數(shù)額較大?！盵5]高校內(nèi)部資源的分配同樣按照效率導(dǎo)向的邏輯，資源傾向于配置在有利于實(shí)現(xiàn)大學(xué)組織目標(biāo)的領(lǐng)域，向那些能夠?yàn)閷W(xué)校帶來資源和聲譽(yù)的領(lǐng)域、單位或者個人傾斜。在效率導(dǎo)向下，那些己經(jīng)成功的組織、領(lǐng)域和個人成為資助的重點(diǎn)，大學(xué)的關(guān)鍵資源絕大部分被配置到了重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，學(xué)術(shù)精英團(tuán)隊。效率導(dǎo)向的資源分配方式是大學(xué)發(fā)展適應(yīng)外部環(huán)境變遷的必然選擇，能夠激發(fā)大學(xué)發(fā)展的活力和潛力。但是，如果在資源配置中濫用競爭機(jī)制，必然導(dǎo)致學(xué)校資源配置的失衡，造成一些擁有豐富資源的院系和學(xué)科發(fā)展前景廣闊，而資源貧弱的院系和學(xué)科只能在夾縫中求生存，直接導(dǎo)致高校內(nèi)部不同院系和學(xué)科教師群體地位和收入的分化。

效率導(dǎo)向的資源配置機(jī)制引發(fā)了大學(xué)院系之間、學(xué)科之間、教師之間的競爭，在大學(xué)中形成一種階層地位分明的等級結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)正如默頓所說：“圍繞著評價、獎勵、資源分配等方而形成的競爭和‘馬太效應(yīng)，在知識生產(chǎn)中導(dǎo)致和維持某種階層結(jié)構(gòu)?！盵6]效率導(dǎo)向的資源配置機(jī)制促成了學(xué)科的層級結(jié)構(gòu)。高校學(xué)科被分為重點(diǎn)學(xué)科（強(qiáng)勢學(xué)科）、骨干學(xué)科（特色學(xué)科）和一般學(xué)科幾個級別，不同級別的學(xué)科得到學(xué)校關(guān)鍵資源配置力度也不同，強(qiáng)勢學(xué)科和其他學(xué)科在學(xué)校的地位不同，不同學(xué)科在失衡的資源配置中發(fā)生了分化。效率導(dǎo)向的資源配置機(jī)制還導(dǎo)致了教師層級結(jié)構(gòu)的形成。大學(xué)的權(quán)力、經(jīng)費(fèi)、機(jī)會和榮譽(yù)集中在少數(shù)學(xué)術(shù)精英群體中，他們往往擔(dān)任學(xué)術(shù)要職，管理和控制大學(xué)學(xué)術(shù)事務(wù)，處于大學(xué)教師群體的上層，擁有較高的學(xué)術(shù)權(quán)力、充足的科研資源和較高的社會聲望，在教師群體內(nèi)部處于強(qiáng)勢地位；在等級結(jié)構(gòu)的底部是沒有行政職務(wù)，職稱層級較低，學(xué)術(shù)聲望不高，沒有競爭優(yōu)勢的青年教師，他們是“金字塔底層的奮斗者”、“管理決策的失語者”，權(quán)力地位相對很低，難以獲得各種科研資源，呈“依附性”發(fā)展，在教師群體內(nèi)部處于弱勢地位。吉登斯曾指出，“社會結(jié)構(gòu)中那些占據(jù)中心的人己經(jīng)確立了自身對資源的控制權(quán)，使他們得以維持自身與身處邊緣區(qū)域的人的分化?！?[7]大學(xué)組織中不同層級的教師在學(xué)術(shù)序列和權(quán)力場域中的位置和地位不同，而權(quán)力地位的分化影響資源競爭的格局。

從資源配置制度邏輯來看，大學(xué)組織在管理上充滿了理性主義色彩。“組織資源的有限性導(dǎo)致了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體管理活動的安排方面有機(jī)會成本的存在，為了充分利用有限的資源，管理活動的安排就不得不比較成本與收益，選擇更合適的管理活動?！盵8]資源約束是大學(xué)發(fā)展的重要制約因素，大學(xué)通常通過內(nèi)部的調(diào)整來適應(yīng)外部變化，在大學(xué)院系、學(xué)科之間引入準(zhǔn)市場機(jī)制，通過績效評估等手段將評估結(jié)果與財政資助緊密掛鉤，這就使得不同院系、學(xué)科間的學(xué)術(shù)人員之間因表現(xiàn)不同而出現(xiàn)了貧富分化。此外，大學(xué)組織看重大學(xué)的學(xué)術(shù)地位和社會地位等聲譽(yù)指標(biāo)，將資源重點(diǎn)配置在學(xué)術(shù)產(chǎn)出較多的領(lǐng)域，這就意味著那些在大學(xué)管理者看來學(xué)術(shù)產(chǎn)出較少的領(lǐng)域?qū)贿吘壔?/p>

三、新時期我國大學(xué)教師群體分化的調(diào)適策略

大學(xué)教師群體分化不只是職責(zé)、權(quán)力與財富的分化，而且正在成為人們自我意識的分化，無形的界線分割著大學(xué)成員的共識，而這正也體現(xiàn)著大學(xué)教師群體過度分化后果的嚴(yán)重性。因此，需要采取積極的調(diào)適策略合理規(guī)制大學(xué)教師群體的過度分化。

1.優(yōu)化學(xué)術(shù)職業(yè)文化生態(tài)，規(guī)制大學(xué)教師群體職責(zé)分化

大學(xué)教師是以知識傳播、知識創(chuàng)造和知識應(yīng)用為使命的職業(yè)，“學(xué)術(shù)人”屬性是大學(xué)教師的根本屬性。然而，過度市場導(dǎo)向和行政導(dǎo)向的大學(xué)教育生態(tài)加劇了教師群體的職責(zé)分化，大學(xué)教師對“學(xué)術(shù)人”的身份認(rèn)同越來越淡薄，而對“經(jīng)濟(jì)人”和“政治人”的身份認(rèn)同越來越得到強(qiáng)化。大學(xué)教師需要在學(xué)術(shù)和市場之間、學(xué)術(shù)和政治之間保持平衡，以避免學(xué)術(shù)資本主義和官本位文化對自身的消極影響。

（1）堅守學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)在邏輯，在市場和學(xué)術(shù)之間保持平衡

受學(xué)術(shù)資本主義的影響，我國高等教育進(jìn)入了市場化生存時代，大學(xué)與政府、企業(yè)的聯(lián)系日益密切，市場的力量逐漸滲透到大學(xué)組織域之中，大學(xué)教師通過出售知識資本收獲物質(zhì)回報與社會聲望，創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)文化正成為師生認(rèn)同的價值規(guī)范，大學(xué)教師的職業(yè)身份被賦予新的內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的教育者和研究者身份向創(chuàng)業(yè)者和管理者身份的轉(zhuǎn)變。與此同時，學(xué)術(shù)的資本化使部分大學(xué)教師逐漸背離了學(xué)術(shù)共同體契約精神的本質(zhì)，當(dāng)教師和學(xué)者都急功近利地去追尋某種實(shí)體存在，就會拋棄真理之愛與信仰，逐漸隨波逐流，反而在資源、地位、名譽(yù)與虛榮心等方面獲得滿足。學(xué)術(shù)資本主義給學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展提供新契機(jī)的同時也帶來了一定程度的影響，關(guān)鍵問題是，大學(xué)教師能否在學(xué)術(shù)和市場之間保持必要的平衡。選擇一種職業(yè)意味著選擇了一種生活方式，大學(xué)教師以學(xué)術(shù)為天職，就應(yīng)堅守學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，甘于忍受清貧寂寞，看淡物質(zhì)聲望回報，守護(hù)好象牙塔里的求知生活和育人工作，而不是將經(jīng)濟(jì)和政治的利益作為學(xué)術(shù)活動的最終目標(biāo)。大學(xué)還要通過加強(qiáng)制度設(shè)計與政策制定，為學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展設(shè)置邊界與規(guī)則，約束和規(guī)范學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展，減少學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展過程中所面對的不確定性。另外，營造良好學(xué)術(shù)氛圍為大學(xué)教師健康發(fā)展提供沃土，引導(dǎo)大學(xué)教師在學(xué)術(shù)資本化的過程中始終堅守大學(xué)的核心使命和學(xué)術(shù)品位，消解學(xué)術(shù)資本主義帶給大學(xué)教師的負(fù)面影響。

（2）凝聚學(xué)術(shù)職業(yè)自身優(yōu)勢，在學(xué)術(shù)和政治之間保持平衡

受政治經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國大學(xué)一直被認(rèn)為是政府的附屬機(jī)構(gòu)，不管是教育部直屬高校還是省管高校，和各級政府機(jī)構(gòu)一樣，圍繞權(quán)力而運(yùn)轉(zhuǎn)，大學(xué)的行政化色彩和官方情結(jié)濃重。制度化的學(xué)校教育賦予了大學(xué)教師知識人與政治人的雙重角色，大學(xué)教師身處學(xué)術(shù)與政治之間，在職業(yè)身份選擇中面臨者難以抉擇的矛盾。當(dāng)然，人各有志，每個人自我實(shí)現(xiàn)的路徑也各有不同。作為新時代的知識分子，有一定成就的大學(xué)教師完全可以在大學(xué)管理崗位上獲得相應(yīng)的行政職務(wù)來體現(xiàn)其價值；亦可凝聚學(xué)術(shù)職業(yè)自身優(yōu)勢，從象牙塔走向社會，把握社會脈搏，了解社會動向，根據(jù)時代的變化重新建立自身角色的公共性與社會批判性，重拾關(guān)懷社會的情節(jié)。重要的問題是，大學(xué)教師需要在學(xué)術(shù)和政治之間保持必要的平衡。一方面，作為大學(xué)的解道者和研究者，要通過鉆研和創(chuàng)新來獲取學(xué)術(shù)地位的提升、物質(zhì)生活的改善和社會的尊重，而不是急功近利地走向市場、毫無底線地向權(quán)力靠攏；另一方面，大學(xué)應(yīng)堅持在院系層次實(shí)行學(xué)術(shù)自治，讓大學(xué)教師不用通過追求“學(xué)而優(yōu)則仕”就能參與學(xué)校的治理，決定學(xué)科發(fā)展方向、學(xué)術(shù)資源分配、教師聘任和評價等重大事項(xiàng)，通過主動營造民主平等的氛圍，讓大學(xué)教師有學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)同感和歸屬感。

2.完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度，規(guī)制大學(xué)教師群體地位分化

大學(xué)教師在資本爭奪和位置搶占中分化為占支配地位的教師和處于被支配地位的教師，需要通過完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度，克服學(xué)術(shù)管理工具理性，提升學(xué)術(shù)職業(yè)行動自覺，規(guī)制大學(xué)教師群體的地位分化。

（1）堅持以人為本，克服學(xué)術(shù)管理工具理性

受新管理主義的影響，大學(xué)教師管理中出現(xiàn)了過于強(qiáng)調(diào)“求發(fā)展、提效率”的組織目標(biāo)和組織利益，忽視大學(xué)教師個體利益和職業(yè)發(fā)展的傾向。在組織理性導(dǎo)引下，績效目標(biāo)成為大學(xué)教師管理的核心追求，大學(xué)教師管理落入了追求效率、價值無涉企業(yè)管理思維方式的窠臼。丹尼爾·貝爾曾指出：“掌管經(jīng)濟(jì)的是效率原則，決定政治運(yùn)轉(zhuǎn)的是平等原則，而引導(dǎo)文化的是自我實(shí)現(xiàn)原則?！盵9]以效率為目標(biāo)的大學(xué)教師管理無意中忽視了人的個性和價值、忽視了人的尊嚴(yán)和發(fā)展。大學(xué)教育的理想被淡化，教師發(fā)展的個性目標(biāo)被排擠，大學(xué)教師的職業(yè)地位在大學(xué)組織場中不斷弱化和分化。這一現(xiàn)象的發(fā)生和學(xué)術(shù)職業(yè)制度供給不足密切相關(guān)，所以需要進(jìn)一步完善學(xué)術(shù)職業(yè)管理制度。一方面，在大學(xué)內(nèi)部要通過完善教授委員會制度和學(xué)術(shù)委員會制度，強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力，實(shí)現(xiàn)從以追求組織發(fā)展為本位到以人的發(fā)展為本位大學(xué)管理理念的轉(zhuǎn)變，確保大學(xué)教師群體在大學(xué)組織場中的權(quán)利和地位；另一方面，在大學(xué)教師管理具體制度的設(shè)計上，要做到以人為本、淡化等級，通過合理分類、科學(xué)管理，為教師發(fā)展提供更多發(fā)展空間和選擇余地，確保不同生態(tài)位的大學(xué)教師在競爭中和諧共處與良性發(fā)展。

（2）強(qiáng)化維權(quán)意識，提升學(xué)術(shù)職業(yè)行動自覺

受單位制度的影響，我國大學(xué)教師“單位人”的思維根深蒂固，大學(xué)教師依附于組織利益而發(fā)展。對待組織中的行政權(quán)力，大學(xué)教師的心態(tài)是復(fù)雜和暖昧的。一方面，渴望學(xué)術(shù)的自由和尊嚴(yán)，不滿、反感甚至痛恨行政權(quán)力對大學(xué)的宰制和操控；另一方面，受傳統(tǒng)文化影響，頭腦里有著根深蒂固的“官本位”思想，加上行政權(quán)力所連接的現(xiàn)實(shí)利益的誘惑，又對行政權(quán)力懷有揮之不去的艷羨和崇拜之情[10]。作為大學(xué)組織權(quán)力場中“沉默的大多數(shù)”，他們雖然在權(quán)力地位上淪落為組織的底層，但是由于維權(quán)意識淡薄，加上集體行動困難，當(dāng)行政權(quán)力僭越學(xué)術(shù)權(quán)力而壟斷大學(xué)內(nèi)的各種資源和利益時，大多選擇了沉默、隱忍和順從。當(dāng)前，教育領(lǐng)域的綜合改革正在不斷深化，衡量一個學(xué)校變革成功與否，主要看廣大教師的積極性和創(chuàng)造性是否被充分調(diào)動和發(fā)揮出來。因此，大學(xué)要高度重視教師群體的決策商議權(quán)力，特別是為青年教師的發(fā)聲留有一席之地，實(shí)現(xiàn)大學(xué)在決策與管理中對教師利益訴求的尊重與保護(hù)。另外，每一位大學(xué)教師都應(yīng)該有這樣的職業(yè)自信：我怎樣，大學(xué)便是怎樣。通過主動強(qiáng)化維權(quán)意識，提升學(xué)術(shù)職業(yè)行動自覺，恪守職業(yè)倫理，維護(hù)職業(yè)尊嚴(yán)，提升大學(xué)教師群體在大學(xué)組織場中的地位。

3.完善學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制，規(guī)制大學(xué)教師群體收入分化

受學(xué)術(shù)資本主義和新管理主義疊加作用的影響，大學(xué)教師群體收入分化現(xiàn)象日劇嚴(yán)重，迫切需要建立合理公平的學(xué)術(shù)職業(yè)保障機(jī)制，保證大學(xué)教師的職業(yè)安全和生計穩(wěn)定。

（1）加大投入，提高大學(xué)教師整體薪資水平

美國芝加哥大學(xué)國際高等教育研究中心的菲利浦·阿特巴赫教授曾對全球28個國家大學(xué)教師的工資以及福利等進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計指標(biāo)主要涉及大學(xué)老師新聘時的初級工資、最高工資以及平均工資。在28個國家中中國高校新聘教師的初級工資最低。[11]“延聘一流人才，并使得他們快樂”，這是香港科技大學(xué)前副校長孔憲鐸在總結(jié)香港科大建校十年迅速成為世界名校經(jīng)驗(yàn)時反復(fù)提到的一句經(jīng)典之語。在“雙一流建設(shè)”大力推進(jìn)的當(dāng)下，各高校都在延攬人才，如何真正留住人才、用好人才是關(guān)鍵。如果沒有足夠的、寬松的物質(zhì)生活作為保障，大學(xué)教師只能是“痛苦并快樂著”，費(fèi)盡力氣引進(jìn)的鳳凰也會飛走。大學(xué)教師的收入和生活來源基本上完全依賴于政府的投入和高校的分配，過低的工資收入水平只能使優(yōu)秀的人才逃離學(xué)術(shù)職業(yè)。因此，讓學(xué)者有尊嚴(yán)的生活應(yīng)該成為政府和大學(xué)的責(zé)任。

（2）淡化差異，創(chuàng)新大學(xué)教師收入分配機(jī)制

教師收入分配制度改革涉及到每個大學(xué)教師的切身利益，關(guān)系到教師職業(yè)群體的可持續(xù)發(fā)展。新管理主義影響下的教師收入分配制度改革以競爭和激勵為導(dǎo)向，把教師分為十幾個等級，對照教師層級分配崗位津貼，這直接造成了大學(xué)教師群體收入上的顯著差距，成為高等教育領(lǐng)域“發(fā)展不均衡不充分”的典型表現(xiàn)。因此，在高校收入分配制度的設(shè)計上必須淡化差異，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配管理，創(chuàng)新收入分配機(jī)制，鼓勵廣大教師積極投入到本科教學(xué)和基礎(chǔ)研究，鼓勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造，真正體現(xiàn)大學(xué)學(xué)術(shù)職業(yè)的本質(zhì)，而不是把人細(xì)劃為三六九等地進(jìn)行精細(xì)化管理。此外，還要改革目前學(xué)術(shù)價值貨幣化、物質(zhì)化、功利化的學(xué)術(shù)激勵傾向，豐富激勵內(nèi)容和激勵形式，以規(guī)避由于學(xué)術(shù)獎勵制度的物質(zhì)導(dǎo)向帶來的教師經(jīng)濟(jì)資本過度分化；要重視青年教師收入分配問題，通過設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)貼、獎勵項(xiàng)目，特殊津貼等政策提高保障水平，提供公開透明的競爭環(huán)境和公平有效的競爭機(jī)制，有意識地加大對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度和支持力度，充分調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)大學(xué)發(fā)展的生機(jī)和活力。

四、結(jié)語

新管理主義思想逐漸在我國高等教育領(lǐng)域滲透，大學(xué)發(fā)展的功利化和行政化日益嚴(yán)重，大學(xué)教師群體有意無意地迎合這種價值取向的偏離，時而卷入教育政治化漩渦中，時而卷入功利性的經(jīng)濟(jì)追求中，缺乏相對獨(dú)立的學(xué)術(shù)運(yùn)行邏輯和學(xué)術(shù)價值追求。生活在大學(xué)組織域之中的大學(xué)教師，其行為受制于大學(xué)組織制度邏輯的約束和影響。大學(xué)人事聘任制度的“績效導(dǎo)向”邏輯、收入分配制度的“激勵導(dǎo)向”邏輯、資源配置制度的“效率導(dǎo)向”邏輯導(dǎo)致了大學(xué)教師群體的多向度分化。羅爾斯在《正義論》中指出：“由于社會合作存在著一種利益的一致，它使所有人有可能過一種比他們僅靠自己的努力獨(dú)自生存所過的生活更好的生活?！盵12]單獨(dú)的教師個體是無法生存和發(fā)展的，大學(xué)存在的功能之一是為每個大學(xué)成員提供生存和發(fā)展的土壤，大學(xué)教師只有在學(xué)術(shù)共同體的集體行動中才能充實(shí)和完善自己。大學(xué)教師群體過度分化不利于知識經(jīng)濟(jì)時代學(xué)術(shù)工作的協(xié)同創(chuàng)新，不利于高等教育改革進(jìn)程中學(xué)術(shù)地位的提升，直接影響著大學(xué)組織的可持續(xù)發(fā)展，迫切需要我們給予重視并不斷尋求積極的解決方案。

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（責(zé)任編輯 賴佳）