陳春峰 莫水鳳

摘 要：為增強(qiáng)核心競爭力，企業(yè)希望每個員工都能積極主動地提供改善經(jīng)營運(yùn)作的建議，因此，企業(yè)員工建言行為對組織的積極效應(yīng)逐漸得到認(rèn)可，而企業(yè)基層員工直接接觸關(guān)系企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能為企業(yè)提供重要的創(chuàng)新需求信息。本文實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)基層員工組織公平感知對建言行為的影響，并對心理所有權(quán)的中介作用和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，程序公平和分配公平均對建言行為呈顯著的正向影響；心理所有權(quán)在組織公平感知與建言行為間起中介作用；傳統(tǒng)性在組織公平感知和建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織公平感知；建言行為；心理所有權(quán)；傳統(tǒng)性

DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2018.01.13

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9031（2018）01-0075-09

一、引言

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展使得企業(yè)間競爭日趨激烈，而市場環(huán)境的變幻莫測，企業(yè)必須增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力，提升核心競爭力。為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷地改進(jìn)其產(chǎn)品和服務(wù)，這要求組織具有相當(dāng)?shù)撵`活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性，每個員工都能夠積極主動地為組織提供持續(xù)改進(jìn)的建議和意見，而不僅僅完成自己職責(zé)內(nèi)的工作。

近年來員工建言行為引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。王永躍（2015）提出建言行為是指員工為改善組織現(xiàn)狀而主動表達(dá)建議的行為，能給組織帶來多種積極影響。建言行為是組織創(chuàng)新過程關(guān)鍵要素，是組織改革不斷向前的源動力，員工建言能夠幫助改進(jìn)工作中不合理的地方、促進(jìn)工作流程的更新，缺乏建言行為則可能導(dǎo)致嚴(yán)重的組織問題。企業(yè)基層員工常常身處一線崗位，直接接觸關(guān)系企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量或客戶滿意度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有機(jī)會為企業(yè)提供重要的創(chuàng)新需求信息，如果員工參與積極性高，則能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造寶貴的價值。

以往對員工建言行為的研究大多聚焦于組織層面，而對員工個體層面變量對建言行為影響效應(yīng)的研究相對較少。從員工個體來看，員工的滿意度等主觀因素對員工的建言行為有著重要的決定性作用，有學(xué)者指出個體的人格、認(rèn)知風(fēng)格及人口學(xué)方面的特征和建言行為之間具有一定的聯(lián)系，也有學(xué)者從自我效能的角度、員工建言角色知覺的角度探討其與建言行為的關(guān)系，對于個體感知概念及其與建言行為的關(guān)系值得進(jìn)一步的探索研究。組織公平感知是指員工對組織環(huán)境的公平感受，這些感受能促使員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為反應(yīng)?，F(xiàn)有關(guān)于組織公平影響員工建言行為的研究多基于二者的直接關(guān)系模型，較少探究二者關(guān)系的緩沖模型，即對中介變量的探索，難以挖掘組織公平對建言行為的作用機(jī)制?；诖?，本文選取企業(yè)基層員工為研究對象，探討員工個體層面變量對于員工建言行為的影響并提出相應(yīng)管理建議。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）理論基礎(chǔ)

社會交換理論廣泛運(yùn)用于大部分的企業(yè)組織員工管理研究當(dāng)中，組織成員的大部分行為驅(qū)動因素都可以使用社會交換中的互惠規(guī)范進(jìn)行解釋。隨著關(guān)于員工行為研究的深入和拓展，社會交換理論被引入員工管理研究的各個方面，其也被拓展應(yīng)用到員工行為研究的應(yīng)用當(dāng)中，對組織與員工關(guān)系之間的作用機(jī)制進(jìn)行解釋。苗仁濤（2013）提出員工的社會交換感知對于個體的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響；倪婧（2010）研究指出，如果員工認(rèn)為自己與組織之間的關(guān)系是相互信任、尊重，為了在交換互惠中回報組織，其往往會做出超越自己職責(zé)范圍的努力，積極地參與到建言行為中。社會交換理論在不同員工管理研究領(lǐng)域研究中的運(yùn)用得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)可，其在員工行為領(lǐng)域還有很大解釋能力和拓展空間。因此，本文引入該理論框架作為重要的指導(dǎo)理論。

（二）員工建言行為的相關(guān)研究

段錦云（2011）指出，建言行為本身是一種自我啟動的個人主動性行為。員工建言行為首先建立在個體對組織情境中有關(guān)促進(jìn)或抑制建言線索的感知與評估基礎(chǔ)上，具有自發(fā)性、主動性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性、風(fēng)險性。Hsiung（2012）研究指出影響員工建言的因素是復(fù)雜多樣化，員工采取建言行為的決策過程受到個體、組織情境及領(lǐng)導(dǎo)行為等三種因素的影響，也有學(xué)者指出，員工建言行為的預(yù)測變量具有多維度結(jié)構(gòu)的性質(zhì)，對于其影響因素的研究不應(yīng)僅局限于其影響因素的研究，而應(yīng)從認(rèn)知的角度出發(fā)，從個體自身的心理感知去探討建言行為的發(fā)生機(jī)制。

從建言行為的性質(zhì)來說，其附帶的風(fēng)險性和人際挑戰(zhàn)性，可能會對行為個體本身產(chǎn)生負(fù)面的影響。個體在高風(fēng)險的情境下，去做出建言的行為決策顯然不是簡單的外界變量能夠完全解釋的。建言行為是個人在對所處的組織環(huán)境進(jìn)行認(rèn)知感受和判斷之后進(jìn)行的，并且該行為的對象也是組織。因此，個體首先對組織的建言環(huán)境具有充分的理解和判斷，組織內(nèi)部環(huán)境對員工的建言行為產(chǎn)生重要影響。此外，在提出具有高風(fēng)險的建言或者是創(chuàng)新型的想法時，建言個體需要對本身的相關(guān)知識掌握程度、問題的信息收集程度以及處理經(jīng)驗(yàn)等具有一定過度的認(rèn)知，才能真正做到建言。由此可見，在員工做出建言行為決策的過程中，個體對自身狀態(tài)和環(huán)境狀態(tài)的感知起到重要的影響作用。

（三）組織公平感知與建言行為的關(guān)系

組織公平感知是員工對企業(yè)管理公平認(rèn)可的一種主觀感受，其主要針對的是個體在組織環(huán)境中所面對的組織方針、規(guī)定和工作實(shí)施中公平感受。在管理實(shí)踐中，員工受到客觀和主觀因素的影響，心理狀態(tài)會直接影響到行為。學(xué)者在研究中使用的員工組織公平感知主要是指其個體對其所在組織環(huán)境的公平性感受。本文研究對象為企業(yè)基層員工，該群體工作接觸對象主要為客戶，對工作運(yùn)行程序具有強(qiáng)烈的敏感度，較為關(guān)注切身報酬分配，與集體的信息交換和人際交流主要體現(xiàn)在既定的工作程序中。因而，本文結(jié)合研究問題，將員工組織公平感知劃分為分配公平與程序公平兩個維度進(jìn)行探討。

組織工作程序的實(shí)施對員工工作產(chǎn)生最直接的影響，如信息傳遞、知識傳播以及工作績效等。如苗仁濤（2013）研究指出，下屬的程序公平感調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)對下屬組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響。在對員工建言行為預(yù)測的研究中，工作程序的公平感知被證實(shí)是重要的影響因素。此外，建言渠道是建言行為實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)，建言渠道的暢通需要完善員工與組織交流的程序。組織中工作程序的公平對員工進(jìn)行工作建言提供良好的渠道和方式，其體現(xiàn)組織對于員工建言的重視程度，同時也是員工建言的有效保障?；谝陨嫌懻摚疚慕⒁韵录僭O(shè)：

H1：程序公平對建言行為呈正向影響。

員工的建言行為是一種合理性的建議行為，是員工針對自身所處的組織環(huán)境的各方面合理性進(jìn)行感知和判斷之后得出的結(jié)論。在組織工作中，員工最關(guān)心的首先是利益分配的公平問題，分配公平是一種資源性的合理配置，員工對分配公平的有效感知也促使其對組織中的發(fā)展問題作出合理性的判斷，從該角度講，建言行為是一種合理性建議的發(fā)言，與分配公平合理性緊密聯(lián)系，分配的公平性和員工建言正向相關(guān)。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H2：分配公平對建言行為呈正向影響。

（四）心理所有權(quán)的中介作用

員工心理所有權(quán)反映了員工與企業(yè)之間的某種情感聯(lián)系，其對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。已有研究指出，員工的組織公平感知會對其心理所有權(quán)的各維度產(chǎn)生影響，員工在組織中感受公平的對待、自身的價值和貢獻(xiàn)受到尊重，增強(qiáng)其自我效能感，促進(jìn)心理所有權(quán)的產(chǎn)生。其中，利益分配是員工對自身工作價值認(rèn)可及組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素。組織利益的公平分配使員工感知到報酬與自身努力相聯(lián)系，因而更愿意進(jìn)行努力成本的投入。結(jié)合社會交換理論，員工與組織之間的公平利益交換關(guān)系可視為員工組織心理所有權(quán)的形成路徑之一。員工在組織利益分配中得到公平的對待，感受組織與自身利益交換的公平狀態(tài)，其不僅會認(rèn)可組織、表現(xiàn)得更加忠誠，而且會逐漸產(chǎn)生一種歸屬感和占有感，促進(jìn)心理所有權(quán)的產(chǎn)生，進(jìn)而更加密切關(guān)注企業(yè)發(fā)展動態(tài)，積極參與企業(yè)發(fā)展活動、與組織頻繁互動、交流信息，為企業(yè)做出更多的角色外行為，如積極建言。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：分配公平對建言行為的影響會受到心理所有權(quán)的中介作用。

員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)時，其會將自身視為企業(yè)的主人，產(chǎn)生主人翁意識，將組織利益與自身利益相結(jié)合，增強(qiáng)對企業(yè)利益和發(fā)展的關(guān)注。建言行為的產(chǎn)生需要員工付出認(rèn)知努力以及奉獻(xiàn)精神，員工感受來自組織集體的支持感和信任感成為關(guān)鍵影響因素，如段錦云（2017）研究發(fā)現(xiàn)組織承諾對員工建言行為有顯著的正向影響。周浩（2013）指出，建言行為是一種需要承擔(dān)風(fēng)險的公民行為，員工愿意承擔(dān)風(fēng)險向組織反饋、提出建議，其主人翁意識發(fā)揮了重要的作用。對工作程序的認(rèn)可以及來自工作伙伴的支持能使員工產(chǎn)生責(zé)任感，基于責(zé)任感所產(chǎn)生的社會交換理論中的“互惠”關(guān)系，個體會感覺有責(zé)任、有義務(wù)對組織建言。即是說，程序公平會給員工帶來對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而使其產(chǎn)生改善目標(biāo)物的行為，如自我貢獻(xiàn)、維護(hù)組織利益等行為。擁有心理所有權(quán)的員工，對自身負(fù)責(zé)的工作及企業(yè)的發(fā)展有著強(qiáng)烈的責(zé)任感和組織承諾，視企業(yè)為自我的延伸，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為，如為企業(yè)辯護(hù)、積極建言等?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H4：程序公平對建言行為的影響會受到心理所有權(quán)的中介作用。

（五）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

中國傳統(tǒng)文化對中國人具有深遠(yuǎn)的影響，在中國組織情境中研究員工的行為，必須重視中國人的傳統(tǒng)文化特征。在現(xiàn)代化社會中，中國情境下的員工仍表現(xiàn)出深刻的傳統(tǒng)文化性，中國員工所具有的傳統(tǒng)性也成為中國企業(yè)組織管理中獨(dú)特且重要的影響因素。傳統(tǒng)性是指在中國傳統(tǒng)文化中個人所擁有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念和價值取向。傳統(tǒng)性對于傳統(tǒng)文化影響下的個體都具有抑制或者促進(jìn)某種行為的作用，該概念能夠很好體現(xiàn)中國人傳統(tǒng)的價值觀，對中外不同組織情景中員工的行為差異做出描述和解釋。中國企業(yè)背景中的員工在采取公民行為時，不僅僅根據(jù)個體感受到的組織公平為決策依據(jù)，即公平原則并不是員工進(jìn)行互動交流處理的唯一關(guān)系契約范式。本文認(rèn)為針對中國組織情景下，員工感受到組織公平后，其后續(xù)的心理感知和行為決策還會受到傳統(tǒng)性的影響，傳統(tǒng)性和個人的公平知覺與組織公民行為之間有著密切的關(guān)系，傳統(tǒng)的個人高和低，對建言行為的影響也不同。

個體對于組織工作過程序的公平性認(rèn)可是對遵從組織規(guī)范、感知領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種具體表現(xiàn)。傳統(tǒng)性較高的員工，會更積極響應(yīng)組織工作和制度設(shè)置的權(quán)威，將對組織工作和組織氛圍的認(rèn)可視為自身的社會角色。周浩（2012）研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性對于組織員工的心理所有權(quán)和進(jìn)諫上司及進(jìn)諫同事的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即員工的傳統(tǒng)性越高，心理所有權(quán)對于進(jìn)諫上司和進(jìn)諫同事的影響作用越小，這可以通過傳統(tǒng)性中的遵從權(quán)威內(nèi)涵得到解釋。程序公平感知是一種組織情景因素，對于傳統(tǒng)性較高的員工來說，組織是一種權(quán)威的代表。Chmielecki（2013）指出，傳統(tǒng)文化對個體的塑造，影響了其對自我和環(huán)境的感知和判斷，進(jìn)而對其態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響。王永躍（2016）研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了組織中犬儒主義與員工沉默行為的關(guān)系。高傳統(tǒng)性的員工將自身與組織視為一體的意識更為強(qiáng)烈，認(rèn)為工作程序是組織權(quán)威，受到該認(rèn)知模式影響，其會弱化程序公平感知，從而減弱其對組織公民行為的影響效應(yīng)；反之，傳統(tǒng)性較低的員工，對于組織權(quán)威沒有強(qiáng)烈的遵從意識，更加追求自由和平等，因而對于程序公平感知更為敏感，更不易被組織文化、人際關(guān)系所影響和束縛，追求客觀公平，進(jìn)而強(qiáng)化了程序公平對建言行為的影響效應(yīng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5：傳統(tǒng)性對程序公平與建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

員工傳統(tǒng)性對員工與企業(yè)關(guān)系的影響是多樣化的，其在員工支出收益比較中具有強(qiáng)烈的影響作用。王宇清（2012）研究發(fā)現(xiàn)同樣是面對組織的不公正對待，低傳統(tǒng)性的員工更可能通過減少投入的偏離方式，來減少消極互惠以達(dá)到互惠平衡的狀態(tài)，驗(yàn)證了傳統(tǒng)性能夠調(diào)節(jié)組織不公平感知對員工偏離行為的影響作用。具有低傳統(tǒng)性的員工追求自我利益和自由平等，對“人人平等”、“多勞多得”等的理性經(jīng)濟(jì)感知較為敏感深刻，在工作中更加注重自身的收益，傾向于貢獻(xiàn)與利益相一致的工作資源或制度，當(dāng)其感知自身分配收益是合理時，會增強(qiáng)對組織的心理依附，產(chǎn)生更多有利于組織的行為；反之，具有高傳統(tǒng)性的員工則對收益嚴(yán)格敏感性較低，更多從集體利益出發(fā)，秉持組織利益高于個人利益的理念，服從組織安排，遵從上級領(lǐng)導(dǎo)命令，更傾向于工作共享、自我價值實(shí)現(xiàn)，追求利益共享、實(shí)現(xiàn)個人精神滿足，因而減弱了分配公平對建言行為的影響。據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H6：傳統(tǒng)性對分配公平與建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

基于以上推論，構(gòu)建以下研究框架，如圖1：

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文以企業(yè)基層員工為主要調(diào)查對象。通過網(wǎng)上平臺及現(xiàn)場調(diào)研，以廣東某高校MBA、工程碩士為調(diào)查人員，尋找符合樣本特征的調(diào)查對象，最終得到301份有效問卷。其中，男性占54.5%，大專及本科學(xué)歷的員工占88.7%，職位為一般員工及基層管理者占86.7%，這與我們的調(diào)查對象主要為企業(yè)基層員工階層相匹配，他們工作主要接觸一線產(chǎn)品和顧客，提供直接服務(wù)等工作，掌握企業(yè)日常經(jīng)營運(yùn)作的原始數(shù)據(jù)和信息。

（二）量表設(shè)計

本文關(guān)于組織公平感知的量表來源于Colquitt（2002）的研究量表，包含程序公平（α=0.776）、分配公平（α=0.895）兩個維度，結(jié)合本文實(shí)際情況對每個維度的題項(xiàng)進(jìn)行篩選和修正；建言行為的量表主要借鑒Liang & Farh（2008）研究中使用的建言量表，該量表包含兩個維度，促進(jìn)性建言與抑制性建言（α=0.812）；傳統(tǒng)性的測量參考Farh（2007）、王永躍等人（2015）的研究結(jié)果，結(jié)合研究實(shí)際情況進(jìn)行篩選修正后得到3個題項(xiàng)（α=0.703）；心理所有權(quán)的測量參考王沛（2005）的量表（α=0.883）。通過在校進(jìn)行實(shí)地問卷、網(wǎng)上問卷相結(jié)合的預(yù)調(diào)查，根據(jù)反饋對問卷進(jìn)行修改，得到正式調(diào)查問卷。

四、研究結(jié)果

本文對各變量進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示所有變量的因子載荷都介于0.70～0.93，T值都在統(tǒng)計水平上高度顯著，沒有超過或過分接近1的參數(shù)。測量誤差介于0.32～0.52，沒有負(fù)的誤差變異數(shù)，各個變量的AVE值均大于0.50，組合信度（CR）均大于0.80，可見所有變量都具有較高的信度。本文通過判斷兩個變量的相關(guān)系數(shù)R的95%置信區(qū)間是否包含1.00以及比較兩個變量的AVE均值方根是否大于兩者的相關(guān)系數(shù)兩種方法，得出所有變量都有很好的判別效度。最后，本文對各潛變量的CFA整體模型擬合指數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)：從絕對擬合系數(shù)看，WLSx2值為912.38（485個自由度），且x2│df=1.88，介于1～3之間；GFI值為0.92，AGFI值為0.83，RMSEA值為0.078，SMRM值為0.074。從相對擬合系數(shù)來看，NFI值為0.92，NNFI值為0.92，CFI值為0.93。從簡約擬合系數(shù)看，PGFI值為0.60，PNFI值為0.78。從整體上看，所有系數(shù)都滿足理論上的接受值要求?？梢?，測量模型與數(shù)據(jù)具有較好的擬合度，即具有良好的整體建構(gòu)效度。

（一）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 心理所有權(quán)的中介作用

通過多層回歸分析方法，以VB（建言行為）為因變量，員工樣本特征（包括性別、年齡、行業(yè)等）為控制變量（模型0），模型1依次加入變量PJ（程序公平）、PO（心理所有權(quán)）；模型2依次加入變量DJ（分配公平）、PO，得到回歸結(jié)果如表1所示。在模型1（a）中，加入PJ之后，其影響系數(shù)為正，ΔR2=0.286（P<0.001），表明程序公平對心理所有權(quán)具有正向的影響，驗(yàn)證了H1；在模型1（b）中，加入PO之后，ΔR2=0.197（P<0.001），PJ的系數(shù)顯著變小，說明程序公平這一先驗(yàn)行為強(qiáng)化了員工心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)進(jìn)一步影響了建言行為，H3得到驗(yàn)證。在模型2（a）中，加入DJ后，其影響系數(shù)為正，ΔR2=0.094（P<0.001），表明分配公平對心理所有權(quán)有正向影響，驗(yàn)證了H2；在模型2（b）中，加入PO之后，ΔR2=0.359（P<0.001），DJ的系數(shù)不顯著，說明分配公平這一先驗(yàn)行為強(qiáng)化了心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)進(jìn)一步影響了員工的建言行為，H4得到驗(yàn)證。

2. 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。

以VB為因變量，員工樣本特征（包括性別、年齡、行業(yè)等）為控制變量（模型0），模型1依次加入變量PJ、ET（傳統(tǒng)性）與PJ×ET；模型2依次加入變量DJ、ET與DJ×ET，得到回歸結(jié)果如表2所示。在模型1（b）中，加入PJ×ET之后，ΔR2=0.018（？茁=-0.092，P<0.05），表明傳統(tǒng)性對程序公平和建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H5得到支持。在模型2（b）中，加入DJ×ET，ΔR2=0.030（P<0.001），表明傳統(tǒng)性對分配公平和員工建言行為間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H6得到支持。

五、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論及啟示

企業(yè)發(fā)展壯大過程中遇到復(fù)雜多樣的問題，僅依靠企業(yè)決策層去解決這些問題非常具有局限性，企業(yè)更需要員工發(fā)現(xiàn)問題，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)歷，從企業(yè)員工的心理變化出發(fā)，探究感知組織公平后的心理認(rèn)知、情感變化如何引發(fā)員工建言行為，在此基礎(chǔ)上討論員工傳統(tǒng)性對該心理過程的影響作用以及傳統(tǒng)性對其組織公平感知與建言行為之間的影響作用。

本文結(jié)果表明，員工的組織公平感知對于心理所有權(quán)的產(chǎn)生及建言行為的產(chǎn)生具有顯著的影響。因此，企業(yè)在程序公平、分配公平等方面應(yīng)給予充分的重視，對員工進(jìn)行訪談收集意見后制定相關(guān)公平管理制度，通過加強(qiáng)組織運(yùn)作的整體公平性，在分配上做到公平，保持權(quán)利與義務(wù)的一致，在工作信息交流等業(yè)務(wù)流程和程序上做到有原則可循，有制度可遵守，從而使員工充分感受到組織的公平公正氛圍。員工認(rèn)可組織的公平制度，將會產(chǎn)生認(rèn)同和信任，認(rèn)識到自身的工作付出與收獲是一致的，促使其更加積極對待工作，用積極的態(tài)度對待企業(yè)的發(fā)展。

此外，企業(yè)應(yīng)該重視員工傳統(tǒng)性，完善管理制度的本土化。中國情景下的企業(yè)員工具有受到傳統(tǒng)文化影響的特性，該傳統(tǒng)性的作用對于員工個體的行為表現(xiàn)具有不可忽視的影響。從本文的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果來看，員工的傳統(tǒng)性顯著調(diào)節(jié)了員工組織公平感知對于建言行為的影響，這符合中華傳統(tǒng)文化中所強(qiáng)調(diào)的忠于組織、尊重上級、團(tuán)結(jié)互助等傳統(tǒng)道德觀念。為了增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)對員工傳統(tǒng)性給予足夠的重視，加強(qiáng)多方面素質(zhì)培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)水平。企業(yè)在進(jìn)行組織制度的制定、完善中應(yīng)當(dāng)注意結(jié)合員工傳統(tǒng)特性，重視制度內(nèi)容的本土化調(diào)整，從而更好利用組織工作促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。

（二）未來研究方向

本研究是一個橫斷研究，數(shù)據(jù)樣本量只有301份且來源于同一時段，可能存在一定的同源偏差，從而影響研究結(jié)論的推廣。同時，員工建言行為是一個復(fù)雜的行為過程，還會受到自身在組織所處的職位高低以及行業(yè)特點(diǎn)的影響，本研究沒有對員工特征進(jìn)行進(jìn)一步地細(xì)分探索。未來研究可朝三個方向繼續(xù)拓展：一是為解決數(shù)據(jù)同源偏差問題，嘗試采用縱向研究，或擴(kuò)大樣本量及研究對象范圍，以更好、更準(zhǔn)確地解釋變量間的因果關(guān)系；二是采用實(shí)驗(yàn)法，通過設(shè)置不同的實(shí)驗(yàn)條件、選取不同特征的員工群體進(jìn)行測試，驗(yàn)證人—組織匹配程度等多種員工特征因素對該模型的影響作用；三是本研究僅探討了個體層面的心理所有權(quán)的中介作用，未來可進(jìn)一步探討顧客團(tuán)隊合作創(chuàng)新情境下，集體層面的員工心理所有權(quán)在該過程中的影響作用?！?/p>

（責(zé)任編輯：李興發(fā)）

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