劉安妮+周浩

摘要：基于緊張減緩理論視角，以203對上級-下屬配對數(shù)據(jù)作為樣本，分析互動公平感對員工進諫上司的影響及心理壓力的中介效應(yīng)和員工的傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：員工的互動公平感對其進諫上司有積極影響;互動公平感通過心理壓力的部分中介效應(yīng)影響員工進諫上司;員工的傳統(tǒng)性對互動公平感與心理壓力之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，員工的傳統(tǒng)性越高，互動公平感對心理壓力的消極作用就越大。

關(guān)鍵詞：互動公平感;心理壓力;進諫上司;傳統(tǒng)性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.17

中圖分類號：F243;C93 ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? 文章編號：1001-8409（2015）01-0078-04

Study on the Mechanism of How Interactional Justice

Impacts Speaking Up

LIU An-ni，ZHOU Hao

（School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064）

Abstract：This paper examines the link between interactional justice and speaking up by focusing on the mediating role of psychological pressure and the moderating role of employees tranditionality.Results from 203 supervisors-follower pairs show that interactional justice is positively and significantly related to followers speaking up， and that relationship is partially mediated by psychological pressure;it also found that employees tranditionality moderates the relationship between interactional justice and psychological pressure， such that interactional justice will have a stronger negative effect on psychological pressure for those with high tranditionality than those with low tranditionality.

Key words：interactional justice;psychological pressure;speaking up;tranditionality

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)、企業(yè)間的競爭已經(jīng)越發(fā)激烈，組織要想持久地立足于市場，需要在控制成本的基礎(chǔ)上，不斷地改進、創(chuàng)新，提升自身的靈活性和適應(yīng)性。組織希望員工能夠積極主動地為組織的發(fā)展出謀劃策，提出切實有效、創(chuàng)新靈活的理念、方法，保持和提升組織的核心競爭力。員工的進諫行為能夠促進組織發(fā)現(xiàn)問題、不斷改進，對組織的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因而，越來越多的學(xué)者和管理實踐者開始專注于對進諫行為的探索，將進諫行為的研究深入到領(lǐng)導(dǎo)、績效等各個板塊。

互動公平感作為員工心理、認(rèn)知，甚至人際關(guān)系過程中重要的影響因素，其是否以及如何對進諫行為產(chǎn)生影響，還缺乏深入的實證研究以及中國文化背景下的探討。所以，本文著眼于分析互動公平感對員工進諫上司的影響，以及中國組織情境下的內(nèi)在發(fā)生機制，探討心理壓力的中介作用以及傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。

1 文獻回顧與研究假設(shè)

1.1 互動公平感與進諫上司

進諫行為是指員工以改進為主要目的，表現(xiàn)出的并非個人必須做出的對建設(shè)性意見的表達行為[1，2]。Liu，Zhu和Yang將進諫行為區(qū)分為進諫上司和進諫同事，結(jié)果發(fā)現(xiàn)進諫上司與員工對上司的認(rèn)同相關(guān)，進諫同事則與員工對組織的認(rèn)同相關(guān)^[3]。可見，進諫行為對象不同，影響因素和發(fā)生機制也不同。較之對同事的進諫，進諫上司能夠更直接地影響組織，因而成為本文關(guān)注的焦點。

進諫行為是積極角色外行為，以往的研究表明公平感是導(dǎo)致角色外行為的重要原因^[4]。公平感的研究始于公平理論，其關(guān)注的是分配結(jié)果的公平性;Thibaut和Walker對公平感的概念做了擴展，提出程序公平感;Bies和Moag則提出了互動公平感的概念^[5]。周浩和龍立榮的研究發(fā)現(xiàn)，分配公平主要影響與分配結(jié)果有關(guān)的變量，程序公平主要影響與組織有關(guān)的變量，互動公平主要影響與上司有關(guān)的變量^[6]。進諫上司直接指向上級，因此互動公平感可能是重要的影響因素。

員工感受到互動公平意味著受到上級的信任、重視和尊重，基于社會交換理論的互惠原則，員工會發(fā)起一些角色外的主動行為來回報上級，其中就包括為上級進言獻策。同時，進諫行為具有挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的特征，具有風(fēng)險性。上級的公平對待作為員工心理安全感的重要來源，恰恰能夠為進諫行為提供基本的安全保障^[7]。反之，員工感受到互動不公平，意味著上級對自己冷漠、不夠尊重，上下級之間的互惠關(guān)系以及心理安全感都會受到負(fù)面的影響，員工會減少進諫上司這種角色外且具有風(fēng)險的行為。綜合得到以下假設(shè)：

假設(shè)1：互動公平感對員工進諫上司有積極影響。

1.2 心理壓力的中介效應(yīng)

對于進諫行為的發(fā)生機制，越來越多的研究者開始重視心理認(rèn)知的作用。本文基于緊張減緩理論從心理壓力的視角來進一步分析互動公平感與進諫上司之間的關(guān)系。心理壓力是指個體在生活中對威脅性事件或情境反映而形成的、伴有軀體機能以及心理活動變化的一種身心持續(xù)緊張狀態(tài)^[8]。對于組織員工而言，與上級的互動是重要的環(huán)境事件。上級不但決定下屬的考核、利益分配，而且是組織的“代理人”，上級怎么對待自己代表了組織怎么對待自己。當(dāng)員工感受到互動不公平時，員工原有的認(rèn)知平衡便會被打破，從而產(chǎn)生心理壓力。比如，郭蔚馨的研究發(fā)現(xiàn)互動公平與工作壓力存在負(fù)相關(guān)^[9]。簡而言之，互動公平感對員工心理壓力具有消極影響。

緊張減緩理論認(rèn)為人們具有一種使自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)保持相對平衡的傾向，當(dāng)平衡被打破時，會引起心理上的不適感，從而產(chǎn)生改變這種狀態(tài)的行為或傾向^[10]。如前所述，互動不公平會使員工原有的認(rèn)知平衡被打破，從而給員工帶來心理壓力。進諫上司行為具有挑戰(zhàn)權(quán)威的意思，具有風(fēng)險性。因此，員工可以通過減少進諫上司來緩解心理壓力，重新獲得平衡。綜合而言，互動公平感能夠影響員工的心理壓力，進而影響員工進諫上司。因此，得到以下假設(shè)：

假設(shè)2：互動公平感通過心理壓力的中介效應(yīng)影響進諫上司。

1.3 員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中國人的傳統(tǒng)性（Traditionality）是指傳統(tǒng)社會中個人所常具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征及行為意愿^[11]。中國人的傳統(tǒng)性主要立足于儒家思想，強調(diào)了上下級地位差異對中國人行為的約束^[12]。因此，傳統(tǒng)性被視為組織情境變量和員工行為表現(xiàn)之間重要的調(diào)節(jié)變量^[13]。對于本文探討的互動公平通過心理壓力的中介作用影響員工進諫上司而言，在心理壓力形成階段（互動公平感-心理壓力）和心理壓力作用階段（心理壓力-進諫上司），傳統(tǒng)性可能起到不同的調(diào)節(jié)作用。

在心理壓力形成階段，互動公平感對員工的心理壓力具有消極影響?；庸礁兄苯臃从沉松霞壥侨绾螌Υ录壍模煌瑔T工對公平的敏感度不同，其對互動公平感的反應(yīng)有差異^[14]。在組織情境中，由于個人的認(rèn)知資源有限，員工會對接收到的各種信息做篩選，選擇性地注意對自己更為重要的信息，表現(xiàn)出對某些信息更敏感^[15]。在中國傳統(tǒng)的價值觀中，家長（尤其是父親）具有極大的權(quán)威性，個人的命運和前途掌握在家長手中。對于那些高傳統(tǒng)性的員工而言，上級就相當(dāng)于家長，掌握著自己在組織中的命運。因此，高傳統(tǒng)性的員工對上下級互動更為敏感，互動公平對他們的心理壓力影響更大。綜合得到如下假設(shè)：

假設(shè)3a：員工傳統(tǒng)性對互動公平感與心理壓力之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，員工的傳統(tǒng)性越高，互動公平感對于心理壓力的消極作用越大。

員工的傳統(tǒng)性在心理壓力作用階段也會起到調(diào)節(jié)作用。對上司的進諫要指出上司在工作、決策中的問題，并提出自己的建議，這具有挑戰(zhàn)上司權(quán)威的意味。中國人的傳統(tǒng)價值觀強調(diào)服從權(quán)威，反對挑戰(zhàn)權(quán)威的行為。在組織情境中，對于那些高傳統(tǒng)性的員工而言，權(quán)力距離大，也更加遵從權(quán)威，因此無論心理壓力大或小，都較少進諫上司;低傳統(tǒng)性的員工相對而言較少有挑戰(zhàn)上級權(quán)威的顧慮，因此他們的進諫行為更多地受到自身心理壓力因素的影響。綜合得到如下假設(shè)：

假設(shè)3b：員工傳統(tǒng)性對心理壓力與進諫上司之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，員工的傳統(tǒng)性越高，心理壓力對于進諫上司的消極作用越小。

綜合而言，本研究的理論假設(shè)模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 程序與樣本

采用問卷法采集數(shù)據(jù)。為避免產(chǎn)生共同方法偏差（Common Method bias），將問卷調(diào)查分為員工問卷和上級問卷。員工問卷包括互動公平感、心理壓力、員工傳統(tǒng)性。上級問卷則由直接上級評價下屬進諫上司。員工問卷和上級問卷事先根據(jù)部門統(tǒng)一編號，并進行上級—下屬問卷的相互匹配。以通信行業(yè)某公司三個部門的員工為被試，發(fā)放問卷206套。收回員工有效問卷204份，上級有效問卷205份。配對后，形成上級—下屬問卷203套。

2.2 測量工具

2.2.1 互動公平感

互動公平感取自Colquitt編制的組織公平量表^[5]，其中互動公平感分量表包括9個項目，比如“他/她會根據(jù)你的具體需要進行相應(yīng)的溝通嗎”。量表采用7點計分法，從“完全不同意”到“非常同意”。

2.2.2 心理壓力

心理壓力采用由浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)心理學(xué)教研室編制的心理壓力問卷（ SRQ ）^[16]，用于評估個體對壓力的身心反應(yīng)程度，共28個測量項目。采用5點計分法，從“肯定不是”到“肯定是”。

2.2.3 進諫上司

進諫上司采用Liu等人開發(fā)的進諫行為量表中的進諫上司分量表^[3]，有9個項目，比如“他/她會向我提供建設(shè)性的意見來改進我的工作”。采用6點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，由員工的直接上級對其進行評價。

2.2.4 傳統(tǒng)性

采用由5個項目組成的中國人傳統(tǒng)性簡版問卷^[4]，比如“要避免發(fā)生錯誤，最好的辦法是聽從長者的話”。采用5點計分，從“非常不同意”到“非常同意”。

3 結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計檢驗結(jié)果

表1總結(jié)了各個變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。互動公平感與心理壓力、進諫上司顯著相關(guān);心理壓力與進諫上司顯著相關(guān)。這些結(jié)果為分析心理壓力的中介效應(yīng)提供了必要的前提。

3.2 假設(shè)檢驗

首先對變量進行中心化處理，然后引入性別、年齡、學(xué)歷等人口學(xué)變量作為控制變量，再根據(jù)各個假設(shè)進行相應(yīng)的回歸分析。

3.2.1 互動公平感對員工進諫上司的影響

采用層級回歸的方法來分析互動公平感對員工進諫上司的影響。結(jié)果如表2中的Model1所示。在控制了人口學(xué)變量的效應(yīng)后，互動公平感對進諫上司的回歸系數(shù)顯著（β=0.270，p<0.01），說明互動公平感對員工進諫上司有顯著的積極影響。假設(shè)1得到驗證。

3.2.2 中介效應(yīng)檢驗

按照Baron和Kenny的方法，采用層次回歸分四步對心理壓力的中介效應(yīng)進行檢驗^[17]。第一步檢驗自變量對因變量是否具有顯著影響。如前所述，互動公平感對進諫上司有顯著積極影響。第二步檢驗自變量對中介變量的影響。結(jié)果如表2中Model 2所示，控制人口學(xué)變量的效應(yīng)后，互動公平感對心理壓力有顯著消極影響（β=-0.268，p<0.01）。

第三步檢驗中介變量對因變量的影響。結(jié)果如表2中Model 3所示，心理壓力對進諫上司有顯著消極影響（β=-0.391，p<0.01）。第四步檢驗加入中介變量后，自變量對因變量的影響。檢驗結(jié)果如表2中Model 4所示，加入心理壓力后，互動公平感對進諫上司的影響明顯降低，但仍然顯著（β=0.189，p<0.05）。綜合上述結(jié)果，心理壓力在互動公平感與進諫上司之間起部分中介作用。假設(shè)2得到驗證。

3.2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

在本研究的模型中，員工傳統(tǒng)性具有分階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用Muller，Juddy和Yzerbyt提出的分析步驟^[18]。檢驗結(jié)果匯總?cè)绫?所示。對于員工傳統(tǒng)性對互動公平感與進諫上司之間關(guān)系總的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗結(jié)果如表3中Model 1所示，互動公平感×員工傳統(tǒng)性的回歸系數(shù)不顯著（β=-0.082，ns）。

第一階段調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果如表3中Model 2所示：以心理壓力為因變量，互動公平感×員工傳統(tǒng)性的回歸系數(shù)顯著（β=-0.147，p<0.01）。這表明員工傳統(tǒng)性在模型第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。調(diào)節(jié)效應(yīng)具體形態(tài)如圖2所示：較之低傳統(tǒng)性的員工，對于高傳統(tǒng)性的員工而言，互動公平感對心理壓力有更強的消極影響。假設(shè)3a得到驗證。

第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果如表3中Model 3所示：以進諫上司為因變量，心理壓力×員工傳統(tǒng)性的回歸系數(shù)不顯著（β=0.159，ns）。因此，第二階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，即員工傳統(tǒng)性對心理壓力與進諫上司之間的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用。假設(shè)3b沒有得到驗證。

本研究的總體結(jié)果如圖3所示。

4 討論

4.1 理論貢獻與實踐啟示

首先，本研究發(fā)現(xiàn)互動公平感對員工進諫上司行為有積極影響，這提示管理者在與下屬的互動中，要注意尊重員工，并及時把相關(guān)的信息傳達給員工，這樣才能有效地激勵員工進諫上司，也能夠更好地開發(fā)、利用員工角色外的能力和貢獻。同時，管理者也要提高自己與下屬溝通的能力與技巧，加強與員工之間的交流，對于有心理顧慮的員工，要及時進行溝通，逐漸培養(yǎng)其主動進諫的意識。

本文更重要的貢獻是基于緊張緩解理論提出并驗證了心理壓力的中介效應(yīng)，為探討進諫行為的發(fā)生機制提供了一個新視角。對于管理實踐而言，心理壓力是阻礙員工進諫上司的直接原因，管理者要想得到員工的進諫，首先就要幫助員工減輕心理壓力。組織可以通過諸如員工幫助計劃（EAP）定期為員工提供心理類的輔導(dǎo)和幫助，緩解其心理壓力。

本文的第三個重要發(fā)現(xiàn)是傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。高傳統(tǒng)性的員工對上下級關(guān)系更敏感，能夠更快、更強烈地感知到上級態(tài)度和行為的差異，使得互動公平感對心理壓力產(chǎn)生更強的消極影響?？梢?，從人際關(guān)系的角度對傳統(tǒng)性進行分析能夠更直觀地體現(xiàn)中國組織人格化的特點，并且為傳統(tǒng)性研究指明了新的方向。在中國文化情境下，對于高傳統(tǒng)性的員工，上級在互動中應(yīng)注意照顧員工的面子，通過提高員工的互動公平感來減少員工的心理壓力。低傳統(tǒng)性的員工對互動公平的敏感性低一些，更關(guān)注互動的內(nèi)容而非形式。上級可采用直接的方式與之溝通，刻意地照顧下屬的面子有適得其反的效果。總之，管理者應(yīng)針對不同下屬調(diào)整自己的互動方式，為員工進諫營造一個良好的氛圍。

4.2 未來研究方向

本文對互動公平感與進諫上司的關(guān)系進行了實證，未來可以進一步探討互動公平感對員工創(chuàng)新能力、團隊創(chuàng)造力等積極行為的影響及其機制。本文將研究對象限定于對直接上司的進諫行為，在現(xiàn)實組織情境中還存在越級的進諫行為，在此過程中互動公平感會起到促進還是阻礙的作用，同樣有待于未來的研究去探討。此外，上下級的互動公平會影響進諫上司，能否類推出同事間的互動質(zhì)量會影響進諫同事，其發(fā)生機制是怎樣的，這些問題也需要未來的研究去探討。

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（責(zé)任編輯：唐 杰）