胡久貴

【摘要】當前創(chuàng)新驅(qū)動背景下國內(nèi)中小企業(yè)的勞資關系日趨隱蔽化、多樣化與復雜化，如何在創(chuàng)新轉型社會趨勢下精準調(diào)整勞資關系已經(jīng)成為諸多中小企業(yè)管理者的重要任務。本文分析了當前導致國內(nèi)部分企業(yè)勞資關系緊張現(xiàn)象的主要因素，提出合理借鑒“共生”與“人的尊嚴”兩大管理規(guī)范原則，建議在企業(yè)管理中重構共享型勞資關系的可行性路徑。

【關鍵詞】共享 勞資關系 原則 路徑

一、創(chuàng)新驅(qū)動背景下建立共享型勞資關系的緊迫性

新型勞資關系，本質(zhì)上應是共享型勞資關系，包括共享企業(yè)價值觀、共享經(jīng)濟利益所得、共享情感歸屬等多重機制。十八大以來，隨著我國改革深入、經(jīng)濟轉型戰(zhàn)略深入推進，企業(yè)勞資雙方即勞動者與企業(yè)產(chǎn)權方之間的關系也呈現(xiàn)出緩和的局勢，特別是共享經(jīng)濟和創(chuàng)新驅(qū)動背景下部分企業(yè)員工以經(jīng)濟參股、管理參與、利益監(jiān)督、股權擁有等形式，直接地轉變?yōu)樗^的資方，獲得相對多的利益回報。無可置疑，這些轉變直接改善了勞動者的經(jīng)濟報酬和職業(yè)尊重。但是，人力資源是社會發(fā)展的第一資源，是一個國家或地區(qū)提升整體競爭力的戰(zhàn)略性資源。十八大以來我國一些地區(qū)、行業(yè)人力資源短缺現(xiàn)象突出，傳統(tǒng)勞動密集型、經(jīng)濟報酬型的勞資關系機制問題凸顯。十九大會議精神提出，人力資源在共享經(jīng)濟拉動、隱性技術變革、人才資源效應轉移、集約型人才轉化以及內(nèi)生性價值觀驅(qū)動下，新型勞資關系重構的意義日趨緊迫，尤其如何改善經(jīng)濟利益與人性立場的沖突問題。

然而，近年來部分地區(qū)勞動力市場保障機制不完善、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的法律法規(guī)不健全、公共管理部門的管理目標偏離等原因，企業(yè)勞資矛盾頻發(fā)，勞動爭議案件和勞資糾紛不斷的增多，尤其是部分民營企業(yè)、中小型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)的勞動者合法權益受到侵害現(xiàn)象問題突出。導致企業(yè)勞資關系緊張現(xiàn)象的因素主要有：

第一，部分企業(yè)缺少完善的協(xié)商式經(jīng)濟報酬體制

作為資本人格化代表的雇主或企業(yè)所有者，在追求利潤最大化的沖動和外部的市場競爭壓力下會盡量壓低成本，包括勞動力成本，這種逐利行為就會侵犯到雇員的正當權益。企業(yè)主會潛在認同追求利潤是資本的本質(zhì)，在勞資關系極不平等的條件下，就造成包括工資、福利等在內(nèi)的勞動價格以及勞動條件等都由企業(yè)主決定的現(xiàn)狀。特別是當前中國諸多家族式企業(yè)還沒有接受到協(xié)商式的勞資關系體制，是當前部分企業(yè)勞資關系失衡的根本原因。

第二，部分企業(yè)管理缺乏道德內(nèi)化的柔性管理機制

當前，國內(nèi)仍然有許多企業(yè)不能充分尊重員工的人格，不太合理地注重員工的責任感、福利感與成就感等，缺乏無形的人性管理與關懷手段，造成企業(yè)的勞資關系緊張。尤其是家族企業(yè)、民營企業(yè)所有人把勞動報酬的經(jīng)濟利益單方面回報當成員工的唯一追求，缺乏以人性化方式解決企業(yè)勞資關系問題，沒有觸及更深層次上的企業(yè)理念、企業(yè)價值認同感等組織文化的核心問題，最重要的就是缺乏對員工個體尊嚴與歸屬感的重視力度。

二、借鑒“共生”和“人的尊嚴”原則，協(xié)調(diào)新型勞資關系的合理性

因此，構建新形勢下企業(yè)勞資關系是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要任務，最基本路徑在于促進勞資雙方形成和諧關系，建立起符合社會發(fā)展的、和諧的企業(yè)秩序。本文認為，企業(yè)管理者可以借鑒“共生”和“人的尊嚴”原則，構建和諧的勞資關系，這種源于考克斯圓桌商業(yè)原則，已成為國外企業(yè)推崇的協(xié)調(diào)勞資關系的兩大可操作的管理理念。

第一，“共生”原則

共生原則，即利益的共生原則。企業(yè)的勞資關系其實就是社會化共生的表現(xiàn)，企業(yè)就是一個多層次、多角色的利益共同體，在勞資關系中企業(yè)要合理地、正當協(xié)調(diào)分配好相關利益者的利益，使企業(yè)在勞資雙方的和諧努力下成為利益共創(chuàng)、利益共享的利益實體。其中，資本方處于責任主體的位置，雇員是處于被動的利益劣勢位置。

第二，“人的尊嚴”原則

“人的尊嚴”從屬于精神層面，是一種人權。人的尊嚴感、人的尊嚴程度是隨著社會的逐漸進化而逐漸強化的。在企業(yè)勞資關系中“人的尊嚴”原則，不是簡單的功利化報酬可以調(diào)節(jié)的。企業(yè)是一個濃縮化的社會群體，企業(yè)雇員在企業(yè)中會表現(xiàn)出尊嚴主體的自我意識，并且正當要求其他成員尊重他的個體尊嚴。企業(yè)主就應該人性化管理企業(yè)雇員，賦予雇員的尊嚴感、歸屬感、幸福感等。

三、運用“共生”和“人的尊嚴”原則構建共享型勞資關系的可行性措施

企業(yè)主管理作用一方面是保持企業(yè)的經(jīng)濟健康與活力，另一方面則與企業(yè)顧客、雇員和相關利益者分享創(chuàng)造的財富。其中，在尋求企業(yè)良性、健康發(fā)展的進程中，如何為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個和諧的內(nèi)部勞資關系環(huán)境，是相當重要。企業(yè)可以依照“共生”與“人的尊嚴”原則來規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部即企業(yè)主對雇員的責任，構建和諧的勞資關系。

第一，踐行共生原則，使勞資雙方成為利益共創(chuàng)、利益共享的命運共同體

保證良性的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，并提供給雇員合適的工作崗位。任何企業(yè)必須以保證企業(yè)的健康良性并增值性的發(fā)展為最初目的。發(fā)展前景暗淡的企業(yè)，員工大多以“不得已”和“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度去工作，沒有工作的原動力，沒有使命感。企業(yè)無所謂大與小，都應當合理的為雇員提供合適的就業(yè)崗位，企業(yè)發(fā)展、工人的報酬提升、工作責任感加強，形成利益共生的企業(yè)和諧的內(nèi)部勞資關系。

一是提供新型多元化的勞動報酬。企業(yè)主必須以市場等價交換的原則合理的支付薪金，保證雇員勞動報酬的基本部分滿足個人、家庭成員、后期勞動維持等發(fā)展需求。反之，員工也會以利益回報的合理性為前提，會為企業(yè)盡職盡責，也形成利益共生的企業(yè)和諧的內(nèi)部勞資關系。同時，合理正當分配企業(yè)利益和雇員利益、物質(zhì)利益和其它利益、眼前利益和長遠利益等多方面的關系，有利于企業(yè)更快、更好發(fā)展，也是構建和諧的勞資關系保證。從而避免企業(yè)主利益和雇員利益脫節(jié)，進而構建和諧的勞資關系。

二是建構市場化的雇員福利保障。新型勞資關系不是需要福利依托。依據(jù)國家宏觀政策的要求，積極為員工購買社會統(tǒng)籌保險，統(tǒng)籌辦理各項必需社會保險，針對性購買商業(yè)保險，提供帶薪休假、股權所得等，從而滿足員工安全保障需求。雇員在得到企業(yè)主的合理經(jīng)濟報酬和福利保障后，會以付出勞動力形式回報企業(yè)主，最終形成和諧的勞資關系，利于企業(yè)的良性發(fā)展。

第二，踐行人的尊嚴原則，構建共享型的和諧勞資關系

十九大以來，在諸多疊加國家戰(zhàn)略背景下，經(jīng)濟全球化、科技多元化、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整深入化以及競爭日趨激烈大趨勢必將緊迫，人力資源獲得、開發(fā)和利用也直接影響到勞資關系。尤其是急需大量高層次、高技能和緊缺人才的企業(yè)，單靠經(jīng)濟報酬和福利輸出的刺激制已經(jīng)無法積極改善勞資關系。企業(yè)主在管理雇員時，應該顧及到雇員憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利，享受公正和良好的工作條件，具有人格權、身份權等，特別是在調(diào)節(jié)與雇員之間的勞資關系時，可以動態(tài)地參考這些人的尊嚴外在保障條件。在實踐操作時，企業(yè)主在企業(yè)內(nèi)部應該尊重員工的人格，責任感，福利感與成就感等，以無形的人性管理與關懷改善勞資關系。其間，最重要的就是要提升對員工個體尊嚴的重視力度。比如知人善任的用人機制，人性化的管理感化員工，科學的改善工作環(huán)境，創(chuàng)造歸屬感與幸福度，提升福利感與成就感等。

總之，當前創(chuàng)新驅(qū)動、轉型背景下構建企業(yè)主與雇員之間和諧的勞資關系不是簡單的方式就可以完善的，“共生”與“人的尊嚴”原則只是一種借鑒手段。在企業(yè)主的實踐調(diào)節(jié)中，需要動態(tài)、機動運用，需要與其他調(diào)節(jié)規(guī)范手段相結合，才可以發(fā)揮積極的作用。