苗利娟

拿破侖曾發(fā)明了榮譽(yù)勛章制度，并且分發(fā)了15 000個(gè)十字勛章給士兵們。他封了18位將軍為“法國(guó)陸軍元帥”，并稱呼自己的軍隊(duì)為“大軍”。有人批評(píng)他把“玩具”送給老弱殘兵，但拿破侖卻回答：“人就是被玩具所控制。”

其實(shí)，“勛章”“榮譽(yù)”對(duì)實(shí)施者幾乎沒(méi)有什么成本可言，但對(duì)接收者卻往往有莫大的鼓舞與價(jià)值。那么，管理者該如何創(chuàng)造這樣的“榮譽(yù)”籌碼、更有效地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工呢？

薪酬只能消除不滿，贊賞卻能帶來(lái)滿意度

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格著名的激勵(lì)理論“雙因素理論”認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)，一個(gè)是激勵(lì)因素，包括工作本身的意義、賞識(shí)、成長(zhǎng)的可能性、成就感等；一個(gè)是保健因素，包括工資、福利、地位、工作環(huán)境等。

其中，導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，81%來(lái)自激勵(lì)因素，只有19%來(lái)自保健因素；而導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，69%來(lái)自保健因素，剩余的31%來(lái)自于激勵(lì)因素。也就是說(shuō)，在很大程度上，只有激勵(lì)因素，也就是工作本身的意義、賞識(shí)、成長(zhǎng)的可能性、成就感等能給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素，就是薪酬福利等，只能消除人們的不滿，但不能帶來(lái)更高的滿意度。

因此，有效激勵(lì)的關(guān)鍵，在于“走心”，在于讓員工感受到成就感和價(jià)值感。

巧用精神激勵(lì)

在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性過(guò)程中，精神激勵(lì)的效果不僅非常顯著，它還能給員工提供更持久、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的推動(dòng)力。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作中的激勵(lì)可以分為兩類：

物質(zhì)類激勵(lì)：包括公司的制度和政策、人際關(guān)系、工資福利、個(gè)人生活、工作條件等多個(gè)方面。

精神類激勵(lì)：包括領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)、同事的認(rèn)可、工作中的成就感等多個(gè)方面。

赫茨伯格認(rèn)為，如果一個(gè)人的工作積極性按100分計(jì)算，用物質(zhì)激勵(lì)只能激發(fā)其60%的積極性，而另外的40%要靠精神激勵(lì)。尤其對(duì)于年輕的員工，更需要通過(guò)精神激勵(lì)來(lái)證實(shí)自己的價(jià)值，得到尊重和認(rèn)可。

而相關(guān)研究也證實(shí)：在沒(méi)有任何激勵(lì)的情況下，員工一般只能發(fā)揮20%～30%的能量；而在接受足夠的激勵(lì)后，則可以發(fā)揮80%～90%的能量。

除了金錢(qián)，人希望從工作中獲得的還有很多：成就感、自我實(shí)現(xiàn)的滿足感、生活充實(shí)感……對(duì)于人的這些心理需求，僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)是很難滿足的。因此，這就給管理者提供了一個(gè)很好的契機(jī)：通過(guò)從心理層面，即通過(guò)精神激勵(lì)來(lái)滿足員工的精神需要，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目標(biāo)。而精神需要是一種內(nèi)在的滿足，它能帶來(lái)更持久、更深刻的回報(bào)。

怎么激勵(lì)最能調(diào)動(dòng)員工積極性

那么，在管理過(guò)程中，如何通過(guò)有效激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？心理專家開(kāi)出了這樣一張“藥方”，我們一起來(lái)看一看吧。

根據(jù)員工的需要層次進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于收入較低或經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重的員工來(lái)說(shuō)，管理者應(yīng)著重滿足其安全和歸屬的需要。首先，要給他們創(chuàng)造成長(zhǎng)和提高薪金待遇的機(jī)會(huì)。比如：根據(jù)工作表現(xiàn)向上級(jí)申請(qǐng)加薪，或鼓勵(lì)其參加勞動(dòng)競(jìng)賽，在技能得到提高的同時(shí)還能多得獎(jiǎng)金。

對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，他們往往更需要工作中的成就感和被尊重感。因此，管理者可以嘗試通過(guò)給他們分配具有挑戰(zhàn)性的工作，讓其指導(dǎo)水平稍低的員工，或者讓他們參與管理來(lái)調(diào)動(dòng)其工作積極性。

對(duì)于注重個(gè)人發(fā)展的員工來(lái)說(shuō)，最大的激勵(lì)就是專業(yè)技能的培訓(xùn)和提高。因此，除了向他們提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)外，讓其完成高挑戰(zhàn)性的工作，并及時(shí)給予工作指導(dǎo)，這也是很有針對(duì)性的激勵(lì)方式。

“最便宜”的激勵(lì)方式：賞識(shí)、認(rèn)可員工。很多管理者在日常管理中也會(huì)疑惑：有沒(méi)有什么不增加公司成本，又能真正起到激勵(lì)作用的方法？答案很簡(jiǎn)單，那就是：賞識(shí)、認(rèn)可你的員工。

在日常工作中一定不要吝嗇你對(duì)員工的認(rèn)可與賞識(shí)：一個(gè)贊許的眼神、一句表?yè)P(yáng)的話語(yǔ)、一次親昵的拍肩、一次推心置腹的交談……這些都會(huì)給員工以極大的激勵(lì)，也是成本最低廉、最行之有效的激勵(lì)方式。

你可以嘗試著這樣做：拍著員工的肩膀說(shuō)：“小李，你干得真不錯(cuò)！”笑著對(duì)老張說(shuō)：“張師傅，你果然是一把好手啊，我算是服了你了！”這些話不僅會(huì)給他們帶來(lái)工作的好心情，更會(huì)增強(qiáng)員工工作的信心，激發(fā)其自身潛能。

調(diào)動(dòng)一切積極力量

在團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)正能量滿滿的積極分子，利用他們的力量更容易促進(jìn)管理工作。

完善管理，推動(dòng)員工心理動(dòng)機(jī)由外向內(nèi)轉(zhuǎn)化。美國(guó)心理學(xué)家Deci做了這樣一項(xiàng)研究：將所有被試分成兩組，在完成相同的字謎任務(wù)后，一組給予“比同伴要好”的口頭獎(jiǎng)勵(lì)，一組則沒(méi)有任何反饋，然后測(cè)量這兩組被試在隨后任務(wù)中的內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與無(wú)反饋組相比，僅僅是“獲得口頭獎(jiǎng)勵(lì)”這一外部動(dòng)機(jī)就能夠顯著地提升口頭獎(jiǎng)勵(lì)組的內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平。這就意味著，管理者可以通過(guò)采取外部的激勵(lì)性措施來(lái)提升員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平。

及時(shí)而公開(kāi)地肯定員工取得的工作成績(jī)，讓其從工作中感受到更多的成就感；讓表現(xiàn)好的員工參與部門(mén)決策的制訂，提升員工對(duì)自身工作的認(rèn)可度；適當(dāng)采取崗位輪換制，提升員工工作的新鮮感……通過(guò)在團(tuán)隊(duì)中建立一些長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無(wú)疑能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，達(dá)到提升其內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平的目標(biāo)。

真誠(chéng)關(guān)愛(ài)，實(shí)現(xiàn)“潛力股”員工的積極轉(zhuǎn)化。帶著小團(tuán)伙通宵打游戲?qū)е逻t到早退，仗著自己有技術(shù)就自由散漫，過(guò)于耿直的性格總是引發(fā)同事沖突……看到這些“小團(tuán)體”頭目們的“光榮事跡”，作為管理者的你或許已經(jīng)不由地皺起了眉頭。如何才能實(shí)現(xiàn)這些“潛力股”的積極轉(zhuǎn)化呢？

俗話說(shuō)：“好言一句三冬暖，惡語(yǔ)傷人六月寒?！痹趲椭鷨T工轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，與嚴(yán)厲的批評(píng)、教育和懲罰相比，溫暖、真誠(chéng)的支持和溝通更有助于員工敞開(kāi)心扉。找一個(gè)合適的時(shí)間，與這些員工單獨(dú)坐在一起好好地聊一聊，說(shuō)說(shuō)家庭、談?wù)剱?ài)好，也真誠(chéng)地袒露一下你當(dāng)前的困惑與問(wèn)題。經(jīng)過(guò)你的輕言安慰與真誠(chéng)溝通，相信這些蘊(yùn)含著巨大能量的“潛力股”員工必然會(huì)受到些觸動(dòng)，并能加快自己向積極分子的轉(zhuǎn)化速度。

有效指導(dǎo)，充分發(fā)揮積極分子的力量。由于積極分子具有能“以一帶一”、形式靈活、感染力強(qiáng)等特點(diǎn)，因此他們?cè)诟脑臁奥浜蠓肿印钡墓ぷ髦芯哂械锰飒?dú)厚的優(yōu)勢(shì)。而在“以一帶一”的實(shí)際工作中，管理者也要加強(qiáng)對(duì)積極分子的指導(dǎo)，比如：一起分析“落后分子”的性格特征，尋找導(dǎo)致其落后表現(xiàn)的原因，討論幫助、指導(dǎo)的方式等。

尤其需要注意的是，管理者要教導(dǎo)積極分子采用溫和、謙虛、包容、耐心而非強(qiáng)勢(shì)、高傲、批評(píng)的態(tài)度來(lái)幫助其他員工。否則，不僅會(huì)引起員工的更大反感，還會(huì)給團(tuán)隊(duì)工作帶來(lái)更大的障礙。

賦予責(zé)任，讓積極分子體驗(yàn)到成就感。工作離了自己的監(jiān)督，就一定會(huì)出問(wèn)題；自己天天就像消防員，到處救火，處處搶險(xiǎn)……在抱怨員工“不給力”的同時(shí)，你是否曾想過(guò)問(wèn)題的癥結(jié)在哪里？答案其實(shí)很簡(jiǎn)單：管理者在工作中應(yīng)該更多地培養(yǎng)積極分子的自發(fā)性和主動(dòng)性。

賦予積極分子以適當(dāng)?shù)呢?zé)任，可以激發(fā)其工作的熱情，使他們更加積極主動(dòng)地投入到工作的帶頭作用中來(lái)。參與制訂工作計(jì)劃、指導(dǎo)其他員工工作、提出更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)……當(dāng)我們賦予積極分子更多的責(zé)任與權(quán)力時(shí)，會(huì)讓他們體驗(yàn)到更多的成就感，從而激發(fā)其內(nèi)在的更多工作熱情。

有效組織，構(gòu)建積極能量網(wǎng)絡(luò)。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，積極分子有幾個(gè)最好？答案當(dāng)然是：越多越好。通過(guò)有效地組織和引導(dǎo)，激發(fā)更多員工的潛力，使其變成積極分子，并通過(guò)“從眾效應(yīng)”帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)全員的工作熱情，構(gòu)建一張團(tuán)結(jié)向上的積極能量網(wǎng)絡(luò)。

但同時(shí)，管理者也面臨著協(xié)調(diào)積極分子關(guān)系的挑戰(zhàn)——在工作上大家是“八仙過(guò)海，各顯神通”，有時(shí)難免會(huì)產(chǎn)生矛盾和沖突。這時(shí)，管理者就要注意堅(jiān)持不偏不倚、就事論事、有情有理的原則，處理好彼此間的關(guān)系。

只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使企業(yè)成員的素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。

（作者單位：北京易普斯咨詢有限責(zé)任公司）

責(zé)任編輯：郝幸田