王健

[摘要]績效考核是企業(yè)員工績效管理的核心與關(guān)鍵，國內(nèi)企業(yè)目前急需解決如何在企業(yè)中實(shí)施有效的績效管理并建立一套適合本企業(yè)的績效管理體系的問題。本文淺析了國有企業(yè)績效管理的作用、存在的問題，并有針對性地提出了績效溝通是影響和決定員工績效考核的主因，以達(dá)到提升國有企業(yè)績效的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]績效考核 績效管理 績效溝通

一、前言

績效管理通常被定義為組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。總體上看，封閉的績效管理系統(tǒng)包括：①績效計(jì)劃，就是上下溝通，確認(rèn)各自目標(biāo)。②績效實(shí)施，管理人員首先應(yīng)該知曉被考核者的基本情況，例如任務(wù)的完成度，然后專注于雙向交流溝通這一必需手段。③績效考核，管理者根據(jù)初期制定的績效計(jì)劃內(nèi)容，對任職者的工作行為及獲得的工作業(yè)績進(jìn)行評價。④績效反饋面談。上級可以給予下屬正面激勵，鼓勵投入下一周期工作。

二、國有企業(yè)基層員工績效管理中存在的問題

（一）忽視了績效計(jì)劃，導(dǎo)致基層員工績效目標(biāo)不明確

績效計(jì)劃是績效管理的第一個關(guān)鍵步驟，制定了績效計(jì)劃，期末考核的時候才有依據(jù)，但是目前看來，國企對基層員工的績效管理忽視了這個步驟。公司負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)往往會在年初進(jìn)行溝通并明確，然后簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，但基層員工往往沒有經(jīng)歷過績效計(jì)劃的過程，很多基層員工對于自己的績效目標(biāo)不明確。

（二）忽略績效輔導(dǎo)過程中的動態(tài)溝通

績效輔導(dǎo)貫穿績效管理的始終，幫助管理者了解員工工作進(jìn)展情況和碰到的困難，以便及時解決問題，保證績效實(shí)現(xiàn)。目前上級部門、通過季度、半年、年度工作會掌握企業(yè)負(fù)責(zé)人績效目標(biāo)完成情況，并進(jìn)行實(shí)時溝通；對部門負(fù)責(zé)人的績效則通過周例會、月例會來掌握情況和進(jìn)行溝通。對基層員工的績效輔導(dǎo)較少，并且忽略了動態(tài)溝通，到考核期結(jié)束，可能無法達(dá)到理想績效目標(biāo)。

（三）績效反饋不重視面談溝通和制定改進(jìn)計(jì)劃

國有企業(yè)對于基層員工的績效反饋往往就是將考核結(jié)果進(jìn)行公布或公示，缺乏必要的溝通?？冃Э己送瓿闪?，結(jié)果出來了，很多人會以為績效管理就結(jié)束了，其實(shí)績效管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容、也往往是很多企業(yè)容易忽略的一個環(huán)節(jié)就是績效反饋。企業(yè)進(jìn)行績效反饋的途徑有很多種，可以是采用書面的、電話等方式，但其中最直接、最有效的是上級與下級之間就下級的績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋面談。但從目前情況來看，國企的管理者較少與基層員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談，并制定出績效改進(jìn)計(jì)劃，使得原有的分歧越來越大，影響員工今后的工作。

（四）缺乏激勵機(jī)制

在績效管理后續(xù)工作中，設(shè)立一個合適的激勵制度既能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，還可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)立自身的企業(yè)文化，形成積極進(jìn)取的良好氛圍。現(xiàn)階段國企的績效管理制度中對于請假、遲到、曠到以及工作中出現(xiàn)失誤而發(fā)生的差錯都有著十分詳細(xì)的處罰規(guī)定，但是對員工認(rèn)真積極工作的激勵機(jī)制卻是相當(dāng)?shù)膮T乏。如果持續(xù)這樣發(fā)展下去，認(rèn)真的員工得不到應(yīng)有的獎勵，但是一犯錯就會被處罰，就會使得員工的工作積極性大幅下降，企業(yè)不僅不能夠提升生產(chǎn)、服務(wù)的效率，甚至由于員工的積極性不高導(dǎo)致產(chǎn)值下降，打亂企業(yè)的正常生產(chǎn)程序，最終使整個企業(yè)的績效下降。

三、國有企業(yè)員工改善績效管理的措施

（一）績效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系

在實(shí)施戰(zhàn)略分解時，可以將KPI有效地運(yùn)用到組織發(fā)展過程中，它是一種多層級整合的指標(biāo)體系，第一層是企業(yè)級，其KPI指標(biāo)指的是企業(yè)自身，部門級是第二層，最后是職位級KPI，則是代表各個工作崗位，把不同層級的關(guān)鍵因素列舉出來以明確各自職責(zé)，確保利益一致性。

（二）建立科學(xué)的績效管理方法

我國大型國企一般分為戰(zhàn)略管理層、職能層、技術(shù)操作層三層次員工，不同類型的員工可以采用對應(yīng)的方法，例如對管理層任職者采取360度多方位多角度考核方法；對于以考量業(yè)績、能力為主的職能型員工，采用的方法是同一職能部門的上級評分和考核小組確認(rèn)的兩級考核方式，每一季度末根據(jù)相關(guān)指標(biāo)采用強(qiáng)制分布、末位淘汰的方式。

（三）有效設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)

在考慮國企自身的經(jīng)營狀況和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，人力部門與各部門認(rèn)真分析崗位性質(zhì)與要求，提取、設(shè)置相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)，區(qū)分評估層次。例如國企企業(yè)中的采購部員工，其考核指標(biāo)多是采購成本降低率；而國企中銷售部門這種職能型員工，則多以大客戶占有率為指標(biāo)，檢驗(yàn)其工作能力和服務(wù)質(zhì)量。

（四）重視績效溝通，發(fā)揮有效溝通作用

人力部門在實(shí)施績效管理時，可以學(xué)習(xí)美國泰科公司建立的信息反饋機(jī)制，注重企業(yè)內(nèi)部各層次員工的信息交流，實(shí)施‘工作留言卡方法，讓員工有表達(dá)意見的渠道，這對整個組織發(fā)展都是有積極意義的。

（五）明確績效管理的目的

目前國企較注重績效考核，但績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，而且績效考核并不意味就是挑毛病。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這些都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要支撐，擔(dān)負(fù)著確保國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。完善基層員工績效管理制度，對于落實(shí)全員經(jīng)營責(zé)任，調(diào)動、保護(hù)和發(fā)揮好廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)整個集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。