朱紅菲

[摘要]二十一世紀(jì)最缺乏的就是人才，為了彌補(bǔ)人才的缺陷，人力資源管理就顯得尤為重要。在創(chuàng)新型科研團(tuán)隊績效管理的上，有許多問題，存在著眾多模糊的細(xì)節(jié)，常常與績效混淆。本文通過對創(chuàng)新型科研團(tuán)隊績效管理的內(nèi)涵、意義展開討論，從多個方面對影響績效的因素進(jìn)行分析，并對今后績效管理方法模式進(jìn)行改進(jìn)提出建議。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型科研團(tuán)隊 績效管理 問題建議

前言：高績效的創(chuàng)新科研團(tuán)隊是科技創(chuàng)新的重要力量，團(tuán)隊里的成員需要相互配合，各抒己見，發(fā)揮應(yīng)有的才能，才能提高科研實力。有效的績效管理既能對科研工作人員的工作做出評估，還能有效地發(fā)現(xiàn)問題，提出有效的解決方法。清晰的績效統(tǒng)計可以很好的鼓舞科研人員再創(chuàng)佳績，是一種有效的培養(yǎng)科研人才、提高高?？蒲袑嵙Φ氖侄?。

一、團(tuán)隊績效管理的內(nèi)涵和意義

團(tuán)隊績效管理是團(tuán)隊負(fù)責(zé)人與團(tuán)隊成員針對于工作中一系列問題展開的溝通與討論，極力將工作進(jìn)行中各個方面的分歧統(tǒng)一，磨合大家的科研思維，是一種有效的提升過程?，F(xiàn)今團(tuán)隊績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起著核心的領(lǐng)導(dǎo)作用，它不僅是對傳統(tǒng)的績效考核的一種升華，更是挖掘團(tuán)隊成員個人潛能的重要方式有利于團(tuán)隊的持續(xù)進(jìn)步和科研結(jié)果的提升。

二、影響創(chuàng)新型團(tuán)隊績效管理的因素

（一）資源分配

創(chuàng)新型科研團(tuán)隊的主要任務(wù)是進(jìn)行科學(xué)研究，在這個過程中需要大量的人力、物力、資金的支持，所以人力資源、資金支持、科研環(huán)境都是影響創(chuàng)新型團(tuán)隊績效管理的重要因素。團(tuán)隊中領(lǐng)頭人的專業(yè)素質(zhì)也對研究結(jié)果有重大影響。所以資源的分配十分重要。

（二）異質(zhì)性特征

異質(zhì)性主要是指成員的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、性格等個性化的特征。經(jīng)研究表明，成員的異質(zhì)性特征與團(tuán)隊的創(chuàng)造性成正相關(guān)，成員的整體素質(zhì)越高，越有助于科學(xué)研究。異質(zhì)性特征差別較大的成員容易在觀點、看法上產(chǎn)生分歧，不利于團(tuán)隊的協(xié)作，甚至妨礙團(tuán)隊和諧，使團(tuán)隊內(nèi)聚力降低，影響研究進(jìn)行。

（三）團(tuán)隊凝聚力

團(tuán)隊內(nèi)必須和諧、平等，團(tuán)隊才有凝聚力可談。要做到團(tuán)隊的絕對公平，首先在資源分配上要平等，成員都是共同進(jìn)行科研工作的伙伴，所以享有平等使用科研資源的權(quán)利。然后在管理程序上還要考慮個人付出和個人所得，調(diào)節(jié)成員的情緒，讓成員的主觀感受更傾向于團(tuán)隊的整體利益，而不是注重個人榮譽(yù)。因為每位成員都是由獨立思考能力的個體，所以成員之間的心里默契就顯得尤為重要。一般來說，默契是可以培養(yǎng)的，人和人相處的越來越久，默契值就會越來越高，這對于長期共事、一起合作的成員來說十分有利。當(dāng)然，團(tuán)隊的默契會有動態(tài)性，當(dāng)默契破裂或遭到違背時，可能激起成員的逆反心理，做出與之前行為相反的負(fù)面行為，這對成員工作時的態(tài)度和創(chuàng)造能力的發(fā)揮有著極大的負(fù)面影響。

團(tuán)隊的認(rèn)同感是成員對其他成員形成的一種敬佩的情感，成員對團(tuán)隊的認(rèn)同有利于激發(fā)成員努力去學(xué)習(xí)，成為他人敬佩的對象，這在團(tuán)隊中會營造出一種積極向上的科研氛圍。團(tuán)隊的認(rèn)同感是一種很好的粘合劑，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊之間的凝聚力。當(dāng)形成良好的局勢時，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人可以進(jìn)行激勵，具體分為精神激勵和物質(zhì)激勵，團(tuán)隊激勵和個人激勵，激發(fā)成員之間的內(nèi)在動力，塑造協(xié)同效應(yīng)，通過有效激勵機(jī)制的構(gòu)建，能滿足成員多樣化的需求，有利于團(tuán)隊整體建樹。

三、優(yōu)化創(chuàng)新型團(tuán)隊績效管理問題的有效方法

（一）加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)

在現(xiàn)今各大創(chuàng)新型科研團(tuán)隊中存在著眾多問題，不利于整個團(tuán)隊的建設(shè)。首先就是資源配置不合理，導(dǎo)致成員之間配合不佳，不利于最大能力的發(fā)揮，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，也不利于吸納新的成員，讓團(tuán)隊的整個效率維持在一個不令人滿意的程度久久不能提升。成員無法保證將最優(yōu)的精力和時間投入到科研工作中，不利于新的成果產(chǎn)生。

團(tuán)隊負(fù)責(zé)人在這個時候就要起到帶頭作用，他也是整個團(tuán)隊建設(shè)的靈魂。團(tuán)隊負(fù)責(zé)人應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)的人力資源管理，善于發(fā)現(xiàn)成員中誰具有優(yōu)秀的專業(yè)素能造詣，誰有敏銳的洞察力和良好的人際影響力，誰有積極創(chuàng)新意識和高度的責(zé)任心，針對不同成員身上獨特的特長，要注重培養(yǎng)他們高效的執(zhí)行力、良好的溝通和合作意愿，積極培養(yǎng)自身的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力。團(tuán)隊負(fù)責(zé)人還要注重成員構(gòu)成上的年齡、經(jīng)驗、學(xué)術(shù)背景、知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢互補(bǔ)。

（二）構(gòu)建績效管理體系

在現(xiàn)今的創(chuàng)新型科研團(tuán)隊中，還會犯一個致命的錯誤，就是將績效管理和績效考核弄混，導(dǎo)致成員更在意個人的指標(biāo)，往往追求個人所負(fù)責(zé)的某方面格外出色，贏得一個好績效考核，而這種做法并不利于團(tuán)隊的建設(shè)。個人的績效突出并不代表該項工作十分適合團(tuán)隊的工作成果研究，所以對于創(chuàng)新型科研團(tuán)隊來說這并不是一件好事。它需要的是不斷溝通配合，建立完善的績效管理體系。

團(tuán)隊負(fù)責(zé)人需要與成員進(jìn)行溝通，共同參與績效目標(biāo)、行動方案、研究成果的設(shè)定，在預(yù)計的工作期內(nèi)，負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督和督促，成員各自完成相應(yīng)的工作，當(dāng)然是將團(tuán)隊利益放在首位的前提條件下。每部分工作完成后要有相關(guān)的記錄人員對研究成果進(jìn)行清除的登記記錄，有利于下一步的工作，或者在發(fā)現(xiàn)問題后及時、準(zhǔn)確的找到問題出處，提出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案?；趯?chuàng)新型團(tuán)隊研究成果的不確定性，負(fù)責(zé)人也可以采用彈性指標(biāo)，在工作環(huán)節(jié)中即使進(jìn)行溝通交流，根據(jù)實際的績效管理對成員的工作進(jìn)行獎勵或懲罰。

四、結(jié)語

針對創(chuàng)新型科研團(tuán)隊的績效管理建設(shè)問題是一個長期存在的問題，只要每個團(tuán)隊想要根據(jù)自身的實際情況，找出適合自己的管理模式，都會構(gòu)建一個成熟的績效管理體系。