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        人力資源供應商轉(zhuǎn)換:分手也要做朋友

        2018-03-28 05:29:12白永亮
        人力資源 2018年3期
        關(guān)鍵詞:經(jīng)濟合同財產(chǎn)義務

        白永亮

        年初以來,朋友圈或微信群里一直有朋友在問:“中標了某家企業(yè)的業(yè)務,但是原來的供應商不配合,怎么辦?”這其實就是人力資源供應商發(fā)生了轉(zhuǎn)換。

        人力資源服務行業(yè)是一個充滿競爭的行業(yè)。客戶是否續(xù)約,關(guān)鍵在于服務質(zhì)量,但是還要考慮其他因素,例如關(guān)系疏遠、負責人更換、同行競爭等。

        這個行業(yè)沒有“永遠”的客戶,也沒有“老鐵”的關(guān)系,今年能賺多少錢,未必明年也能賺同樣多的錢。

        “鐵打的營盤+流水的客戶”,從企業(yè)的角度來說是“換人力資源供應商”,從員工的角度來說是“換用人單位”,從原供應商角度來說是“失去一個客戶”,從新供應商角度來說就是“增加一個客戶”。

        四個主體,不同的關(guān)注點,不同的利益關(guān)系。

        轉(zhuǎn)換一般有兩種“轉(zhuǎn)法”:經(jīng)濟合同到期和經(jīng)濟合同未到期。在轉(zhuǎn)換的過程中還有兩種不同手法,一種是徹底轉(zhuǎn)換,一種是分流轉(zhuǎn)換。

        徹底轉(zhuǎn)換就是企業(yè)和新供應商完全接手,“一點湯水”都不給原供應商留;分流轉(zhuǎn)換就是企業(yè)讓新供應商從原供應商處“切”走一塊業(yè)務。

        對于原人力資源供應商來說,客戶不續(xù)約肯定不是高興的事情。然而,商場如戰(zhàn)場,利益之爭本身就會導致“江湖恩怨”。因此,當分手不可避免時,如何把分手這件事情說清楚很有必要。

        分手“財產(chǎn)”要說清

        既然分手不可避免,而且還有“第三者插足”,那肯定要先將“財產(chǎn)”分割清楚。有人會問,人力資源供應商跟企業(yè)之間有什么財產(chǎn)?

        其實,他們之間的核心財產(chǎn)就是“人才”,即在派遣或外包服務期間,人力資源供應商招聘的派遣人員或外包人員。當人力資源供應商與企業(yè)分手時,這些人仍留在企業(yè)工作,其歸屬問題一定要重新明確。

        這些“人才”本質(zhì)上屬于原人力資源供應商,不屬于企業(yè),也不屬于新人力資源供應商?!叭瞬拧痹诋?shù)卣衅甘袌鲋刀嗌馘X,其價格是透明的,因此,分手“財產(chǎn)”價格也是透明的。

        輔助財產(chǎn)是“人才培育投入”。即在派遣或外包服務期間,人力資源供應商對企業(yè)劃轉(zhuǎn)過來的,或自行招聘的人才進行的培訓投入,這些培訓投入也是可以量化的。

        因此,當企業(yè)、原人力資源供應商、新人力資源供應商坐在一起談分手和接手時,一定要先談財產(chǎn)分割,先對財產(chǎn)進行定價。

        分手“規(guī)則”要說清

        分手要講規(guī)則,而規(guī)則的核心就是“財產(chǎn)”的歸屬。

        規(guī)則1:如果企業(yè)認為派遣或外包的人才都是可以替代的,允許人力資源供應商自行帶走,那么雙方的經(jīng)濟協(xié)議解除或終止時,人力資源供應商直接將人帶走。這是一種規(guī)則。

        規(guī)則2:如果企業(yè)認為派遣或外包的人才不可替代,不希望人力資源供應商將其帶走,那么企業(yè)或新供應商與原人力資源供應商就要進一步商談“財產(chǎn)”的購買事項,購買應當以市場的價格將“財產(chǎn)”買過去。這是另一種規(guī)則。

        雙方均不可破壞規(guī)則。例如:屬于原人力資源供應商的人才,企業(yè)既不允許原供應商帶走,又不進行購買,這就是赤裸裸地搶人;當然,原供應商也不能死皮賴臉地不講規(guī)則,賴著不分手,既不帶人走,也不跟新供應商談財產(chǎn)理性估值與購買。

        分手“責任”要說清

        出現(xiàn)人力資源供應商轉(zhuǎn)換的情形時,在原供應商沒有服務質(zhì)量問題的情況下,換人力資源供應商導致的分手,責任要劃分清楚,這也可以分為四類。

        合同到期分手+人留下

        合同到期不續(xù)約,企業(yè)和人力資源供應商都應該可以理解并接受。那么,需要人留下的,無論是派遣或外包,無論經(jīng)濟合同如何約定,原人力資源供應商對人和對企業(yè)均不需要承擔任何責任。

        合同到期分手+人帶走

        合同到期不續(xù)約,人都要帶走,則原人力資源供應商需要面臨人員安置問題,關(guān)于人員安置的費用由誰承擔,還要看雙方經(jīng)濟協(xié)議的約定。

        合同未到期分手+人留下

        合同未到期分手,企業(yè)屬于違約,需要按約定向原人力資源供應商承擔違約責任。如果企業(yè)要將人留下,那么關(guān)于人的任何責任,原人力資源供應商均不需要承擔,無論當時如何約定。

        合同未到期分手+人帶走

        合同未到期分手,人需要帶走的,企業(yè)一方面屬于違約,另一方面還需要承擔對原人力資源供應商的損害賠償。原人力資源供應商對員工的依法安置導致的成本要由企業(yè)來承擔。

        分手“權(quán)利”要說清

        分手是一種權(quán)利。企業(yè)有權(quán)利跟原人力資源供應商終止合作,也有權(quán)利跟新供應商建立合作。

        原人力資源供應商有權(quán)利不解除或終止派遣或外包員工的勞動合同。新供應商也有權(quán)利直接與原派遣或外包員工簽訂勞動合同。

        當原人力資源供應商沒有與派遣或外包員工解除或終止勞動合同,新供應商直接與原派遣或外包員工建立勞動合同關(guān)系的,則構(gòu)成了對原工作年限的承繼,新供應商需要承擔因承繼帶來的責任。

        同時,原人力資源供應商則不再對上述員工承擔任何補償義務。

        分手“義務”要說清

        分手還是一種義務。分手這種義務要與權(quán)利匹配。例如:企業(yè)選擇更換人力資源供應商,無可厚非。但是,要更換就需要徹底更換,不能將“老弱病殘孕”留給原人力資源供應商,將其他人員轉(zhuǎn)移給新供應商,這就有點“欺負人”了。

        分手還希望原人力資源供應商把人留下的,且還要求原供應商支付經(jīng)濟補償金,這種情況也屬于“不講理”。

        當企業(yè)已經(jīng)向原人力資源供應商提出分手,并解除或終止原經(jīng)濟合同,卻不考慮原人力資源供應商的財產(chǎn)理性回購,而要求原人力資源供應商為員工轉(zhuǎn)移社保關(guān)系,配合做勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),這些義務要求明顯過高。

        綜上所述,當前人力資源供應商轉(zhuǎn)換的實質(zhì)其實是“人的轉(zhuǎn)移”,而人是從什么渠道來的至關(guān)重要。如果是企業(yè)渠道,則原人力資源供應商沒有任何籌碼;如果人是原人力資源供應商提供,則原人力資源供應商就相當于握有重要籌碼。

        同時,人力資源供應商的轉(zhuǎn)換實質(zhì)上又是一種“接續(xù)義務”:將人接過來,人在原人力資源供應商的歷史遺留問題,按照法律規(guī)定均由新供應商承擔。

        客觀來說,每個供應商均是短期的,均不對人的長期問題負責,將來一定是企業(yè)對人負責,持續(xù)長久的人力資源合作才是根本。

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