羅永浩（錘子科技CEO）：創(chuàng)業(yè)需要找到對的人，并能看清真實(shí)的自己

作為創(chuàng)業(yè)者，除了技術(shù)驅(qū)動(dòng)型公司，或者創(chuàng)始人本身就是科學(xué)家出身，否則CEO至少要把30%-50%的時(shí)間投入在找人上。錘子科技起初在這方面投入嚴(yán)重不足，不是因?yàn)槲也欢@個(gè)道理，而是因?yàn)槲矣袊?yán)重的社交恐懼癥。如果你們沒有這樣的毛病，就更應(yīng)該投入大量的時(shí)間去找人。只要你找對了一個(gè)主管級的關(guān)鍵人物，他就能夠撐起一片天空。

我花了八個(gè)多月時(shí)間，找到了現(xiàn)在的首席技術(shù)官吳德周。那八個(gè)月里，我每個(gè)月平均見他一次以上。他入職之后，公司在硬件研發(fā)上從業(yè)界三流水平，一躍達(dá)到業(yè)界一流水平。

除了保證至少用30%的時(shí)間出去約談中意的人選之外，還要記住一點(diǎn)：不要過分高估自身優(yōu)點(diǎn)的作用。

一個(gè)人年紀(jì)輕輕就敢于創(chuàng)業(yè)，通常要有些過人的本事，這種人往往很容易過分高估自身優(yōu)點(diǎn)的作用。注意，我說的不是過分高估自身優(yōu)點(diǎn)——我們怎么高估自己的優(yōu)點(diǎn)都不為過，但可怕的是，高估了這些優(yōu)點(diǎn)在成就一個(gè)企業(yè)的過程中能夠發(fā)揮的作用。差異如此細(xì)微，所以更要嚴(yán)加防范。

舉個(gè)例子，我最開始做手機(jī)時(shí)參考了一些行業(yè)數(shù)據(jù)：40%的用戶買手機(jī)最先看的是外觀。而我們的工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)拿了全世界幾乎所有的工業(yè)設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)，稱得上全世界最優(yōu)秀的工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)之一。既然40%的人最看重外觀，那證明我們對自己這個(gè)優(yōu)點(diǎn)的估計(jì)是完全沒有問題的。但為什么轉(zhuǎn)化效果沒有那么好？

我們反思，確實(shí)是有40%的用戶注重手機(jī)的外觀，但“漂亮”的標(biāo)準(zhǔn)卻很模糊。多數(shù)人貌似在選擇自己喜歡的東西，其實(shí)只是從眾而已，在審美問題上尤其如此。在中國，賣得好的手機(jī)一般來說審美都向iPhone看齊，我們用了其他的外觀設(shè)計(jì)，就會(huì)導(dǎo)致一些問題。這就是過分高估了工業(yè)設(shè)計(jì)在成就我們事業(yè)過程中能夠起到的作用。

事實(shí)上，即便我們對自身優(yōu)點(diǎn)有充分、正確、理性的把握，仍然有可能過分高估自身優(yōu)點(diǎn)的作用。商業(yè)上的成功是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是你知道自己確實(shí)存在某個(gè)優(yōu)點(diǎn)就可以做到的。

黃鐵鷹（北京大學(xué)光華管理學(xué)院訪問教授）：頂用的管理者是“用”出來的

找到頂用的管理者是擺在天下老板面前的共同難題。通常無非有兩個(gè)途徑：一是外部招聘，二是內(nèi)部培養(yǎng)，然后擇優(yōu)選用?？蓡栴}就出在“擇優(yōu)選用”上。不論用多么科學(xué)的評估方法，選出來的人都不一定合乎企業(yè)的需求。美國管理界有統(tǒng)計(jì)顯示，空降CEO的失敗率是70%，內(nèi)部提拔的CEO失敗率雖然低一些，但也是足以讓老板們心驚膽戰(zhàn)的40%。

好的管理者為什么這樣難找？很多時(shí)候是因?yàn)楣芾碚叩耐ㄓ眯圆?，不像醫(yī)生、電工、飛行員等可以世界通用。成功的管理者無跡可循。

選人的對錯(cuò)往往同用人的對錯(cuò)分不開，而且后者更重要。因此，與其說選對了人，還不如說是日后用對了人。人是最能適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)物，在好的老板手下，平凡會(huì)變?yōu)楦删殻辉诓畹睦习迨窒?，?yōu)秀也會(huì)淪為平庸。就如同燒磚，本是一塊好坯子，由于火候不當(dāng)，最后被燒成次品。

從理論上說，任何企業(yè)選出的管理者都不可能完美匹配；任何企業(yè)選到平均素質(zhì)管理者的概率都很大。這才是老板們真正比拼實(shí)力的時(shí)候——看誰能把那些錯(cuò)配的管理者用盡量短的時(shí)間、盡量少的成本，使他們從平均素質(zhì)的管理者變成頂用的管理者。

老板的出身、家庭、成長過程、生活環(huán)境、價(jià)值觀，甚至朋友圈子都會(huì)在這個(gè)問題上充分地表現(xiàn)出來：一個(gè)性情多疑的老板不可能培養(yǎng)出為他承擔(dān)責(zé)任的管理者。因?yàn)闆]有信任，人與人不能形成肝膽相照的關(guān)系。一個(gè)事必躬親的老板不可能培養(yǎng)出善于做決策的管理者。就像獨(dú)生子女一樣，從小到大在家長的過度呵護(hù)下成長，所有決定都是別人代做的。同理，一個(gè)粗心大意的老板不可能有一個(gè)追求精細(xì)的管理層，因?yàn)槔习迨瞧髽I(yè)文化的締造者，員工在潛移默化中受到他的影響。

那究竟有沒有能讓大多數(shù)老板把一般管理者變成頂用管理者的通用辦法呢？很遺憾，沒有。因?yàn)楣芾砥髽I(yè)是門實(shí)踐的藝術(shù)，不親自動(dòng)手就永遠(yuǎn)學(xué)不會(huì)。