王妤婕

一、提升組織認(rèn)同感對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用

組織認(rèn)同感是員工對(duì)組織的一種歸屬感與組織成員身份的自我認(rèn)知，在實(shí)際工作中，組織認(rèn)同感的主要體現(xiàn)是組織成員在心理和行為方面與其所在的組織環(huán)境具有一致性。企業(yè)員工是否認(rèn)同自身所在企業(yè)以及這份認(rèn)同的程度，將決定著這些員工在組織中的心理和行為，那些組織認(rèn)同感高的員工在日常工作中傾向于為企業(yè)的發(fā)展考慮，并且支持組織的決策，做出的行為也往往與所在組織的目標(biāo)一致。提升組織認(rèn)同感對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1.促進(jìn)同事生產(chǎn)效率提高。根據(jù)組織行為學(xué)的相關(guān)研究，人們認(rèn)為組織認(rèn)同感高的員工傾向于幫助同事，使得組織內(nèi)部各部門(mén)之間、同事之間的交流更加有效率并且能夠減少摩擦，從而間接地提升生產(chǎn)效率。

2.減少企業(yè)的管理成本，提升管理效率。高水平的組織認(rèn)同感使得員工具備對(duì)公司發(fā)展以及自身所在職位的責(zé)任意識(shí)，這使得員工自覺(jué)遵守公司設(shè)立以及所在崗位的規(guī)定，并積極參與到公司的各項(xiàng)事務(wù)中。相比與缺乏組織認(rèn)同感的員工團(tuán)體對(duì)公司事務(wù)的應(yīng)付態(tài)度，高組織認(rèn)同感的員工團(tuán)體反饋的建議更加及時(shí)有效，有助于提升管理部門(mén)的工作效率。

3.創(chuàng)建和諧的工作氛圍，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。高組織認(rèn)同感的員工團(tuán)體之間的互助行為能夠有效地提升員工之間的凝聚力以及歸屬感。這種心理上的滿足對(duì)于高知識(shí)水平的人才的吸引力更大，因?yàn)楦鶕?jù)馬斯洛的需求層次理論，這部分人才對(duì)物質(zhì)的需求相比于其他員工較小，因此，一個(gè)和諧的、良好的工作氛圍能夠很好地幫助企業(yè)留住這些員工。

4.保持企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定性。當(dāng)個(gè)別同事或部門(mén)因故無(wú)法工作或者工作量過(guò)大的時(shí)候，高組織認(rèn)同感的員工相較于低組織認(rèn)同感的員工更傾向于主動(dòng)承擔(dān)其一部分工作，這有助于組織運(yùn)行的穩(wěn)定從而保持部門(mén)以及企業(yè)的績(jī)效穩(wěn)定。

二、知識(shí)型人才的特點(diǎn)

1.獨(dú)立自主性高。因?yàn)槠渫苓^(guò)很高的教育，且是行業(yè)精英，他們更加注重自己個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，十分強(qiáng)烈的希望能夠得到社會(huì)的認(rèn)可。在工作中不單單被動(dòng)地完成上級(jí)分配的一般任務(wù)，其更傾向于挑戰(zhàn)那些對(duì)知識(shí)水平或者專業(yè)技術(shù)要求較高的工作，渴望在這個(gè)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.勞動(dòng)過(guò)程難以模仿與監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作內(nèi)容相較于體力勞動(dòng)而言，其勞動(dòng)過(guò)程并非能夠簡(jiǎn)單模仿以及量化考核。大部分的知識(shí)型勞動(dòng)成功以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式表現(xiàn)，對(duì)其的監(jiān)控工作難度較高且意義不大。

3.學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)，注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。知識(shí)型人才為了保持自己在行業(yè)中的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，會(huì)選擇不斷地學(xué)習(xí)以保持自己的能力和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。他們傾向于和他人交流信息，共享知識(shí)，這需要企業(yè)為他們提供一個(gè)和諧良好的交流環(huán)境。知識(shí)型人才追求終身就業(yè)的能力。

4.更傾向于相信知識(shí)，不崇尚權(quán)威。知識(shí)型人才在某些方面具備他人所不具備的知識(shí)，這使得他們本身即是這些方面的專家、權(quán)威。他們只信任知識(shí)以及事實(shí)，對(duì)于權(quán)威的觀點(diǎn)會(huì)用自己的知識(shí)去驗(yàn)證而非一味地相信。這使得他們對(duì)于上級(jí)的命令會(huì)結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)判，并不一味盲從。這在某些場(chǎng)合下使得管理出現(xiàn)困難。

5.較強(qiáng)的流動(dòng)傾向。知識(shí)型人才具備目前企業(yè)發(fā)展所需要的最為關(guān)鍵的要素——知識(shí)與技術(shù)，往往是企業(yè)依賴知識(shí)型人才，而不是知識(shí)型人才依賴企業(yè)。這些人忠誠(chéng)于專業(yè)而不是某些企業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃有很清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于不適合自己的企業(yè)會(huì)選擇離開(kāi)，一般情況下不愿意與部分企業(yè)保持雇傭關(guān)系，流動(dòng)意愿強(qiáng)。

三、知識(shí)型人才組織認(rèn)同感的影響因素

1.國(guó)內(nèi)外在知識(shí)型人才組織認(rèn)同感的影響因素方面的研究。國(guó)外研究方面，Hall和Schneider（1972）的研究表明，即使不同員工的工作崗位相同，其職業(yè)生涯的發(fā)展路徑、組織架構(gòu)、工作方式都不相同，工作是否具有挑戰(zhàn)性以及工作是否使其滿意是其組織認(rèn)同感的主要來(lái)源。Mael和Ashforth（1992）在他們的研究中提出了較為完善的組織認(rèn)同感因果關(guān)系模型。模型中將變量分為兩部分，一部分是組織變量，另外一部分則是從知識(shí)型人才個(gè)體角度出發(fā)的個(gè)體變量。指出組織變量中的組織特色、組織間競(jìng)爭(zhēng)、組織聲望以及個(gè)體變量中的組織任期、個(gè)人情感、導(dǎo)師的存在、與組織接近度這些變量對(duì)知識(shí)型人才的組織認(rèn)同有促進(jìn)作用。而組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)以及可選擇的組織數(shù)將降低員工的組織認(rèn)同。

國(guó)內(nèi)研究方面，賴志超（2001）從臺(tái)灣地區(qū)的企業(yè)員工組織認(rèn)同研究中指出企業(yè)是否“器重”以及員工以及能否做到組織公平是組織認(rèn)同感的來(lái)源，特別是本級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)是否能夠做到對(duì)屬下的物質(zhì)上做出對(duì)等的回報(bào)以及對(duì)其工作生活上的關(guān)心。王彥斌（2004）通過(guò)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)進(jìn)行研究分析指出：良好的人際關(guān)系以及上級(jí)主管的個(gè)人魅力也對(duì)組織認(rèn)同有著重要影響。研究認(rèn)為積極的組織文化、組織公平、良好的社會(huì)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)利益是組織認(rèn)同的必要條件。

2.組織層面的組織認(rèn)同影響因素。個(gè)人層面的組織認(rèn)同影響因素因?yàn)槠髽I(yè)大多難以控制，如個(gè)人的價(jià)值觀、員工個(gè)人與企業(yè)的契合度等，本文主要研究企業(yè)能夠控制的組織認(rèn)同影響因素：

（1）工作特征。工作反饋、自主性、技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性，這五個(gè)工作特征對(duì)知識(shí)型人才的組織認(rèn)同有著重要作用。這五個(gè)特征關(guān)系到員工和企業(yè)的契合程度，其中任務(wù)重要性與自主性對(duì)知識(shí)型人才的組織認(rèn)同的影響尤為重大。

（2）組織公平，特別是互動(dòng)公平以及程序公平。這不單單能夠顯示知識(shí)型人才在企業(yè)中的地位，提升企業(yè)內(nèi)的良好的人際關(guān)系，更是員工判斷自己是否融入這個(gè)組織的重要依據(jù)。如果知識(shí)型人才所處的企業(yè)不能做到組織公平，那么會(huì)引發(fā)其對(duì)是否融入這個(gè)組織的懷疑，進(jìn)而對(duì)組織認(rèn)同出現(xiàn)懷疑。

（3）組織地位。知識(shí)型人才在企業(yè)中的地位是其是否融入組織的另外一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在組織中有相當(dāng)?shù)慕M織地位以及組織聲望，這滿足了其精神需求，且在組織中有良好的正面的形象，會(huì)使其自覺(jué)地維護(hù)組織的穩(wěn)定，從而加強(qiáng)組織認(rèn)同。

（4）職業(yè)能力建設(shè)。知識(shí)型人才在崗位上能否運(yùn)用自己的知識(shí)來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值也是組織認(rèn)同的一個(gè)影響因素。知識(shí)型人才的工作也往往以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行，因此這個(gè)團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量也影響到其知識(shí)技能的發(fā)揮，從而影響其組織認(rèn)同。

（5）組織承諾。知識(shí)型人才清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃使得其對(duì)于自身的發(fā)展?jié)摿Ω涌粗亍Ｆ髽I(yè)能否給出一個(gè)其滿意的承諾以及能否兌現(xiàn)會(huì)影響知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)和工作的投入，讓其明白組織的發(fā)展需要他們的貢獻(xiàn)并且在組織發(fā)展后會(huì)給予他們對(duì)應(yīng)的回報(bào)，這種精神股東會(huì)促進(jìn)他們的組織認(rèn)同。

（6）企業(yè)文化和個(gè)人價(jià)值觀的接納。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一大無(wú)形資源，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是十分重要。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使得知識(shí)型人才主動(dòng)發(fā)掘和吸收，并在工作中得以體現(xiàn)，而不能接納知識(shí)型人才個(gè)人價(jià)值觀的企業(yè)文化會(huì)對(duì)其組織認(rèn)同產(chǎn)生帶來(lái)不好的影響。

四、企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)型人才組織認(rèn)同的措施

1.建立健全知識(shí)型人才的管理體系。知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，受制于其工作過(guò)程的難以控制與監(jiān)督，制定適宜的因地制宜的管理模式是提升其組織認(rèn)同感的一個(gè)方式。包括在工作的設(shè)計(jì)與分配上，吸取他們的意見(jiàn)與建議，制定適宜的工作分配模式，給予他們自我調(diào)節(jié)的工作時(shí)間以及較為寬松的管理，這有助于給他們創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。

2.針對(duì)其工作的重要性程度，以及不同層次的需求，做出相對(duì)公平的組織承諾。組織在做出組織承諾時(shí)，在保證相對(duì)公平的前提下，對(duì)不同的知識(shí)型人才的組織需求提供不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)于希望得到榮譽(yù)成就的員工，給予其嘉獎(jiǎng)并在團(tuán)隊(duì)中表?yè)P(yáng)，而對(duì)于渴望得到團(tuán)隊(duì)的員工，按照其能力給予他們成熟的團(tuán)隊(duì)或者給予其資源供其組建自己的團(tuán)隊(duì)。

3.建立工作交流以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的組織。建立學(xué)習(xí)交流的組織不僅能夠合理利用企業(yè)擁有的知識(shí)型人才資源，減少企業(yè)的人力資源成本，還能夠?yàn)檫@些知識(shí)型人才的知識(shí)完善做出貢獻(xiàn)，并且在這種社會(huì)化的學(xué)習(xí)組織中，知識(shí)型員工能夠在傳授自己優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)獲得個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

4.營(yíng)造與知識(shí)型員工相契合的企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力以及組織的文化價(jià)值氛圍會(huì)使得與其具有相同特質(zhì)的員工被吸引。組織本身的積極進(jìn)取、追求品質(zhì)、完美主義等特質(zhì)會(huì)潛移默化地對(duì)員工進(jìn)行影響，而領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀品質(zhì)如雷厲風(fēng)行等會(huì)使得員工效仿并且提高具有相同特質(zhì)的員工的組織認(rèn)同感。

五、結(jié)語(yǔ)

組織認(rèn)同感在企業(yè)發(fā)展中的作用和影響在西方組織領(lǐng)域已經(jīng)有了廣泛的研究，我國(guó)目前還處于實(shí)證研究較為缺乏的階段。特別是對(duì)于知識(shí)型員工流失率高的探究大多都停留在特點(diǎn)、流失成因與解決等方面，本文從組織認(rèn)同感的作用出發(fā)，首先分析知識(shí)型人才的團(tuán)體特征以及其需求特點(diǎn)，再?gòu)慕M織及自身的影響因素分析入手，結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的研究成果，對(duì)企業(yè)提升知識(shí)型人才的組織認(rèn)同感提出建議。雖然對(duì)因素的分析不是很全面，且我國(guó)不同行業(yè)的情況不同，但仍然能夠?yàn)橹R(shí)型員工的管理提供一定程度的參考。

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