彭瀛

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，除了社會招聘，校園招聘是每年企業(yè)納新的重要環(huán)節(jié)，只有不斷汲取新人，才能夠讓企業(yè)保持活力。

目前，建筑業(yè)企業(yè)的校園招聘也如火如荼，不少企業(yè)從中獲益，也有不少企業(yè)無法從中尋求到想要的人才，且在人才入職的次年，遭遇大范圍的跳槽和辭職等情況。本文以XX建筑公司為例，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論和實際情況，分析建筑業(yè)企業(yè)在校園招聘中的現(xiàn)狀和招聘過程中產(chǎn)生的問題及原因，并就相應(yīng)對策進行探討。

校園招聘是每年企業(yè)納入新血液的重要環(huán)節(jié)，很多不少建筑業(yè)企業(yè)十分重視校園招聘這個人才市場。每年從11月到次年6月的校招，都會上演人才爭奪大戰(zhàn)。戰(zhàn)線長，耗時久，投入高，但是最后的收益卻是不盡人意。

一、校招給XX公司帶來的優(yōu)勢

XX公司為一家經(jīng)營了三十多年的建筑類企業(yè)，公司有12個項目部，并設(shè)有人事部、行政部、財務(wù)部、經(jīng)營部、監(jiān)管部、造價部、招投標(biāo)部等十余個部門?？倖T工數(shù)量達到了500人，公司規(guī)模為中型企業(yè)。參加校園招聘對于XX公司有如下幾方面的優(yōu)勢：

（一）人才素質(zhì)高，帶來新思想。

大中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過了系統(tǒng)的高等教育，整個學(xué)科思維已經(jīng)建設(shè)完整。比如土建專業(yè)學(xué)生，會運用土建專業(yè)的思維進行問題的分析和思考。雖然經(jīng)驗不足，但是稍加提點歷練就可獨擋一面。此外，畢業(yè)生比較年輕，對于事物都有新的看法，帶來新思想，產(chǎn)生思想碰撞。

（二）人才總量大，可供企業(yè)挑選。

隨著高校的擴招，大中專院校每年畢業(yè)生的數(shù)量都不斷提升，勞動力的供給量十分可觀。XX公司進入校園招聘，有十分充裕的選擇權(quán)和選擇范圍。

（三）勞動力價格相對于社會招聘低。

許多學(xué)生在受到幾次就業(yè)挫折之后，會降低薪資標(biāo)準(zhǔn)。此時XX公司可根據(jù)趁次機遇招聘合適的人才，減少用人成本。

二、XX公司校園招聘現(xiàn)存的問題

然而，XX公司在校園招聘的投入和產(chǎn)出比，一直不盡人意。人才的跳槽率，閑置率，違約率等居高不下，造成了資源的浪費和損失。我認(rèn)為，XX公司的校園招聘存在諸多方面的問題：

（一）跳槽率居高不下。

每年的XX公司跳槽季的人才流動量大，特別是一線施工崗位的校招學(xué)生，年跳槽率高達50%以上。

（二）就業(yè)協(xié)議違約率高。

小量的畢業(yè)生“騎驢找馬”的求職行為導(dǎo)致違約發(fā)生。XX公司每年在簽訂就業(yè)協(xié)議的時候都會面臨少量的毀約情況，甚至有些畢業(yè)生不惜支付高昂的違約金也要達到目的。

（三）企業(yè)人才利用率低。

XX公司通過校園招聘渠道引進的新晉員工，在后續(xù)培養(yǎng)中，并沒有得到有效利用。公司將學(xué)生分配到一些替代性強、技術(shù)含量低的崗位上，并不加以培訓(xùn)，導(dǎo)致了新晉員工的不能得到重視。比如XX公司將畢業(yè)生分配到項目部跟著老員工自行學(xué)習(xí)，導(dǎo)致學(xué)生的知識和實際工作脫軌嚴(yán)重。

三、校招問題的深層次原因

那么，為何XX公司無法利用校招渠道為自己帶來的新人才？為何無法將校招人才充分予以運用？究其原因我認(rèn)為有如下諸多方面：

（一）人才甄選方式單一，信息溝通不透明。

XX公司的招聘一直以來都有不少可詬病的方面，比如一些土木工程專業(yè)招聘的要求極其簡單，招聘過程極不嚴(yán)謹(jǐn)。此外，公司對在招聘的時對于信息的公開也顯得不足。譬如在招聘時候，對于薪酬和福利的定位并不予以公開。

（二）XX公司的校園招聘缺少針對性。

雖然XX公司的對校園招聘這塊投入多年，但是，在利用校園招聘的時候缺乏針對性。由于XX公司人力資源部沒有做好充分的校招市場調(diào)研，只看高校名聲不看高校專業(yè)，往往也遺失掉非重點院校的強項專業(yè)學(xué)生。

（三）崗位設(shè)定不明確，人崗無法匹配。

XX公司的崗位設(shè)置比較單一。XX公司對于招聘到項目部的施工員，崗位要求為“有經(jīng)驗者優(yōu)先”，即便招到了學(xué)生，分配到項目部，并不能讓項目部負(fù)責(zé)人很好地彌補崗位空缺。

（四）人才缺少后續(xù)的科學(xué)培養(yǎng)引導(dǎo)。

XX公司的校招學(xué)生，大部分直接分配到項目部，地點偏遠，與社會處于半隔離的狀態(tài)，而一些技能的學(xué)習(xí)也是以老帶新的形式，人才培養(yǎng)具有隨機性。所以XX公司的新員工質(zhì)量層次不齊，出現(xiàn)部分了學(xué)生被師父帶的很好，而部分學(xué)生心態(tài)崩壞，辭職跳槽等。

（五）教育與實際結(jié)合度弱，就業(yè)壓力的社會背景。

學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗，和社會脫軌。該現(xiàn)狀的形成，一方面是由于學(xué)校的培養(yǎng)主要以課本知識為主，缺乏與社會實際的聯(lián)系;另一方面，不少畢業(yè)生就業(yè)時缺乏理智的心態(tài)，迫于巨大的就業(yè)壓力匆忙就業(yè)。

四、XX公司校招策略的優(yōu)化方向

校園招聘是每家企業(yè)應(yīng)該要予以重視的人才來源渠道，那么，如何實現(xiàn)XX公司校園招聘渠道利用率最大化，新進員工的使用率最大化？本人對于該問題有如下幾方面建議：

（一）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃。

XX公司人力資源部門在制定每年的人力資源規(guī)劃時，通過經(jīng)驗和變量預(yù)測等方法，與每個項目部經(jīng)理，部門主管等充分溝通，了解各個部門的人才需求，搜集匯總后匯報給高層，匯總調(diào)整后，再形成完整的未來一年的校園招聘人數(shù)的比例以及崗位。

（二）科學(xué)制定崗位說明書，在招聘中充分運用。

各部門共同敲定每個崗位的崗位說明書和要求。由人力資源部門牽頭，各個用人需求部門合作，將崗位說明書進行完善，從年齡、工作地點、學(xué)歷、專業(yè)、性格、工作權(quán)責(zé)等多方面，將崗位說明書完善到位。在招聘會中，也要如實告知企業(yè)的情況，明確簽約年限、違約責(zé)任、崗位要求等。

（三）規(guī)范企業(yè)招聘系統(tǒng)。

XX公司對于學(xué)歷的比例要進行合理的招聘比例規(guī)劃，主要看綜合能力和專業(yè)實力、學(xué)生整體素質(zhì)等，要注意把握不同學(xué)歷的招生。在招聘過程中，充分運用各種招聘的方式方法，比如對于項目部上技術(shù)人員，則可以通過筆試或問答考察其對于專業(yè)知識的掌握。此外，在選擇面試官小組時，要由人力資源部門、項目部、領(lǐng)導(dǎo)等至少3位共同組成。且在面試前做好面試官培訓(xùn)工作。

（四）加大入職培訓(xùn)，完善晉升渠道。

XX公司要完善員工入職培訓(xùn)，老帶新等方式來讓員工盡快熟悉工作環(huán)境。此外，可在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢部，幫助學(xué)生完成心理轉(zhuǎn)變。完善員工晉升渠道，運用360度考評體系，通過人員評價、證件考核、學(xué)歷晉升等綜合考慮員工的升降。

（五）改善工作環(huán)境，完善福利待遇。

XX公司對工作環(huán)境加以改善，比如生活區(qū)增添綠化，保證網(wǎng)絡(luò)，靈活假期安排等。此外，異地工作的員工，適當(dāng)提高其補貼標(biāo)準(zhǔn)，報銷交通費用等，提升員工福利水平。

（六）校方做好就業(yè)指導(dǎo)工作。

高校進行課程設(shè)計時要與實際相結(jié)合，及時更新課程。此外，還可進行校企合作：邀請企業(yè)專家定期來學(xué)校授課。比如邀請XX公司的項目部經(jīng)理，定期來學(xué)校給土木工程等專業(yè)的學(xué)生開設(shè)講座;也可以與企業(yè)合作建立實習(xí)基地。比如可讓土木工程專業(yè)的學(xué)生，去XX公司的項目部進行實習(xí)，招聘時，XX公司對這部分學(xué)生要優(yōu)先錄取。

五、結(jié)語

最后，我認(rèn)為，校園招聘是每個建筑業(yè)企業(yè)都不能夠忽視的人才市場，校園招聘工作的優(yōu)化不是一朝一夕就能夠完成的，需要建筑企業(yè)的人力資源工作者以及各部門的相互配合才能夠不斷完善，最終實現(xiàn)校招人才的充分利用，為企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和發(fā)展，奠定豐厚的人才基礎(chǔ)。（作者單位：福州市綠化管理處）