張蕾

【摘要】十八大后，軍轉干部的人力資源開發(fā)與研究進入了一個新的歷史時期，在響應軍隊改革號召、靈活安置軍轉干部的政策影響下，怎樣做好相關工作，對我們提出了新的課題。本文從軍轉干部人力資源的開發(fā)渠道入手，作以初步探究。

【關鍵詞】軍轉干部 人力資源 人力資源開發(fā) 改善策略

一、引言

我國社會主義市場經濟的不斷完善，干部人事制度也隨之發(fā)生了翻天覆地的變化，但是軍轉干部安置工作仍止步不前，運用的還是計劃經濟時期的方法和手段，它不僅落后于國家法律制度的發(fā)展，而且在執(zhí)行過程中也與其他一些法律法規(guī)相抵觸。安置軍轉干部的工作是國家大事，它關系到國防的安危，國防安危是經濟建設持續(xù)發(fā)展的強大后盾，所以，要在現有政策的基礎上盡快讓軍轉干部融入到地方會生活中去，并且成分發(fā)揮其在部隊形成的通用型人力資本。

二、軍轉干部人力資源開發(fā)的主要問題

（一）軍轉干部人力資源開發(fā)的整體環(huán)境欠佳

軍轉干部人力資源開發(fā)既關系軍轉干部自身能力轉化，又關系軍轉干部人才整體使用效能。然而，目前我國視軍轉干部為人力資源來開發(fā)的意識尚較為欠缺。因此，在相關制度建設方面就存在不同程度的缺失，這就使得部分單位對軍轉干部人力資源開發(fā)缺乏充分的思想認識，從而導致在軍轉干部接收上出現不同程度的主觀不認同，但又迫于上級政治壓力而勉強接受。整體環(huán)境欠佳導致軍轉干部人力資源開發(fā)效果始終不太理想，軍轉干部專業(yè)后的工作積極性未充分調動起來。

（二）現有安置機制對軍轉干部人力資源開發(fā)形成制約

軍轉干部安置過程中。部分軍轉干部紛紛尋求可依附的社會關系，對于他們而言，有機會成為國家公務員則不進企事業(yè)單位；有機會進市級政府機關則不考慮不進區(qū)級機關：有機會進福利較好的部門就不考慮專業(yè)對口部門。對比之下，社會關系網比較欠缺的部分軍轉干部即使專業(yè)部門對口也未必一定進得去門。同時，部分地方政府軍轉干部安置過程中的不公平現象并不少見。如對人脈關系廣的軍轉干部開“綠燈”，對一技之長者卻刁難重重。近年來，軍轉安置政策一直處于改革之中。但欠缺的是安置機制的細、實與深度。如，未細化自主擇業(yè)優(yōu)惠政策，未切實落實與自主擇業(yè)干部政策與保障措施，使得自主擇業(yè)軍轉干部積極性不強；再比如，部分部門僅是表面形式化地扶持自主擇業(yè)軍轉干部，使軍轉干部憂慮自主擇業(yè)，主觀上不敢輕易參與人才市場競爭。

（三）軍轉干部自我開發(fā)意識、能力薄弱

長期受制于軍事化管理體制使得軍轉干部對服從與遵守已經習慣，所以，他們大多缺乏自我開發(fā)意識，對人力資源開發(fā)理論知識與實踐應用經驗積累非常少。所以。多數不樂于自我選擇。與此同時，軍轉干部開發(fā)還面臨部隊生活到地方生活的重大轉變，及轉業(yè)安置崗位的不可預見性與復雜性，從而進一步遲緩了軍轉干部自我開發(fā)過程。

（四）轉業(yè)軍官人才特質同地方供給崗位要求存在矛盾

軍隊的特殊性質決定了身在其中的軍人深受影響，而形成了較穩(wěn)定的固有價值觀、思維方式與人際觀。而對工作生活在其他社會子系統(tǒng)的地方干部而言，其接收信息、交流思想渠道與傳播源頭多。導致其思想觀、價值判斷、思考方式等變化較快。而軍轉干部退役到地方工作后，其價值判斷、思想觀等不同與社會認同觀，且短期內改變較難，這在某種程度上影響接收單位對其評價。

三、軍轉干部人力資源開發(fā)問題的改善策略

（一）優(yōu)化軍轉干部人力資源開發(fā)環(huán)境

軍轉干部人力資源開發(fā)系統(tǒng)的穩(wěn)定與持續(xù)性離不開良好的后續(xù)保障體系的支撐，只有視軍轉干部人力資源開發(fā)為一個有機整體，且確保整體中各部分運轉均很充分，才能使整個系統(tǒng)良性運轉，從而根本解決軍轉干部人力資源開發(fā)的實際問題。實踐中，需要相關部門加強各方面關系協(xié)調，確保各環(huán)節(jié)工作順利。并且，還需將其納入法制軌道，以便使得居轉干部安置有法可依、監(jiān)督有力、落實到位。而法規(guī)建設則應注重系統(tǒng)規(guī)范與簡明實用，確保層次規(guī)范、條文明確、約束嚴格。

（二）完善軍轉干部人力資源開發(fā)安置機制

科技的迅猛發(fā)展帶給管理科學非常大的契機，既推動了管理理論、方法以及手段的發(fā)展，又提高了軍轉干部人力資源開發(fā)水平。實踐中，針對軍轉干部人力資源開發(fā)安置機制的完善需要首先完善開發(fā)系統(tǒng)，確保系統(tǒng)操作的便利性。其次，精簡開發(fā)機構，注重分級管理。開發(fā)機構形式以兩種為主：第一種，單設機構。其特點是獨立行使職權；第二種，混設機構，其特點是把人力或人力管理歸在一起，全盤考慮管理問題，將轉軍干部人力資源開發(fā)并入整套人力資源管理體系，再基于全局觀考慮人力和人事問題全面解決的具體策略，以確保順利開展各環(huán)節(jié)工作。既要長遠規(guī)劃軍轉干部人力資源開發(fā)，又要微觀提高軍轉干部新崗位適應力。

（三）提高軍轉干部人力資源自我開發(fā)意識與能力

首先。加強軍轉干部人力資源開發(fā)知識培訓。對于知識型發(fā)展的社會來說，人力資源管理已成為實現各單位或部門質的飛越的重要保障，所以，軍隊轉業(yè)干部領域也需要促進人力資源管理融入軍轉干部的培訓，無論是相關創(chuàng)業(yè)培訓或是有利于知識技能提升的培訓都有作用。其次，基于軍轉干部需求，從市場與社會人才實際需求出發(fā)，加快軍轉干部和人才市場雙向對接，促進軍轉干部對市場的適應力。提高市場對軍轉干部的人才選拔力度。最終實現雙贏。

（四）結合機構實際深度挖掘軍轉干部的自身價值

軍轉干部同其他人相比。在思想政治方面，他們具有頑強的堅定性。能夠經得起風霜雨雪的洗禮。全國人民應共同努力，有機結合軍轉干部人力資源開發(fā)宏觀與微觀上的愿景，好好珍惜利用這彌足珍貴的資源。軍轉干部人力資源開發(fā)要實現自身價值及其社會價值。軍轉干部不僅有嚴格的自我約束能力，還要有極強的統(tǒng)籌指揮能力、應急處事的能力。軍轉干部的這些優(yōu)勢是非常有用的。部門機構只要結合自身的實際情況，進一步開發(fā)利用。充分實現軍轉干部的自我價值，以便創(chuàng)造更大的社會價值。