【摘要】人力資源作為企業(yè)的核心資源，其成本的有效控制能夠顯著提升企業(yè)的核心競爭力，因而近年來越來越受到企業(yè)的關(guān)注與重視。本文對企業(yè)人力資源成本控制存在的問題進行了分析，并提出了相應的對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源成本 控制

一、企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

按照管理過程來劃分，企業(yè)的人力資源成本可分為人力資源的管理體系構(gòu)建成本、引進成本、培訓成本、評價成本、服務成本、遣散成本這六個部分。按照人力資源成本和員工的相關(guān)性來看，則可以劃分為直接成本與間接成本兩個部分。其中，直接成本包括了人力資源的保險成本、開發(fā)成本、使用成本、取得成本等，而間接成本則指的是以質(zhì)量、樹齡、時間等形式反映出來的成本，包括了人力資源的工作業(yè)績低下成本、政策失誤成本、崗位空缺成本、離職成本等。

二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃不夠合理

企業(yè)的人力資源規(guī)劃應當是一個與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系的系統(tǒng)工程，其是建立在對企業(yè)內(nèi)外部條件有效、準確分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來發(fā)展所需要的人員情況做出的預測。通常而言，企業(yè)的人力資源規(guī)劃應當包括人才晉升、人才補充、培訓開發(fā)、人員調(diào)配、工資規(guī)劃等內(nèi)容[2]，并涵蓋人力資源管理與控制的各個方面。然而在現(xiàn)在很多企業(yè)中，基本沒有制定相應的人力資源規(guī)劃，人員的招聘、補充、調(diào)配、培養(yǎng)等較為隨意，對員工的激烈、考核以及培訓等管理工作也不夠重視，導致人力資源成本的支出具有比較大的隨意性。

（二）缺乏有效的人才聘用機制

根據(jù)不同崗位的具體需求來確定合作的人才聘用條件，這是企業(yè)人才聘用的首要原則。然而在很多企業(yè)中，對崗位所需要的人才條件并沒有明確清晰的認識，在招聘員工的過程中較為盲目、隨意。例如在招聘一些基礎(chǔ)崗位時盲目追求高學歷人才，使得薪酬成本偏高。而部分企業(yè)則忽視了崗位對專業(yè)知識與技術(shù)能力的高要求，在招聘的過程中選擇了不具備相關(guān)能力，但是有背景或者有關(guān)系的人來擔任重要崗位或者管理崗位，導致企業(yè)的工作質(zhì)量與工作效率受到了嚴重影響，甚至打擊了企業(yè)內(nèi)部真正優(yōu)秀人才的工作積極性和工作信心。

（三）忽視了員工培訓的重要性

員工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源儲備得以持續(xù)提升的重要途徑。然而很多企業(yè)并不重視對員工的培訓，在招聘時說得天花亂墜，然而員工進入企業(yè)后就任其發(fā)展，沒有對其進行任何培訓，或者僅是進行短期的崗前培訓，對培訓的投資嚴重不足，使得人才無法充分發(fā)揮其實際效用。同時部分企業(yè)雖然重視培訓，但培訓的力度不足，培訓效率低下，培訓的管理不嚴謹，導致企業(yè)雖然支付了高昂的培訓費用，但實際的成效甚小，培訓成本嚴重浪費[3]。

（四）缺乏合理的績效評估和激勵制度

企業(yè)的績效評估和激勵制度能夠通過對員工進行科學、客觀的評價，來充分調(diào)動員工的創(chuàng)造潛能和積極性，從而促進企業(yè)工作效率的提升以及多元化目標的實現(xiàn)。然而在很多企業(yè)中都缺乏科學合理的績效評估制度與激勵制度，其激勵的手段單一、評估缺乏公正性甚至流于形式等等，使其效用無法得到有效的發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源成本控制的對策

（一）制定合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況與戰(zhàn)略部署，來制定相對應的人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)應當對自身所需要的人力資源進行預算，制定出科學合理的人力資源計劃，并通過招聘、調(diào)崗、晉升等方式來對人員進行增補、調(diào)配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其次，企業(yè)應當為人才建立相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃相互融合，將員工的個人成長、職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，相互促進、相互補充，為每個員工營造歸屬感和成就感，從而實現(xiàn)對人力資源替代成本的有效控制。

（二）制定有效的人才聘用機制

首先，企業(yè)在制定招聘計劃時，就應當對自身下一階段的發(fā)展需要有著充分的考慮，以有效維持人力資源的彈性，避免實際招聘進來的人員過少或過多，對企業(yè)的發(fā)展都會造成一定的影響；其次，企業(yè)應當明確每個崗位的工作內(nèi)容和任職條件，并嚴格按照相應需求來招聘人員，確保招聘或者調(diào)配過來的人員能夠更好地適應崗位的工作需要，有效避免人才的浪費與濫用，實現(xiàn)人力資源效率與成本的最優(yōu)組合；第三，在招聘過程中，企業(yè)不應當只重視應聘人員的工作經(jīng)驗與學歷等條件，還應當對其創(chuàng)造能力、學習能力等進行考察，留意其是否有尊重工作與長期合作的意愿，從而為后續(xù)人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

（三）重視并增強對員工的培訓

員工培訓是對人力資源進行開發(fā)與提升的重要手段，因此企業(yè)應重視并加強對員工的培訓，以有效提升企業(yè)管理質(zhì)量、增強核心競爭力。首先，企業(yè)應當完善自身的培訓體系，對人力資源的開發(fā)與培訓要形成全面的計劃，可建立專門的部門或者由專人負責企業(yè)文化的建設(shè)與培訓計劃、培訓活動的開展，并切實執(zhí)行。企業(yè)應當了解員工培訓的重要意義，將培訓作為企業(yè)的長線投資之一，加強對員工培訓的投資力度；其次，要根據(jù)企業(yè)及員工的實際情況，來制定針對性的培訓計劃，可針對企業(yè)內(nèi)不容層級、不同崗位的人員進行對應知識技能的培訓，例如對于高層管理者主要是進行領(lǐng)導能力、決策能力、管理理論方面的培訓，對于中層管理者則主要進行協(xié)調(diào)能力與技術(shù)知識方面的培訓，而對于基層管理人員則主要進行基本操作技能方面的培訓等等，從而有效節(jié)約培訓成本；第三，企業(yè)應對培訓結(jié)果進行科學的總結(jié)與評估，并建立培訓相關(guān)的激勵與考核制度，將培訓與員工的晉升、績效考核等有效結(jié)合，從而促進培訓效果的最大化。

（四）建立合理的績效評估和激勵制度

科學完善的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)有效人力資源成本控制的重要手段。企業(yè)進行績效評估與考核的目的，為了能夠清晰地掌握每個員工的工作情況與實際能力，從而有效促進每個員工價值的最大化。績效評估和考核的設(shè)計方式主要有三種，分別是基于工作、基于企業(yè)經(jīng)營目標、基于流程這三個角度。企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況以及員工的具體特點來制定行之有效的績效評估與考核制度，并切實執(zhí)行，避免績效考核流于形式。在績效考核的同時，結(jié)合適當?shù)募畲胧行嵘龁T工的滿意度和歸屬感，能夠在很大程度上為企業(yè)節(jié)省人才流失帶來的成本。

四、結(jié)語

企業(yè)的人力資源成本控制，不僅要降低人力資源成本，實現(xiàn)對人力資源成本的節(jié)約，更要促進人力資源產(chǎn)出的有效提升，降低人力資源的相對成本。只有對企業(yè)的人力資源進行科學有效的管理、開發(fā)和利用，促進人力資源的優(yōu)化配置，才能真正發(fā)揮人力資源的最大效用，進而有效提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻

[1]王占慶.論企業(yè)人力資源成本的控制[J].中國管理信息化.2011（01）.

[2]王靜，高智林.企業(yè)人力資源成本控制問題探討[J].經(jīng)濟研究導刊.2010（28）.

[3]劉燕，齊勵.企業(yè)人力資源成本控制問題探析[J].財會通訊.2014（35）.

作者簡介：張雯慈（1983-），女，滿族，吉林靖宇人，大學本科學歷，初級政工師，研究方向：人力資源管理。