摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)的人力資源管理工作更加精準、人性化與富有效率。以數(shù)據(jù)與事實為基礎的大數(shù)據(jù)讓人力資源管理水平躍上了新的層次。為此，本文介紹了人力資源管理中規(guī)劃、招聘與配置、開發(fā)、考核、激勵與員工關系等六大功能模塊的創(chuàng)新性構建。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源管理；六大功能模塊；創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理

正如中共十九大報告中所指出的，我國社會已經(jīng)進入了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的新時代。隨著科學技術發(fā)展的日新月異，以大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)據(jù)深度挖掘與分析技術在社會發(fā)展中的角色和作用愈加重要。在此時代背景之下，許多具有前瞻眼光的企業(yè)開始重視大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)管理、特別是人力資源管理等多方面的獨特作用。為此，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術進行了許多有益的探索和先行嘗試，并且取得了顯著的成績。大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理中的有效應用有助于企業(yè)方面精準地掌握人力資源管理的各類數(shù)據(jù)，便于開展有成效的人力資源的管理、開發(fā)與使用，從而使得企業(yè)在人力資源的管理層面躍升到更高的管理層次上。從長遠眼光來看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)的人力資源管理中大有作為，必然為企業(yè)的大發(fā)展插上騰飛的翅膀。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新性構建

大數(shù)據(jù)在不同領域的應用會展現(xiàn)出不同的風貌。在企業(yè)的人力資源管理層面上，相關的職能部門的人事管理工作會累積海量的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)對于分析人力資源的基礎情況構成、工作成效以及預測人力資源的未來走勢都是非常寶貴的資源?？偟膩碚f，以結構化、半結構化與非結構化的標準進行分類的話，這些大數(shù)據(jù)可以歸為基礎數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)與潛力數(shù)據(jù)等四類數(shù)據(jù)類型。這個整體組合構成了一個企業(yè)人力資源靜態(tài)與動態(tài)的發(fā)展與變動的全貌。

圍繞著企業(yè)各類人才的招聘、培養(yǎng)、選擇與使用等幾個關鍵性問題與環(huán)節(jié)，我們可以將企業(yè)的全部人力資源管理活動劃分為人力資源的規(guī)劃、人才的招聘和配置、人才的教育與使用、人才的績效考核、激勵與約束、薪酬水平管理以及員工關系等六個方面。在大數(shù)據(jù)時代，這六個方面獲得了來自于大數(shù)據(jù)的精確支持，并且還引導了人力資源管理系統(tǒng)的大幅提高與創(chuàng)新。

1.事實與數(shù)據(jù)相結合的大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃模塊

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點。在傳統(tǒng)模式之下的粗放式管理中，人力資源規(guī)劃承擔了預測各類企業(yè)人才需求情況的重任，但是過于主觀化的預測方法又使得人力資源規(guī)劃走入了主觀化、片面化的誤區(qū)。大數(shù)據(jù)技術的引進與運用是妥善解決這一管理難題的良方妙計。

大數(shù)據(jù)技術要求全面收集企業(yè)內(nèi)部與外部的各類信息資源，動態(tài)地掌握受聘用員工的整體化情況以及結構性的特點。借助大數(shù)據(jù)技術，利用對收集到的基礎數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)的科學分析、判斷，企業(yè)不僅能夠非常容易地做到對本企業(yè)員工的數(shù)量、本質與結構的靜態(tài)的科學而客觀的分析，可以對人才的引進與退出等的動態(tài)跟蹤分析，預測企業(yè)在近期的崗位、職位的需求數(shù)量，而且能夠較合理地以內(nèi)部選拔或外部招聘等方式填充特定崗位的人才空缺。

此外，人力資源管理部門可以通過對以大數(shù)據(jù)技術采集的人力資源的相關數(shù)據(jù)規(guī)劃本企業(yè)的人才遠景規(guī)劃，以企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先級的形式幫助達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在大數(shù)據(jù)技術的實際應用之下，依靠事實與數(shù)據(jù)的客觀性來說話，使得人力資源管理的未來工作重心得到明確，具體的工作方案和人事工作計劃有實際落地的可能性。這種堅實的人力資源管理的方法，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的數(shù)據(jù)基礎，使得企業(yè)的人事規(guī)劃、人事制度、人事政策等對于企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生積極而多方面的意義與影響力。

2.社交網(wǎng)絡與數(shù)據(jù)處理相結合的大數(shù)據(jù)與人才招聘與配置模塊

傳統(tǒng)的人才招聘流程與方式中，企業(yè)大多采取校園招聘、網(wǎng)上招聘、社會招聘等多種形式相結合的方式以滿足企業(yè)發(fā)展的實際崗位需求。但是，這種的人才招聘安排也有著其自身難以克服的弊端，即對于人才的了解不夠準確和全面，而且可能趨向于靜態(tài)的特性，比如對于求職人員的實際操作能力、專業(yè)技能的實際掌握程度、未來發(fā)展?jié)摿Φ榷既狈Ρ容^深度的了解與認識。同時，這對于人才的一些動態(tài)指標以及業(yè)績等更加無從談起。然而，大數(shù)據(jù)的應用很好地解決了企業(yè)人事管理在這方面的一大短板，既節(jié)約了企業(yè)資源，又提高了招聘的效率和工作資料，有利于實現(xiàn)企業(yè)與求職者的雙向交流以及對于真實情況的了解。

大數(shù)據(jù)技術很好地融入了社交網(wǎng)絡的內(nèi)容，這就使得企業(yè)人力資源管理能夠實現(xiàn)對求職人才情況的全面覆蓋。借助社交網(wǎng)絡的大數(shù)據(jù)，企業(yè)方面可以更加全面、立體地了解人才的各種相關信息，精準地篩選與企業(yè)空缺崗位以及未來發(fā)展高度匹配的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)與受聘人才的雙贏。除此之外，社交網(wǎng)絡大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應用還促進了各類人才以最優(yōu)化的方式流向真正需要和適合的崗位，避免了個別招聘者不正當?shù)闹\私行為的發(fā)生?？傊髷?shù)據(jù)技術的應用讓企業(yè)的人才招聘的流程更加富有成效、人才定位更加精準、人才的能力與企業(yè)的需求之間達到了最大程度上的匹配度。

3.最大潛能與查缺補漏相結合的大數(shù)據(jù)與員工開發(fā)模塊

在現(xiàn)代社會，職業(yè)生涯規(guī)劃對于個人發(fā)展具有重要的意義。但是，與此同時的是，各類人才的職業(yè)生涯管理也是企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一，它可以幫助企業(yè)更好地在組織的內(nèi)部選人用人，提高對現(xiàn)有員工的激勵作用，優(yōu)化人力資源管理的流程，極簡化對組織外的人才招聘使用，從而大幅地減少招聘資金與時間的損耗。利用大數(shù)據(jù)來開發(fā)企業(yè)擁有的各類人才還可以提高企業(yè)員工的凝聚力和忠誠度，提升員工對于企業(yè)組織的認同感，提高工作效率以及減少組織內(nèi)的人才流失。海量的各類數(shù)據(jù)還為企業(yè)的職業(yè)生涯管理提供了極具參考價值的決策數(shù)據(jù)支持，增強了這類管理的科學性和可操作性水平。

在大數(shù)據(jù)時代，職業(yè)生涯規(guī)劃完全基于海量數(shù)據(jù)的支撐上。為此，人力資源管理部門不僅會進行有關員工的各類結構化與非結構化的數(shù)據(jù)的收集整理，而且還能深度挖掘其他相關信息并展開科學的定量分析判斷，從而形成了鏈條式的、全面立體的員工數(shù)據(jù)畫像，從而為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了科學與可行的基礎。這種量體裁衣式的職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地發(fā)揮員工的潛能和主觀能動性，從另一個側面也極大地提升了企業(yè)在激烈市場競爭中的優(yōu)勢地位。

此外，大數(shù)據(jù)的應用彌補了傳統(tǒng)做法中對于員工培訓的先天缺陷，提高了人員培訓的針對性，真正做到了因人而異、查漏補缺的作用。大數(shù)據(jù)可以幫助人事管理部門在極短時間內(nèi)確定培訓的短板所在，并以此制定相應的培訓計劃，提高培訓的實際效果。

4.崗位數(shù)據(jù)與員工參與相結合的大數(shù)據(jù)與績效考核模塊

在對員工的現(xiàn)場考核考勤的過程中，由于考核方式存在著結構性的不足，一般都帶有較強的主觀色彩，人為的干擾因素不容忽視。但是，隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，人力資源管理部門非常容易借助數(shù)據(jù)工具實現(xiàn)科學的績效考評，讓數(shù)據(jù)和事實說話，設計出優(yōu)化的員工考評體系，為員工勞動效率的持續(xù)提升助力。另外，企業(yè)內(nèi)部的信息互助、共享以及多層次的互動，可以為績效管理提供最高效的路徑。員工參與績效管理工作，實現(xiàn)全員的管理，有助于員工對于企業(yè)的情感認同以及忠誠度的提高。

5.針對性與多元化相結合的大數(shù)據(jù)與薪酬激勵模塊

有效的激勵不僅是對員工物質上的褒獎，更讓他們獲得了前所未有的精神滿足，提高和調(diào)動了他們的工作積極性。隨著現(xiàn)代管理理論與技術的發(fā)展，薪酬激勵與管理的方法趨向于多樣化，其中既有物質的，又有情感的，還有事業(yè)的。就物質激勵而言，這是一個豐滿的立體體系，包括了工資、獎金、各類津貼、社會保險、福利措施等等。以數(shù)據(jù)和事實為基礎的薪酬體系是最富有效率的正向激勵措施，對于留住人才、用好人才起到了很好的穩(wěn)定器作用。精神層面的積累是員工在更高層次上自我實現(xiàn)的實際需求，這也是對其健康的職業(yè)發(fā)展生涯的支持與肯定。企業(yè)的人力資源管理部門在制定和實施此類激勵時一定要以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，做到公平、公正和公開，以期取得實際的效果。對于員工的關愛、尊重、信任、理解與支持屬于情感類型的激勵。企業(yè)應當充分利用大數(shù)據(jù)技術帶來的數(shù)據(jù)管理便利，為員工營造溫馨溫暖的家，以情動人，提高員工的忠誠度和工作積極性。在為員工提供各種服務與福利時，要進行充分的人文關懷，真正視員工為企業(yè)最寶貴的財富和資產(chǎn)。

6.勞動契約與心理契約相結合的大數(shù)據(jù)與員工關系模塊

勞動契約是企業(yè)與員工之間簽訂的書面的關于權利與義務關系的承諾，它維系兩者之間的正常雇傭關系。在大數(shù)據(jù)時代，勞動契約可以更好地體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人文關懷，使得企業(yè)與員工之間的關系更為融洽。更為重要的是，企業(yè)要與員工建立起一種命運共同體式的共同愿景，達成心靈的契合和相互需要。讓員工參與企業(yè)的管理過程，受到以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)的公正評價，進而讓員工的道德約束實現(xiàn)良好的自我管理與發(fā)展，讓員工在為企業(yè)和社會做出貢獻的同時，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

三、結語

總之，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源管理要以數(shù)據(jù)和事實為基礎，實現(xiàn)六大功能模塊的創(chuàng)新與突破。

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作者簡介：柯李敏（1982.12- ），女，漢族，安徽省安慶市人，研究生，中級經(jīng)濟師，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學保險學院人力資源在職人員高級課程研修班學員，研究方向：人力資源管理