魯悅

摘 要：西方的后現(xiàn)代主義作為一種西方發(fā)達(dá)工業(yè)化社會(huì)背景下誕生的思潮，其所崇尚的非理性、無(wú)中心意義、多元價(jià)值取向等思想沖擊著現(xiàn)代社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。這也為人們反思組織文化提供了一個(gè)新的思路。嘗試運(yùn)用后現(xiàn)代主義思維方式對(duì)組織文化進(jìn)行反思，同時(shí)超越后現(xiàn)代主義的局限性，對(duì)組織文化進(jìn)行二元建構(gòu)。

關(guān)鍵詞：后現(xiàn)代主義；組織文化；二元建構(gòu)

中圖分類號(hào)：B505 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2017）11-0093-03

尼采的一聲上帝已死，揭示了西方傳統(tǒng)形而上學(xué)的崩潰，代表的那個(gè)時(shí)代的部分學(xué)者對(duì)于傳統(tǒng)形而上學(xué)的叛離，也正是在這個(gè)思想基礎(chǔ)上誕生了后現(xiàn)代主義。后現(xiàn)代主義所蘊(yùn)含的一些創(chuàng)造性批判性的理念和思維方式對(duì)于幫助我們?nèi)シ此棘F(xiàn)有的組織文化理念，并以此構(gòu)建出組織文化的二元結(jié)構(gòu)具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。但需要注意的是，由于后現(xiàn)代主義存在著一些無(wú)法回避的缺陷，比如過(guò)于注重批判而走向極端。因此，我們不太可能徹底地依照后現(xiàn)代主義的路線并以其為基礎(chǔ)去與現(xiàn)有的組織文化理念徹底決裂。同時(shí)，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建新的理念和制度，否則就變成了從一個(gè)錯(cuò)誤走向另一個(gè)更大的錯(cuò)誤。

一、后現(xiàn)代主義的起源及其特征

（一）后現(xiàn)代主義的起源

后現(xiàn)代主義作為一場(chǎng)全球性的思潮，它在20世紀(jì)60年代中后期開(kāi)始廣泛興起，涉及了文學(xué)、藝術(shù)、語(yǔ)言等諸多領(lǐng)域，而后現(xiàn)代主義的興起是多種因素共同導(dǎo)致的結(jié)果。首先，第二次世界大戰(zhàn)及戰(zhàn)后，西方動(dòng)蕩不安的社會(huì)生活直接導(dǎo)致了后現(xiàn)代主義思潮的興起。1939年到1945年期間，由于原子彈爆炸的影響以及人們對(duì)于不斷出現(xiàn)的暴行的恐懼，人們對(duì)之前所信奉的社會(huì)觀、人生觀和價(jià)值觀開(kāi)始出現(xiàn)懷疑。同時(shí)，對(duì)于其一直以來(lái)所遵從的社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)有所動(dòng)搖。其次，量子力學(xué)、相對(duì)論、非線性力學(xué)和自組織理論的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的科學(xué)發(fā)起了責(zé)難，一定程度上瓦解了傳統(tǒng)科學(xué)的威信。最后，由于社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技逐漸出現(xiàn)在人們的生產(chǎn)生活中，人們開(kāi)始通過(guò)科技等手段對(duì)自然進(jìn)行開(kāi)墾，由于對(duì)科技與自然之間缺乏絕對(duì)的認(rèn)識(shí)，因此，在隨后出現(xiàn)了許許多多的環(huán)境污染問(wèn)題以及生態(tài)危機(jī)等問(wèn)題，但這并沒(méi)有阻止后現(xiàn)代科學(xué)觀的產(chǎn)生與發(fā)展。后現(xiàn)代思想家提出了以“否定”“破壞”“消解”“顛覆”現(xiàn)存一切觀念、價(jià)值、制度為主旨的思想觀念，并試圖建構(gòu)起科學(xué)與社會(huì)、科學(xué)與人、科學(xué)與自然之間的全新關(guān)系。

（二）后現(xiàn)代主義特征

后現(xiàn)代主義擁有各種紛繁復(fù)雜的流派，盡管各個(gè)流派的觀點(diǎn)不盡相同，但是他們卻擁有著一些共同的特征。

1.反基礎(chǔ)主義。羅蒂在《哲學(xué)與自然之鏡》等著作中論述了反基礎(chǔ)主義觀點(diǎn)。反對(duì)依靠某個(gè)“第一原理”推出一切的方式和做法。后現(xiàn)代主義哲學(xué)家堅(jiān)決反對(duì)傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論的這種本質(zhì)和現(xiàn)象的二元對(duì)立，反對(duì)在認(rèn)識(shí)論中套用歸類、原則、模式這類“人為”概念。在反本質(zhì)主義旗幟下否定傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論哲學(xué)，是后現(xiàn)代主義哲學(xué)家的共同立場(chǎng)。

2.反表象主義。后現(xiàn)代主義堅(jiān)決反對(duì)傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論主張的人可以通過(guò)表象的中介認(rèn)識(shí)客觀對(duì)象的表象主義。

3.反真理、反權(quán)威。后現(xiàn)代主義從反表象主義和語(yǔ)言游戲論出發(fā)，否定真理或客觀真理。在后現(xiàn)代主義的觀念里，應(yīng)該是要反對(duì)一元主義的存在，相反地應(yīng)該提倡多元主義。他們認(rèn)為既然客觀真理與權(quán)威不復(fù)存在，應(yīng)該讓不同的意見(jiàn)互相交融，以達(dá)到共同繁榮的局面。后現(xiàn)代主義不提倡“己所不欲，勿施于人”——即將自己的意見(jiàn)與建議強(qiáng)加到別人身上，從而形成“專制主義”和“恐怖主義”。

4.反理性主義。后現(xiàn)代主義的一些學(xué)者認(rèn)為，不同的人有不同的個(gè)性，如果以理性或者邏輯為前提，制定出一些所謂的“規(guī)則”作為人們的日常行為規(guī)范，這是完全違背人的發(fā)展的，這種做法也是不提倡的。如果人們都按照這種“規(guī)則”去生活，那么在一定程度上，嚴(yán)重限制了一個(gè)人的發(fā)展及其個(gè)性的展現(xiàn)，同時(shí)不利于挖掘其創(chuàng)造力和想象力，這種做法違背了人文社會(huì)科學(xué)。只有提倡人們的個(gè)性發(fā)展，才能使得其情感、想象相互交融，以實(shí)現(xiàn)具有特性的創(chuàng)造力。

5.反建構(gòu)、反體系或解構(gòu)主義。后現(xiàn)代主義哲學(xué)家從反邏各斯中心主義出發(fā)，反對(duì)有中心和邊緣、主要和次要之分，即反對(duì)二元對(duì)立的建構(gòu)主義。后現(xiàn)代主義的解構(gòu)主義的一個(gè)重要觀點(diǎn)是他們提倡反向思維，同時(shí)用一些否定以及零散的表達(dá)方式，其用語(yǔ)是模糊的，模棱兩可的，其目的就是為了躲避理論的規(guī)范性、系統(tǒng)性。

二、后現(xiàn)代主義對(duì)于現(xiàn)有組織文化的反思

（一）傾向于宏大敘事的方式

所謂宏大敘事本意是一種“完整的敘事”，用麥吉爾的話說(shuō)，就是無(wú)所不包的敘述，具有主題性、目的性、連貫性和統(tǒng)一性。文藝?yán)碚撆u(píng)中會(huì)經(jīng)常使用這個(gè)詞語(yǔ)。放到組織文化的語(yǔ)境下，宏大敘事指的是組織文化追求同質(zhì)化和普遍性，忽略了作為個(gè)人的細(xì)節(jié)，以至有精英主義傾向；同時(shí)，具有強(qiáng)大的政治特質(zhì)，這里的政治并非傳統(tǒng)意義上的公共事務(wù)的管理，而是后現(xiàn)代主義所強(qiáng)調(diào)的，將某種意志強(qiáng)加于人的以強(qiáng)凌弱的權(quán)力政治的內(nèi)涵。

具體到組織文化上，尤其是在組織文化的建設(shè)方面，組織文化的制定者和接受者并不屬于同一層次，通常制定者的地位、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)組織的認(rèn)知和理解程度都要高于組織文化的接受者。因此，制定者所制定的組織文化可能會(huì)存在精英主義傾向，以至組織文化變成了精英們從組織的角度對(duì)自己的體驗(yàn)抽象的結(jié)果，從而忽視、甚至無(wú)視組織文化接受者的個(gè)人體驗(yàn)，造成了組織文化認(rèn)知上的鴻溝。另一方面，為了將自己所要表達(dá)的文化進(jìn)行抽象化，形成一個(gè)高度概括的標(biāo)準(zhǔn)綱領(lǐng)般的口號(hào)，從而過(guò)度追求抽象化和深度，以致制定了空洞的宣傳口號(hào)，甚至產(chǎn)生了不具有意義的口號(hào)。原本是用宏大敘事制定的口號(hào)，最終卻具有其對(duì)立的后現(xiàn)代主義的特征，這不能不說(shuō)是一種莫大的諷刺。

（二）局限于對(duì)技術(shù)理性的依賴

正如我們之前所講的那樣，后現(xiàn)代主義興起的原因之一是科技的發(fā)達(dá)使得人們對(duì)于科技產(chǎn)生了過(guò)度的依賴，以及科技所導(dǎo)致的一些不良的后果?？萍祭硇员緛?lái)是具有其合理性的，科學(xué)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步也確實(shí)提高了人們生存發(fā)展和認(rèn)識(shí)世界的能力。但是，這種理性是以支配攫取自然為前提的有限理性、技術(shù)理性在追求效率、合理的過(guò)程中迷失了自我，放棄了對(duì)生命意義的反思，喪失了對(duì)人的現(xiàn)實(shí)生活的人文關(guān)懷，這也是后現(xiàn)代主義所集中批判的。

在當(dāng)今社會(huì)中，組織文化逐漸被科技理性所壟斷，組織管理者都依照技術(shù)理性的思維去管理組織成員和制定組織文化，推崇理性、崇尚科學(xué)。在這樣的背景下本來(lái)是由人結(jié)合而成的組織，最終變成了定量分析的一組組數(shù)據(jù)。組織變成了技術(shù)的傀儡，而人成了組織的附庸。即使有的企業(yè)文化倡導(dǎo)人性化管理，但究其根本依舊將人力作為一種資源，人之于技術(shù)理性所創(chuàng)造的組織就好比汽油之于科技創(chuàng)造出來(lái)的汽車，組織在追逐利益與效率之中迷失了自我，忘記了其成員的“人”的意義，而在這樣背景下所制定出來(lái)的企業(yè)文化，無(wú)論其表面如何尊重其成員，但本質(zhì)仍擺脫不了現(xiàn)代主義中的功能主義的束縛。

另一方面，科學(xué)研究為保證其結(jié)果的準(zhǔn)確性，往往會(huì)排除一些不可控的變量，很明顯地，部分關(guān)于人的變量會(huì)被排除出去，在這樣的條件下得出的科學(xué)結(jié)果本身其科學(xué)性就值得懷疑。而組織管理者卻依靠這些數(shù)據(jù)以及被抽離出表象的高度抽象化的試圖解釋一切的科學(xué)原理去進(jìn)行管理及制定與建設(shè)企業(yè)文化，這種過(guò)分依賴?yán)硇院涂茖W(xué)的行為其本身就是不合理和不科學(xué)的。

（三）過(guò)度追求同質(zhì)化

后現(xiàn)代主義蘊(yùn)含著多元化的價(jià)值觀念沖擊了傳統(tǒng)占主導(dǎo)地位的二元論和中心主義，并且對(duì)傳統(tǒng)哲學(xué)以普遍性、同一性為人的最高本質(zhì)也進(jìn)行了無(wú)情的批判，認(rèn)為這只能將人的個(gè)性和血肉抽離，變成一個(gè)蒼白而又抽象的人。然而值得反思的是，當(dāng)今的部分組織文化仍然將組織文化視作是統(tǒng)一思想的一種工具，非但沒(méi)有尊重個(gè)人差異甚至將消除差異視作目的。

按照群體動(dòng)力學(xué)的觀點(diǎn)，個(gè)人會(huì)由于群體氛圍等因素在群體壓力的作用下，為了保護(hù)自己而與大多數(shù)人保持一致，而組織文化就是這個(gè)群體氛圍的最重要的組成部分。這樣來(lái)看組織文化會(huì)帶有同化效果并且消滅差異的作用。如果嚴(yán)格的從后現(xiàn)代主義的角度來(lái)看，那么組織文化無(wú)疑是帶有原罪的，無(wú)論它所宣揚(yáng)的是尊重差異還是消除差異。如果按照這個(gè)邏輯，組織文化所帶有的原罪導(dǎo)致組織文化喪失了其存在的合法性和必要性。正如之前所說(shuō)的，后現(xiàn)代主義有不可以避免的缺陷，所以本文并沒(méi)有嚴(yán)格秉承后現(xiàn)代主義的路線去分析組織文化，而是要把后現(xiàn)代主義當(dāng)作鏡子去觀照反思當(dāng)前組織文化的問(wèn)題。由于組織文化天生的帶有同化的效果，那么作為組織的管理者，一方面最基本的是制定多樣化的組織文化、尊重差異的包容組織文化；另一方面就是要修正組織文化所帶來(lái)的過(guò)度同化和無(wú)差異的后果。

（四）輕視無(wú)序帶來(lái)的價(jià)值

后現(xiàn)代主義對(duì)有序嗤之以鼻，認(rèn)為有序所追求的穩(wěn)定性、連續(xù)性和精準(zhǔn)性是徒勞的。相反的不確定性、非平衡性和模糊性才是事物根本特征。

現(xiàn)有的組織文化追求有序，組織文化的制定者們希望能夠制定出一個(gè)有序發(fā)展的組織文化。如果條件允許，人們甚至?xí)蟪鲆粋€(gè)能夠推導(dǎo)出組織文化發(fā)展趨勢(shì)的函數(shù)公式來(lái)指導(dǎo)組織文化的制定和運(yùn)行。人們?cè)噲D通過(guò)對(duì)組織文化宣傳的控制，組織信息來(lái)源的掌控，組織氛圍的渲染以及考核評(píng)比和組織獎(jiǎng)懲手段來(lái)對(duì)組織文化的形成、傳播、發(fā)展、轉(zhuǎn)型的各個(gè)過(guò)程進(jìn)行精準(zhǔn)控制。然而，事實(shí)可能卻是組織文化的發(fā)展過(guò)程是不確定的、碎片化的和不可預(yù)測(cè)的。同時(shí)，無(wú)序所帶來(lái)的沖突思想碰撞以及和外界的交匯能夠給組織文化帶來(lái)新鮮的血液。按照熵理論，這些無(wú)序的產(chǎn)物恰恰是組織文化生存的必要條件。因此，組織管理者們對(duì)無(wú)序過(guò)于仇視以致無(wú)視了無(wú)序所能帶來(lái)的價(jià)值。

（五）組織與個(gè)人的二元對(duì)立

后現(xiàn)代主義強(qiáng)調(diào)共生觀，試圖去消解權(quán)威、消解二元對(duì)立。在現(xiàn)代文化觀念的影響下，組織與個(gè)人變成了不可調(diào)和的二元對(duì)立。

一方面，正如同后現(xiàn)代主義對(duì)科技理性所批判的那樣，組織將對(duì)人的攫取作為進(jìn)步的前提，把人放在了組織的對(duì)立面，把組織的進(jìn)步和發(fā)展放到了真正的人性的對(duì)立面，這樣的價(jià)值取向必然會(huì)產(chǎn)出焦躁的消極的組織文化。

另一方面，后現(xiàn)代主義批判人類中心主義，指責(zé)它將人類的利益作為價(jià)值原點(diǎn)和道德評(píng)價(jià)的依據(jù)，有且只有人類才是價(jià)值判斷的主體。受現(xiàn)代文化觀念的影響，組織也會(huì)不自覺(jué)地帶有類似于人類中心主義的“組織中心主義”，如同人類中心主義認(rèn)為其他物種僅僅對(duì)人類具有工具性價(jià)值一般，組織中心主義也將組織成員視作組織發(fā)展的工具。正如普羅泰戈拉所流傳下來(lái)的那句名言“人是萬(wàn)物的尺度”，延伸到組織文化上就是“組織是萬(wàn)物的尺度”，組織用這種壟斷尺度壟斷了對(duì)人的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，抽離了人的本性，毫無(wú)疑問(wèn)由此產(chǎn)生的組織文化會(huì)扼殺人的創(chuàng)造力，并最終可能變成用組織文化的膠水，將標(biāo)準(zhǔn)化的個(gè)人粘拼成一個(gè)沒(méi)有生命的拼裝體。

三、在反思基礎(chǔ)上超越后現(xiàn)代主義的組織文化二元建構(gòu)

后現(xiàn)代主義為我們提供了一個(gè)反思組織文化的新視角。如果僅僅批判而不對(duì)其提出一個(gè)新的建構(gòu)，那就又落入到了極端后現(xiàn)代主義的窠臼。正如文章之前所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，后現(xiàn)代主義具有無(wú)法避免的缺陷，我們?nèi)绻麌?yán)格按照后現(xiàn)代主義的路線去與現(xiàn)有組織文化觀念完全決裂，那就是從一個(gè)錯(cuò)誤走向了另一個(gè)錯(cuò)誤。因此，我們用后現(xiàn)代主義來(lái)觀察反思之后，應(yīng)以現(xiàn)有組織文化觀念為基礎(chǔ)，整合被后現(xiàn)代主義解構(gòu)的現(xiàn)有組織文化，去進(jìn)行組織文化的二元建構(gòu)。

（一）用私人敘事修正宏大敘事

宏大敘事之前已經(jīng)介紹，私人敘事與宏大敘事相對(duì)，具有注重個(gè)人體驗(yàn)、突出對(duì)細(xì)節(jié)的描述和表述更加豐滿的特點(diǎn)。如果說(shuō)宏大敘事是粗線條的勾勒，那么私人敘事是工筆彩繪。在組織文化建設(shè)的過(guò)程中，人們?yōu)榱俗尳M織文化更具有普遍意義和指導(dǎo)性，同時(shí)受制于組織管理者視角的局限性，經(jīng)常會(huì)采用宏大敘事的方式對(duì)組織文化進(jìn)行制定和宣傳。這樣一來(lái)忽視了作為個(gè)人的組織文化接受者的個(gè)人體驗(yàn)，大大削弱了組織文化的作用，甚至造成雙方的理解鴻溝。組織文化應(yīng)當(dāng)讓其接受者感受到自己是組織中的一員，是組織文化切切實(shí)實(shí)的締造者和參與者。宏大敘事的普遍性和共識(shí)性既是其優(yōu)點(diǎn)也是其缺點(diǎn)，對(duì)普遍性和共識(shí)性的追求必然會(huì)導(dǎo)致抽象化和對(duì)個(gè)人體驗(yàn)的忽視。一句極其抽象凝練的宣傳口號(hào)可能會(huì)具有共識(shí)性和普遍性，但并不能引起組織文化受眾的廣泛共鳴，組織文化認(rèn)同也就無(wú)從談起。因此，就需要在宏大敘事的基礎(chǔ)上加入私人敘事，強(qiáng)調(diào)個(gè)性和共性的結(jié)合。

（二）用熵的概念去審視無(wú)序和有序的平衡

熵定律來(lái)源于熱力學(xué)第二定律，它描述了系統(tǒng)能量的轉(zhuǎn)化方向——即一個(gè)封閉系統(tǒng)的能量只能不可逆地沿著一個(gè)方向轉(zhuǎn)化，熵是用來(lái)描述無(wú)序度的一個(gè)度量，在一個(gè)封閉的系統(tǒng)中熵不可避免地會(huì)出現(xiàn)，熵越高無(wú)序度就越高，當(dāng)熵值達(dá)到最高時(shí)組織就陷入了混亂，失去了效率。

將熵的概念引入到組織文化當(dāng)中就是在一個(gè)封閉穩(wěn)定的組織當(dāng)中，組織文化在建立之初能發(fā)揮其最大的效用，然而隨著運(yùn)行過(guò)程中熵的不斷增加，組織文化也會(huì)逐步失去其效力，直至熵增加到最大從而使組織文化徹底失去文化特質(zhì)，形成封閉的超穩(wěn)狀態(tài)，無(wú)法產(chǎn)生交流與溝通，也無(wú)法產(chǎn)生新的文化最終導(dǎo)致沉寂與滅亡。

所以在一個(gè)封閉的組織系統(tǒng)中熵的出現(xiàn)是不可避免的，而由于熵的存在，組織文化的滅亡也是不可避免的，為了避免熵的增加而導(dǎo)致組織文化的滅亡，組織應(yīng)當(dāng)打破作為熵的存在條件的封閉與穩(wěn)定，從某種程度上說(shuō)也就是打破不合理的有序，引進(jìn)負(fù)熵，消解正熵，從而避免熵值的增加。

無(wú)序是不可避免的，回避無(wú)序也是不現(xiàn)實(shí)的，想要尋求無(wú)序和有序的平衡就是在無(wú)序中創(chuàng)造有序，用無(wú)序去維持有序。無(wú)序所帶來(lái)的沖突思想碰撞以及和外界的交匯能夠有效地給組織文化提供新鮮的血液，激發(fā)組織文化更大的活力，這種適度的無(wú)序所帶來(lái)的恰恰是真正的具有長(zhǎng)久生命力的有序，我個(gè)人將之稱為具有后現(xiàn)代主義內(nèi)涵的有序，而不是傳統(tǒng)意義上封閉的、沉寂的、最終要被熵所滅亡的有序。只有打破了后一種有序才能創(chuàng)造前一種真正意義上的有序。

（三）消除組織和個(gè)人的對(duì)立

后現(xiàn)代主義崇尚人文關(guān)懷，反對(duì)組織對(duì)人的壓制作用。同時(shí)，后現(xiàn)代主義所倡導(dǎo)的多元化和去中心化，也為我們消除組織和個(gè)人的對(duì)立提供了啟示。

正如同人類應(yīng)當(dāng)消除人類中心主義的觀點(diǎn)與自然和諧相處一樣，組織也應(yīng)當(dāng)消除“組織中心主義”的觀點(diǎn)與其組織成員和諧相處，組織的盈利發(fā)展與其成員的人文關(guān)懷并不是沖突對(duì)立的，而是可以融為一體的。在這樣的價(jià)值觀下才能發(fā)展出有益的、具有活力的組織文化。如果將組織成員視作組織發(fā)展所攫取的資源，將組織的發(fā)展與組織成員的人文關(guān)懷和意義割裂開(kāi)來(lái)，那么在這樣的價(jià)值觀下所發(fā)展出來(lái)的組織文化是毫無(wú)生命力可言的。

（四）建立人文和科學(xué)的交融

盡管后現(xiàn)代主義對(duì)科技理性進(jìn)行了猛烈的抨擊，我們依然無(wú)法否認(rèn)科學(xué)對(duì)于組織文化發(fā)展以及人類的生存所具有的無(wú)可替代的作用。在參考了后現(xiàn)代主義對(duì)科技理性的批判后，對(duì)于科學(xué)的反思并不意味著對(duì)科學(xué)的背離和消解，相反的，我們?cè)诹私饬撕蟋F(xiàn)代主義對(duì)人文的推崇和對(duì)科學(xué)消極意義的抨擊后，更應(yīng)當(dāng)要重新審視科學(xué)和人文的關(guān)系，尋求人文和科學(xué)的交融。

我們?cè)诮M織文化建設(shè)過(guò)程中往往會(huì)尋求定量研究分析結(jié)果，以為其提供參考依據(jù)甚至是行動(dòng)指南，但卻忽略了人的因素，將人抽象為一組組數(shù)據(jù)，而又將數(shù)據(jù)編為行動(dòng)指南以此來(lái)指導(dǎo)建設(shè)的組織文化，無(wú)論多么強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷的重視，其本質(zhì)都是缺失的。因此，在對(duì)組織成員進(jìn)行分析研究的時(shí)候，不僅僅要將他作為大眾中的一員，還要將他作為實(shí)實(shí)在在的個(gè)體。例如組織文化建設(shè)經(jīng)常會(huì)借用心理學(xué)來(lái)對(duì)組織成員進(jìn)行分析，而心理學(xué)以往經(jīng)常采用的是定量研究的方法，由于受到后現(xiàn)代主義思潮的影響，近幾年來(lái)心理學(xué)家們也開(kāi)始重新思考使用質(zhì)化研究方法，質(zhì)化研究相比于定量研究具有研究人類主觀體驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。因此，作為由人組成的組織在研究組織文化時(shí)不應(yīng)當(dāng)完全將科學(xué)作為研究的基本范式，而忽視人作為個(gè)體的精神生活，而是要將科學(xué)和人文相融合，在科學(xué)分析組織文化的同時(shí)注重人文關(guān)懷，將科學(xué)作為手段而將人作為目的。

四、結(jié)論

后現(xiàn)代主義雖然有其偏頗和不足之處，但是給我們提供了一個(gè)十分清晰的視角去反思那些在組織文化發(fā)展過(guò)程中以及在現(xiàn)代觀念的影響下習(xí)以為常的并不認(rèn)為是問(wèn)題的問(wèn)題。其所蘊(yùn)含的人文關(guān)懷，消解權(quán)威，反中心，倡導(dǎo)多元化價(jià)值觀等思想理念如同一根導(dǎo)盲杖，幫助我們?cè)诒贿@些習(xí)以為常的錯(cuò)誤蒙蔽之后，更加清醒地去反思去改正，去探索組織文化發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

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