劉日華

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)管理實(shí)踐的本質(zhì)是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，本文主要對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理下績(jī)效管理的主要問(wèn)題和解決方法進(jìn)行研究，希望能為讀者帶來(lái)幫助。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；績(jī)效管理；主要問(wèn)題；對(duì)策

一、什么是戰(zhàn)略人力資源管理下的績(jī)效管理

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)獲得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的作用，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然方向。Wright&McMahan認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管是為了實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的有計(jì)劃的人力資源配置活動(dòng)。而效管理則是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的，整合的管理辦法。

通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)激發(fā)出員工的相應(yīng)角色行為是績(jī)效管理的關(guān)鍵目標(biāo)之一。Katz&Kahn認(rèn)為角色是組織系統(tǒng)中極為重要的組成部分，包含個(gè)體角色，社會(huì)角色及其安排者和評(píng)價(jià)者。他們進(jìn)一步將角色行為定義為個(gè)體的一種與組織中其他個(gè)體的重復(fù)行為緊密相關(guān)的，且結(jié)果可預(yù)見(jiàn)的重復(fù)行為。行為理論源于角色理論，它關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為員工的行為是戰(zhàn)略及組織績(jī)效的中介變量，人力資源管理實(shí)際是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度或行為，不同組織的戰(zhàn)略管理會(huì)造成不同的態(tài)度與行為。人力資源管理應(yīng)當(dāng)依托具體的組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，依托績(jī)效管理誘發(fā)組織期待的態(tài)度和行為，將公司層戰(zhàn)略落實(shí)到業(yè)務(wù)層、執(zhí)行層。組織通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)所激發(fā)出的相應(yīng)角色行為是其獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升組織績(jī)效的關(guān)鍵。

二、企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

傳統(tǒng)人事管理，甚至是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)眾多，在績(jī)效管理方面尤為突出，主要如下：

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清

將績(jī)效管理簡(jiǎn)單理解為機(jī)械的績(jī)效考核。一些企業(yè)往往側(cè)重績(jī)效考核層面，視績(jī)效管理為績(jī)效考，僅將績(jī)效管理局限運(yùn)用于員工薪酬、升遷或降職。企業(yè)未能結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源績(jī)效管理方案，也未能進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)，缺少績(jī)效面談或是績(jī)效面談流于形式，績(jī)效評(píng)價(jià)單純以業(yè)績(jī)論英雄，忽略了員工的綜合表現(xiàn)。對(duì)部門(mén)的考核未能落實(shí)到具體人員，更未能提出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)方案，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了本來(lái)的意義。

（二）單純依靠人力資源部門(mén)

很多企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門(mén)的工作，其他部門(mén)只要配合人力資源部門(mén)工作就可以了。盡管企業(yè)各層級(jí)管理者普遍認(rèn)同績(jī)效管理工作對(duì)于員工績(jī)效水平提高的意義，但績(jī)效管理工作在具體推行的過(guò)程中總會(huì)遇到很多的阻力，這種阻力往往又主要來(lái)自于各層級(jí)的管理者。各部門(mén)管理者通常只會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門(mén)工作的重要性與復(fù)雜程度。對(duì)不同部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)存在差別，可能導(dǎo)致部門(mén)出現(xiàn)不滿情緒，以致對(duì)績(jī)效考核甚至是績(jī)效管理提出質(zhì)疑。

三、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理下的績(jī)效管理對(duì)策

針對(duì)前文整理的企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，提出以下戰(zhàn)略人力資源管理下的績(jī)效管理對(duì)策：

（一）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)體系

績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的導(dǎo)向，因此，績(jī)效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第一，分解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并最終鎖定在每一崗位及任職者，其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)，實(shí)際上是一個(gè)建立崗位績(jī)效契約的過(guò)程。其前提是：崗位績(jī)效目標(biāo)明確；任職者具備崗位要求的勝任力；通過(guò)會(huì)談等方式，企業(yè)與員工雙方認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)和完成績(jī)效任務(wù)的行動(dòng)方案。第二，提取和設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），制定科學(xué)量化的指標(biāo)考核體系。績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)條件：①績(jī)效指標(biāo)應(yīng)細(xì)化、可量化，即考核指標(biāo)具有代表性，層次性，導(dǎo)向性，要讓員工明確自身任務(wù)和目標(biāo)，以引導(dǎo)員工積極工作。②績(jī)效指標(biāo)要能反映企業(yè)整體業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)部門(mén)或崗位。應(yīng)針對(duì)企業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)，綜合運(yùn)用戰(zhàn)略地圖等工具，構(gòu)建科學(xué)量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理的系統(tǒng)性

戰(zhàn)略人力資源管理下的績(jī)效管理應(yīng)是系統(tǒng)性的管理，包括績(jī)效管理過(guò)程的系統(tǒng)性和組織支持的系統(tǒng)性。

績(jī)效管理過(guò)程的系統(tǒng)性。第一、重視績(jī)效管理循環(huán)，做好績(jī)效反饋與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系建立、績(jī)效管理的過(guò)程控制、績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核與結(jié)果運(yùn)用五個(gè)步驟構(gòu)成的循環(huán)。針對(duì)企業(yè)往往囿于績(jī)效考核的問(wèn)題，建議重視績(jī)效管理循環(huán)，尤其要加強(qiáng)績(jī)效反饋，促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的在薪酬管理、培訓(xùn)等方面的綜合運(yùn)用，推動(dòng)績(jī)效提升和組織戰(zhàn)略的實(shí)施。第二，注重溝通的系統(tǒng)貫徹。在現(xiàn)代績(jī)效管理中，溝通激勵(lì)貫穿績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃階段的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對(duì)其期望和要求，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)，減少分歧，為后續(xù)工作的順利開(kāi)展打下基礎(chǔ)；績(jī)效實(shí)施階段，管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證工作進(jìn)展，還有助于提高員工的工作滿意度，保留核心人才；績(jī)效反饋階段的績(jī)效面談，對(duì)績(jī)效計(jì)劃和員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)提出建議措施。

績(jī)效管理組織參與的系統(tǒng)性。績(jī)效不能單純依靠人力資源部門(mén)推進(jìn)，需要各部門(mén)、全企業(yè)的通力合作。組織的各項(xiàng)工作都是相互關(guān)聯(lián)著的，若僅將績(jī)效管理局限為HR的工作，往往會(huì)導(dǎo)致員工消極，部門(mén)隔閡、組織缺乏生機(jī)，何談戰(zhàn)略實(shí)施？績(jī)效管理需要組織的系統(tǒng)支持。

四、總結(jié)

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的影響是復(fù)雜的。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為追求高績(jī)效，應(yīng)以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以知識(shí)管理為基礎(chǔ)，構(gòu)建量化科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分進(jìn)行雙向溝通，開(kāi)展系統(tǒng)性的績(jī)效管理工作。此外，可通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等方式，提高員工個(gè)人素質(zhì)，結(jié)合績(jī)效管理，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力提升系統(tǒng)，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)發(fā)展。

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