摘 要：文章首先闡述了構建高校激勵機制的意義，其次分析了高校行政管理人員激勵機制存在的機制不健全、落實不到位、效果不明顯等方面的問題，最后從構建精神與物質(zhì)結合的激勵機制、健全考核制度、優(yōu)化競爭機制、加強培訓力度、構建成就激勵機制、注重溝通、進行個性激勵這幾方面提出了優(yōu)化高校行政管理人員激勵機制的策略。希望給高校帶來啟示，應用科學的激勵機制管理人才。

關鍵詞：高校管理;行政管理;激勵機制

中圖分類號：G647??文獻標識碼：A?收稿日期：2018-10-22

作者簡介：余雪芹（1989—），女，廣東江門人，本科，職員，研究方向：高教研究。

一、引言

現(xiàn)階段，國家對高校的發(fā)展越來越重視，高校自身也在逐漸進行改革，從招生制度到人事制度都有了一系列的變化。新時期，高校的內(nèi)部管理也成了改革的重點，要想有效地進行內(nèi)部管理，就要合理科學地激勵行政管理人員，進行激勵機制的改進與完善。這樣才能提高高校的行政管理能力，促進高校的建設與發(fā)展。

二、構建高校行政管理人員激勵機制的意義

包括高校在內(nèi)的任何單位，要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，做好人才管理工作是基礎。構建激勵機制的意義有很多，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，有利于科學地進行人力資源管理，也可以優(yōu)化高校管理內(nèi)部與外部的環(huán)境，塑造出良好、積極的氛圍。第二，高校構建科學的激勵機制可以為人員管理提供良好的基礎，加深人事制度改革的程度，建立出一種公開、公正的環(huán)境，從而激發(fā)出管理人員的積極性與戰(zhàn)斗力，發(fā)揮出自身的作用，促進高校的發(fā)展。第三，激勵機制也能為高校行政人員自身的發(fā)展提供良好的環(huán)境，實現(xiàn)自身的價值所在。第四，構建激勵機制可以提高行政管理人員的工作效率，因為科學的激勵機制可以作為一種精神力量，激發(fā)高校人員的內(nèi)在潛力，可以調(diào)動行政人員的積極性，從而促使他們更好地履行職責，與高校發(fā)展達成一致目標，推進高校管理方面的進步。第五，激勵機制也可以減少行政人員出現(xiàn)懶散懈怠的情況，解決僵化的管理問題，從而為管理人員自身的發(fā)展與進步奠定基礎。

三、高校行政管理人員激勵機制存在的問題

1.考核機制不健全，落實不到位

我國的高校是國家事業(yè)單位的一部分，與事業(yè)單位一樣，在人員激勵方面還是存在一定的問題，首先就表現(xiàn)在高校的考核制度上。有一些高校的考核制度并不健全，落實不到位，在執(zhí)行方面也沒有效力。一些高校的考核機制過于簡單，并不符合學校的實際發(fā)展情況，對于不同的管理人員，高校幾乎都用同一種考核方式，這樣與管理人員的工作并沒有有效地關聯(lián)起來，缺少考核針對性。并且，一些考核的實際操作意義不大，考核也不全面，無法對行政人員的工作進行多角度、全面性的評價，這就會使考核失去原有的作用，不能起到監(jiān)督與約束的效果。另外，有一些高校的考核模式流于表面，在考核時通常注重情感與主觀感受，這樣會使考核失去公正性與權威性，也會導致行政人員產(chǎn)生應付心理，并不重視考核規(guī)定的重要性。

2.競爭激勵效果不明顯

在高校的激勵機制中，競爭機制是可以發(fā)揮出良好作用的，但是，目前我國一些高校沒有建立健全的競爭機制，這就使一些行政工作人員并沒有危機意識，競爭激勵效果不明顯。他們長期生活在一些較為優(yōu)越、沒有競爭的環(huán)境下，工作很可能會較為懶散，管理服務意識降低。同時，一些高校沒有上崗機制，這就無法促進行政管理人員努力工作，以爭取更多的機會。再者，高校的競爭渠道也不夠科學，很多高校人員冗余，出現(xiàn)一定程度的人力資源浪費，還會增加高校的資金支出，對高校發(fā)展造成影響，這都是競爭機制不完善帶來的后果。除此之外，目前很多高校過于強調(diào)職稱的作用，導致很多行政管理人員把工作重點都放在評職稱上，從而忽略具體的工作任務。這樣就會使一些行政人員分不清工作的主次，把握不住工作的重點，從而使工作發(fā)生偏差，不利于做好自身的工作，也無法全面地履行自身職責。另外，一些高校對行政管理人員的津貼補貼方式設置也不夠合理，也不利于對高校對于行政管理人員的激勵。

四、優(yōu)化高校行政管理人員激勵機制的策略

針對我國高校出現(xiàn)的人員激勵機制方面的問題，高校應該充分重視起來，一定要采取科學的手段，重新完善激勵機制，創(chuàng)新激勵意識，從而提高行政管理人員的工作效率與積極性，深化行政管理工作，有效地推進高校建設。

1.構建精神與物質(zhì)結合的激勵機制

高校要擺脫傳統(tǒng)的、單一的激勵機制，創(chuàng)建多樣化的激勵機制，尤其要重視激勵機制中精神與物質(zhì)的聯(lián)動性，深化、完善激勵細則，站在行政管理人員的角度提供出符合他們自身發(fā)展需要的激勵方式。這要求高校進行精神與物質(zhì)方面的雙重激勵，在雙重層面上激發(fā)行政管理人員工作的主觀能動性。例如，可以給工作效率高、表現(xiàn)積極的教師予以獎金、禮品方面的獎勵，并且還要給這些教師精神上的鼓舞，在其他員工面前頒發(fā)獎杯、獎狀、進行點名表揚等，這樣不僅可以讓行政人員達到精神與物質(zhì)方面的雙豐收，也可以為他人樹立榜樣，調(diào)動其他工作人員的積極性，從而提高工作積極性。

2.健全考核制度

針對考核制度，高校也應該進一步的優(yōu)化與完善，主要可以優(yōu)化考核中的激勵機制和考核標準。這要求高校要在考慮員工發(fā)展的基礎上，從實際出發(fā)，將考核的細則制訂出來，強化考核標準。例如，高校應該制訂出明確的考核指標，進行量化性的區(qū)分，公平地分析行政管理人員的業(yè)績與績效，好的給予獎勵，不好的給予懲處。同時，高校還要確定考核的職責，讓考核人員有效地開展工作。例如，對坐班的行政管理人員可以嚴格地落實考勤制度，使用指紋打卡機，規(guī)范行政管理人員的工作時間，減少早退、遲到等現(xiàn)象的發(fā)生。還可以通過互聯(lián)網(wǎng)手段建立公開化的考核體系，將行政人員的工作完成情況以表格等形式公開，從而實現(xiàn)考核的公開化、透明化，督促行政人員履行職責，積極工作。

3.優(yōu)化競爭機制

要想完善人事改革，優(yōu)化競爭機制是非常重要的，其在激勵機制中占據(jù)重要的地位，所以高校要想解決行政人員工作存在的問題，就要從人事競爭制度入手，樹立行政人員的危機意識。例如，可以開展聘任制的管理制度，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的行政人員晉升機會，將犯重大錯誤和工作履責懈怠的人員予以開除。同時，還可以建立科學的聘任準則，按照各個崗位的需求來聘任各崗位人員，從而提高崗位人員的專業(yè)性，鼓勵不同崗位人員積極工作。另外，還要打造出一個公平的競爭環(huán)境，分院、部進行管理方面的評比與考核，可以根據(jù)行政人員的日常表現(xiàn)、績效、工作積極性、工作成果等方面進行工作評分，然后進行物質(zhì)、精神的獎勵，使相關人員都得到與自身工作相符的薪酬與待遇。

4.加強培訓力度

要想建立完善的激勵機制，還應該給高校的行政管理人員提供學習的機會，培養(yǎng)員工的學習意識。這要求高校提供合適的培訓機會，定期召開培訓活動，提升相關人員的專業(yè)技能。例如，可以邀請管理界的專業(yè)人員入校舉辦講座，講解行政管理的專業(yè)業(yè)務以及管理措施等方面內(nèi)容。也可以開展行政課題研究比賽，讓高校的行政人員積極參與課題的研究和討論，從而搜集資料，展示自我，激發(fā)自己的學習意識。另外，高校還可以給行政管理人員提供外出學習的機會，例如，可以派遣一些不同層次的行政人員到其他高?；蛘呤菄鴥?nèi)外進行免費的學習，以提高他們的行政管理水平，提高自身的職業(yè)道德。這樣的培訓機會對其他人員也是一種激勵，可以為其他人員樹立目標，從而使他們?yōu)闋幦∨嘤枡C會而努力工作。

5.構建成就激勵機制

高校還可以運用成就激勵法來完善激勵機制，成就激勵就是給全體行政人員提供晉升機會，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員進行崗位晉升，這樣該工作人員就會心生感激，從而更加努力工作，而其他管理人員也會受到鼓舞，產(chǎn)生出對晉升的期盼。例如，高?？梢詫徫豢杖钡认嚓P內(nèi)容進行全面性的公示，并列舉出相關的細則、晉升標準、要求等條件，這樣可以讓行政管理人員及時了解晉升的相關信息，調(diào)動行政人員的積極性，使他們按照晉升標準努力工作，以表現(xiàn)自己，尋求晉升的機會。如果高校沒有空缺的崗位，可以采取授權的方式，給予表現(xiàn)優(yōu)異的人員更大的權力，使其可以發(fā)揮自身的作用，得到激勵和滿足。

6.注重溝通

在高校的人力管理中，溝通是非常關鍵的方式，科學合理的激勵機制是建立在溝通之上的，只有多與行政人員進行溝通，才能夠找到他們自身的需求，建立出合理的激勵機制。例如，高校領導者可以與行政管理人員拉近距離，讓一些相關人員參與到?jīng)Q策中來。還可以建立高校的網(wǎng)絡管理平臺，在平臺中增加交流渠道，讓管理人員將自己的問題與建議通過渠道反饋出去。這樣領導者就可以明白他們的需求，從而進行針對性的激勵。另外，在高校的員工大會上，也可以提高行政管理人員表決的權力，這樣他們就會覺得自己被高校所重視，就會樹立起主人翁意識，從而盡心工作，促進自身與高校的協(xié)同發(fā)展。

7.進行個性激勵

高校的人員激勵機制不能是一成不變的，其也要符合多樣性的原則，可以根據(jù)激勵人員的需求以及實際情況進行變通。不同人員都有不同的需求，只有把握住員工的實際需求，才可以進行針對性的激勵，最大限度地激發(fā)工作人員的主能動性，從而達到激勵的目的。所以，高校就可以用個性激勵法對行政管理人進行激勵，這需要高校領導者對工作人員進行深入考察，可以采用溝通、問卷等形式了解每一個員工的需求，尋找到每個人不同的關注點與需求。例如，對于都有野心的管理人員，就可以給其規(guī)劃職業(yè)目標，讓其看到未來的晉升與期望;對重視生活的行政人員，可以提供給其帶薪年假。對于不同院、部的行政管理部門，也可以進行工作成果評比，給優(yōu)秀的院、部工作人員提供免費的旅游機會。這樣不同的激勵方式，可以滿足不同人員的需求，讓他們感受到領導的關懷與重視，從而給他們帶來鼓舞與自信。

五、結語

激勵對高校的人員管理是有非常大的作用的，針對高校行政管理方面的不足，領導者應該積極解決問題，合理的優(yōu)化與完善激勵機制，通過考核、競爭、培訓等各個方式健全激勵機制，從而激發(fā)出行政管理人員的工作積極性，使他們發(fā)揮自身作用，為高校的建設與發(fā)展貢獻出力量。

參考文獻：

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