王興+張輝+徐紅罡

[摘要]文章探討了酒店業(yè)員工工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響，并考察代際差異對工作價(jià)值觀影響工作投入和工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。以廣州市4家高星級酒店為例，綜合運(yùn)用階層回歸分析、方差分析和分組回歸分析驗(yàn)證研究假設(shè)，分析發(fā)現(xiàn)，酒店員工工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度有顯著的積極影響；不同代際酒店員工的工作價(jià)值觀存在差異；代際差異對工作價(jià)值觀影響工作投入和工作滿意度具有調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論對酒店管理者具有一定的借鑒意義：首先，通過工作價(jià)值觀來提升員工工作投入和工作滿意度；其次，根據(jù)工作價(jià)值觀的代際差異，對員工進(jìn)行針對性的管理，強(qiáng)化代際間的溝通；最后，順應(yīng)代際工作價(jià)值觀發(fā)展趨勢，提升組織競爭力。

[關(guān)鍵詞]工作價(jià)值觀；工作投入；工作滿意度；代際差異

引言

工作價(jià)值觀是個(gè)體希望從工作中尋求的最終價(jià)值，對個(gè)體的態(tài)度及行為有積極的影響。近年來，國內(nèi)外學(xué)者圍繞大學(xué)生、教師等群體的工作價(jià)值觀進(jìn)行了系列研究，取得了有價(jià)值的研究成果。酒店業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源是其核心競爭力所在。根據(jù)2015年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，截至2014年年底，我國住宿業(yè)和餐飲業(yè)從業(yè)人員為289.3萬人。酒店業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，又面臨員工流動(dòng)率高、滿意度低的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)。雖然實(shí)踐者從未停止探索提升員工工作投入和滿意度的方法，但收效甚微。工作價(jià)值觀可以有效提高員工的工作投入和工作滿意度，但正如霍娜和李超平所指出的，不同行業(yè)員工的工作價(jià)值觀存在明顯的差異，其他行業(yè)的研究結(jié)論未必適用于酒店業(yè)。酒店員工的工作特點(diǎn)存在差異性，一方面，酒店員工要頻繁地與組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者互動(dòng)，經(jīng)常會經(jīng)歷很高的角色模糊、角色沖突等角色壓力；另一方面，酒店員工的薪酬普遍偏低，工作時(shí)間不固定，職業(yè)聲望偏低。這些特點(diǎn)使得酒店員工渴望從工作中獲得的價(jià)值與其他行業(yè)的員工顯著不同，酒店員工不僅追求認(rèn)知性價(jià)值觀（如地位）和工具性價(jià)值觀（工資、福利和安全），還會追求情感性價(jià)值觀（如尊重），因此也使得工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響存在行業(yè)差異性。

個(gè)體的工作價(jià)值觀還受到其成長的背景和社會文化的影響，不同代際員工的工作價(jià)值觀及其影響又會存在差別。與老一代員工相比，新生代員工多為獨(dú)生子女，備受父母寵愛，而且通過互聯(lián)網(wǎng)接觸了來自不同社會的知識和信息，這樣的成長環(huán)境促成了新生代員工獨(dú)特的時(shí)代特征：他們具有很高的成就導(dǎo)向，喜歡自主工作，注重平等和公平，漠視權(quán)威，工作滿意度和忠誠度低，渴望短期回報(bào)，但缺乏耐心、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作等。因此，研究員工工作價(jià)值觀及其影響，還需要充分考慮代際因素的影響。

基于工作價(jià)值觀的行業(yè)差異性和代際差異性，本研究關(guān)注以下幾個(gè)研究問題：首先，酒店員工工作價(jià)值觀是否對員工工作投入和工作滿意度產(chǎn)生積極影響。其次，不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀的各個(gè)維度上是否存在明顯的差異。第三，代際是否調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響。本研究的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：首先，本研究關(guān)注高星級酒店這一典型的服務(wù)性行業(yè)，酒店的行業(yè)特點(diǎn)及酒店員工的工作特點(diǎn)使得酒店員工的工作價(jià)值觀及其影響與其他行業(yè)乃至一般性的服務(wù)行業(yè)都有明顯的差別。考察酒店員工工作價(jià)值觀對工作投入和滿意度的影響，從理論上呼應(yīng)學(xué)術(shù)界所提出的“工作價(jià)值觀具有行業(yè)差異性”這一主張；從實(shí)踐上來說，有助于提升酒店員工的工作效率和滿意度，提高員工的留職率，提升酒店的競爭力。其次，由于不同代際員工的工作價(jià)值觀存在差異，不能籠統(tǒng)地認(rèn)為工作價(jià)值觀可以提升員工的工作投入和滿意度，還需要進(jìn)一步考察對不同代際的員工而言，考察代際差異的影響。從理論上來說，有助于揭示工作價(jià)值觀理論發(fā)揮作用的邊界條件；從實(shí)踐上來說，有助于管理者更有針對性地對員工進(jìn)行管理。第三，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中服務(wù)業(yè)的加速升級，服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員及其比重持續(xù)增長。酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要產(chǎn)業(yè)，所接納的員工也越來越多，而其中新生代員工成為酒店業(yè)的主力軍。從理論上來說，本研究有助于彌補(bǔ)新生代員工人力資源管理理論；從實(shí)踐上來說，有助于構(gòu)建酒店與新生代員工和諧的勞資關(guān)系，推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革。

1文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1工作價(jià)值觀

隨著員工多元化問題的凸現(xiàn)，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注員工價(jià)值觀問題，提出了工作價(jià)值觀的概念。工作價(jià)值觀影響個(gè)體的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)70年代以來，學(xué)術(shù)界圍繞工作價(jià)值觀進(jìn)行了廣泛的研究，比如工作價(jià)值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、作用機(jī)制以及跨文化研究。

Super較早提出了工作價(jià)值觀的概念，他指出工作價(jià)值觀是個(gè)體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?。Liang將工作價(jià)值觀定義為個(gè)人對工作或者工作環(huán)境偏好重要性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，工作價(jià)值觀的界定可以歸納為需求層面和判斷標(biāo)準(zhǔn)層面兩個(gè)層面。前者認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體從工作中尋求得到的滿足，后者是指個(gè)體關(guān)于工作行為及其對從工作環(huán)境中獲取某種結(jié)果的價(jià)值判斷。國內(nèi)大部分學(xué)者對工作價(jià)值觀的定義傾向于判斷標(biāo)準(zhǔn)層面。本研究認(rèn)為，工作價(jià)值觀既有需求層面的含義，又有評價(jià)判斷標(biāo)準(zhǔn)層面的含義，二者并不矛盾?；诖?，工作價(jià)值觀可以被定義為：工作價(jià)值觀是超越具體情境，引導(dǎo)個(gè)體對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評價(jià)，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。

Super較早提出了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)，將工作價(jià)值觀細(xì)分為15個(gè)因子。Mayer等修訂的工作價(jià)值觀量表包括安全與舒適、能力與成長、地位與獨(dú)立3個(gè)維度，該量表相對簡短、方便操作，被廣泛采用。Elizur等指出，工作價(jià)值觀包括認(rèn)知（地位、反饋和狀態(tài)）、工具（工資、福利和安全）和情感（承認(rèn)、尊重和互動(dòng)）3個(gè)維度。我國有些學(xué)者對工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了相關(guān)研究，自行開發(fā)出一些工作價(jià)值觀的量表?？偟膩碚f，有關(guān)工作價(jià)值觀內(nèi)在結(jié)構(gòu)的研究比較豐富，但是目前還沒有形成統(tǒng)一的意見，研究者往往根據(jù)特定研究的需要，做不同側(cè)重的表述。綜合上述研究以及酒店的行業(yè)特征和酒店員工的工作特征，本研究在Mayer等所劃分的安全與舒適、能力與成長、地位與獨(dú)立3個(gè)維度的基礎(chǔ)上增加了情感維度。舒適與安全維度包括工作環(huán)境、工作的安全性與規(guī)律性、工作流程與規(guī)則、工作的休閑時(shí)間等特征，能力與成長維度包括知識和技能的提高、工作責(zé)任的多樣性、滿足個(gè)人文化和審美興趣的需要等特征，地位與獨(dú)立維度包括獲取收入、獨(dú)立工作等特征，情感維度包括員工的歸屬感、人際關(guān)系等特征。

1.2工作價(jià)值觀與工作投入

工作投入（work engagement）是個(gè)體在工作中的一種積極的、完滿的融入狀態(tài)，它是連接個(gè)體特質(zhì)、工作因素和工作績效的完美紐帶，是提升組織競爭優(yōu)勢的重要途徑。Schaufeli等指出，工作投入包括活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度。其中活力是指員工工作中的高能量水平和心理韌性，以及為工作投入努力的意愿和面對困難時(shí)的堅(jiān)持。奉獻(xiàn)是指員工高度的融入工作，能體驗(yàn)到意義、激情、激勵(lì)、驕傲和挑戰(zhàn)的感覺。專注是指完全的集中注意力并開心的融入工作，因此，員工會感受到時(shí)間過得很快且不容易從工作中分離。

工作投入受員工心理意義的影響，心理意義涉及員工對實(shí)際工作目標(biāo)的價(jià)值與理想工作目標(biāo)的評價(jià)與判斷。如果員工的身份認(rèn)同感不高，其工作投入也不高。員工工作價(jià)值觀涉及員工對工作的評價(jià)，包括工作目標(biāo)和工作身份認(rèn)同感，員工的工作投入情況會受到其工作價(jià)值觀的影響。在實(shí)證研究方面，譚小宏研究了個(gè)體工作價(jià)值觀和組織價(jià)值觀匹配程度對工作投入的影響，證實(shí)兩者吻合度越高，員工的工作投入就會越高。任華亮等證實(shí)工作價(jià)值觀的能力與成長、地位與獨(dú)立兩個(gè)維度對工作投入具有正向預(yù)測作用。簡言之，工作價(jià)值觀體現(xiàn)的是個(gè)體對工作的偏好，個(gè)體的偏好在工作中得到實(shí)現(xiàn)，其工作狀態(tài)就比較積極，工作投入也比較高。根據(jù)上述論述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：工作價(jià)值觀對工作投入有顯著的正向影響

H1a：工作價(jià)值觀舒適與安全維度對工作投入有顯著正向影響

H1b：工作價(jià)值觀能力與成長維度對工作投入有顯著正向影響

H1c：工作價(jià)值觀自由與地位維度對工作投入顯著有正向影響

H1d：工作價(jià)值情感維度對工作投入有顯著正向影響

1.3工作價(jià)值觀與工作滿意度

工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足，是員工對工作的情感或態(tài)度。員工的工作滿意度與其工作價(jià)值觀密切相關(guān)，如果能從工作本身獲取快樂，則其滿意度就比較高。工作環(huán)境、工作本身和工作回報(bào)是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵因素。當(dāng)工作對員工學(xué)習(xí)新技能和知識沒有幫助時(shí)，其工作滿意度就會下降。員工在工作中的自主權(quán)越高，相應(yīng)的工作滿意度也越高。工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作回報(bào)、學(xué)習(xí)成長需求以及工作自主權(quán)等，都可歸結(jié)為員工對工作的偏好或者是員工希望從工作中獲取的結(jié)果，體現(xiàn)了員工的工作價(jià)值觀。員工的工作與其工作價(jià)值觀匹配度越高，其滿意度就較高，反之則員工的工作滿意度就比較低。胡翔等對新生代員工工作價(jià)值觀和工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀對員工的工作滿意度有積極的影響。根據(jù)上述論述，本研究提出如下假設(shè)：

H2：工作價(jià)值觀對工作滿意度有顯著的正向影響

H2a：工作價(jià)值觀舒適與安全維度對工作滿意度有顯著正向影響

H2b：工作價(jià)值觀能力與成長維度對工作滿意度有顯著正向影響

H2c：工作價(jià)值觀自由與地位維度對工作滿意度有顯著正向影響

H2d：工作價(jià)值情感維度對工作滿意度有顯著正向影響

1.4代際差異的影響

代際是指在一定社會文化背景下，在一定的年齡周期內(nèi)，成長期受相同重大歷史事件和社會文化環(huán)境影響的社會人群。關(guān)于代際的概念，有兩種不同的視角：一種是社會力量的角度，認(rèn)為一代人是在歷史的發(fā)展過程中形成的具有相互聯(lián)系以及多維的社會團(tuán)體；另一種是群體的角度，認(rèn)為一代人僅僅是給定時(shí)期出生的人所形成的集合，研究者在測量工作相關(guān)變量的代際差異時(shí)幾乎都選擇用群體的視角。不同學(xué)者對群體視角的代際概念給出了不同的敘述，但是都大同小異。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，擁有相近年齡在相同的時(shí)間共享歷史經(jīng)歷的一群人是同一代人。

工作價(jià)值觀會受到代際差異的影響。Gursoy等對美國酒店業(yè)員工工作價(jià)值觀的代際差異進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)嬰兒潮一代（babyboomer）、x一代（Gen X-ers）和千禧一代（millennial）這3代人之間最大的差異在于對待權(quán)威的態(tài)度和工作在生活中的重要性的看法方面。Chen和Choi研究了美國酒店業(yè)員工工作價(jià)值觀的代際差異，發(fā)現(xiàn)不同代際的員工在個(gè)人成長和工作環(huán)境兩個(gè)維度上存在顯著差異。Christina等發(fā)現(xiàn)，在美國酒店業(yè)中，嬰兒潮一代、x一代和千禧一代這3代人在工作價(jià)值觀和工作態(tài)度上存在顯著差異：千禧一代和x一代比嬰兒潮一代有更好的技術(shù)悟性，千禧一代在工作場所中更看重領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，并希望經(jīng)理們成為其指導(dǎo)者和模范。李燕萍和侯炬方證實(shí)90后員工普遍看重工作興趣、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人需求，整體的平均期望也高于現(xiàn)實(shí)。尤佳等分析了我國新生代員工工作價(jià)值觀的代際差異，發(fā)現(xiàn)在職場的休閑價(jià)值觀、外在價(jià)值觀和內(nèi)在價(jià)值觀隨代際發(fā)展穩(wěn)步上升，新生代員工顯著高于文革代員工，并且新生代內(nèi)部90后也顯著高于80后。基于上述論述，本研究提出如下假設(shè)：

H3：不同代際的酒店員工工作價(jià)值觀有顯著差異

H3a：不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀的安全與舒適維度有顯著差異

H3b：不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀的能力與成長維度有顯著差異

H3c：不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀的自由與獨(dú)立維度有顯著差異

H3d：不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀的情感維度有顯著差異

代際差異除影響員工工作價(jià)值觀以外，還可能會調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀對其結(jié)果變量的影響。工作價(jià)值觀是個(gè)體對工作的看法與判斷，個(gè)體工作價(jià)值觀滿足程度越高，其工作投入越高。新生代內(nèi)部90后與80后工作價(jià)值觀存在差異，80后認(rèn)為個(gè)人成就更重要，而90后更看重工作地位、職位升遷以及參與決策，這顯著區(qū)別于老一代員工，而且這種差異也會體現(xiàn)在工作價(jià)值觀的影響上。例如，80后員工追求通過工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就，如果工作能夠滿足他們這方面的需要，他們的工作投入就會越高。如果在工作中能夠滿足90后員工的升職需要，他們也會有更高的工作投入。簡言之，工作價(jià)值觀的代際差異導(dǎo)致員工在工作投入方面的差異。根據(jù)上述論述，本研究提出如下假設(shè)：

H4：不同代際的酒店員工工作價(jià)值觀對各自的工作投入影響不同

不同代際的員工從工作中所尋求的工作價(jià)值觀存在差異，當(dāng)員工在工作中學(xué)不到新知識，不能獲得個(gè)人成長時(shí)，其工作滿意度就會下降，而良好的工作環(huán)境以及和諧的同事關(guān)系可以提高員工的工作滿意度。作為新生代的80后和90后員工新人職場，希望學(xué)習(xí)更多知識和技能，良好的個(gè)人成長機(jī)會對其工作滿意度影響更為重要。70后和60后在工作中成長空間沒有年輕的80后和90后大，反而對工作環(huán)境和同事關(guān)系等方面更加重視，舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系對其工作滿意度的影響更大。不同代際的員工所重視的工作價(jià)值的側(cè)重點(diǎn)不同，因而可能對工作滿意度的影響程度也有所不同。根據(jù)上述論述，本研究提出如下假設(shè)：

H5：不同代際的酒店員工工作價(jià)值觀對各自的工作滿意度影響不同

基于上述理論推導(dǎo)，本研究提出如圖1所示研究模型。

2研究設(shè)計(jì)

2.1變量測量

本研究的關(guān)鍵變量包括工作價(jià)值觀、工作投入、工作滿意度等。工作價(jià)值觀中的安全與舒適、能力與成長、地位與獨(dú)立3個(gè)維度的測量來源于Mayer等的研究，情感維度的測量參考了Super工作價(jià)值觀量表中對社交等的測量，上述量表均得到廣泛應(yīng)用。工作價(jià)值觀的測量舉例如“酒店的工作環(huán)境安全”“在酒店工作有歸屬感”。工作投入的測量參考了Schaufeli等的研究，包括活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度，共17個(gè)題項(xiàng)，典型測項(xiàng)如“在工作中充滿激情”。工作滿意度的測量從行業(yè)和工作兩方面進(jìn)行，典型測項(xiàng)如“你對自己目前所在的行業(yè)滿意嗎”“你對目前的工作崗位滿意嗎”。

由于原始量表均為英文量表，本研究采用反譯（back-translation）方法得到中文量表。為確保測量的內(nèi)容效度，本研究邀請10位酒店員工試填問卷，結(jié)合酒店行業(yè)特征對問項(xiàng)做了進(jìn)一步調(diào)整，調(diào)整了過于專業(yè)化的術(shù)語。此后，本研究進(jìn)行了一次小規(guī)模的預(yù)調(diào)研，以檢查測量的可靠度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除工作價(jià)值觀“安全與舒適”維度的內(nèi)部一致性略低外，其他各維度均具有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)。因此，本研究又對“安全與舒適”維度的題項(xiàng)做了進(jìn)一步優(yōu)化，確保測量的可靠性。

2.2數(shù)據(jù)收集及樣本概況

廣州是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的一線城市，酒店業(yè)的發(fā)展在全國處于領(lǐng)先水平。根據(jù)《廣州市統(tǒng)計(jì)年鑒2015》的數(shù)據(jù)，截至2014年年底，廣州市共有賓館酒店335家，酒店業(yè)年末從業(yè)人數(shù)60583人。本研究選取廣州地區(qū)4家高星級酒店進(jìn)行調(diào)研，企業(yè)性質(zhì)涵蓋國有和民營兩種類型，品牌涵蓋國內(nèi)連鎖品牌、國際連鎖品牌和國內(nèi)單體酒店品牌。調(diào)研時(shí)間為2015年1月16-30日，通過聯(lián)系所調(diào)研的酒店，將問卷委托給酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)到各個(gè)部門，員工填寫完畢后由酒店統(tǒng)一回收。本研究共發(fā)放問卷670份，回收556份，回收率82.99%。剔除填寫不全、不認(rèn)真填寫等無效問卷后得到387份有效問卷，有效率為69.60%。樣本概況見表1。

2.3代際差異劃分

目前，學(xué)術(shù)界對代際的劃分并沒有形成一致意見。西方研究者多采用美國對代際的劃分標(biāo)準(zhǔn)，即將所有人群劃分為4代：生于1925-1945年的年老一代，生于1946-1964年的嬰兒潮一代，生于1965-1980年的x一代，生于1981年及之后的千禧一代。也有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該以5年至7年為間隔，將一個(gè)世代再劃出代前期、代核心期和代后期?？傊?，代際的邊界劃定問題仍然是一個(gè)有爭議的問題，有研究者認(rèn)為，目前的辦法只能是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)做出一個(gè)假設(shè)，劃定一個(gè)年齡邊界，然后尋找有利證據(jù)予以佐證，最后確定一個(gè)邊界。由于研究視角的不同，我國學(xué)者對于代際的劃分存在較大分歧。如果側(cè)重于研究家庭關(guān)系，以20年左右為一代比較合適。如果側(cè)重于研究工作價(jià)值觀、行為特征等方面，則以10年左右為一代比較合理。原因在于：首先，由于現(xiàn)代社會變化非?？?，10年足以能夠讓個(gè)體的觀念發(fā)生很大變化。其次，以10年為一代符合人口學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。再次，我國學(xué)術(shù)界也已經(jīng)廣泛接受并采用60后、70后、80后和90后的稱謂來指代不同代際的群體。本文的研究對象是酒店職場員工，采用60后、70后、80后和90后的代際劃分標(biāo)準(zhǔn)是合適的。

3數(shù)據(jù)分析

3.1工作價(jià)值觀、工作投入的探索性因子分析

本研究首先對工作價(jià)值觀、工作投入進(jìn)行探索性因子分析以檢查其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。因子分析發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的題項(xiàng)匯聚為對應(yīng)于安全與舒適、能力與成長、地位與獨(dú)立、情感4個(gè)因子。工作投入的17個(gè)題項(xiàng)匯聚成3個(gè)特征值大于1的因子。但是“當(dāng)我工作時(shí)我感覺精力旺盛”“我對自己在工作上完成的事情感到自豪”“我認(rèn)為自己的工作很有意義”3個(gè)題項(xiàng)存在交叉載荷。將這3個(gè)題項(xiàng)刪除后重新進(jìn)行因子分析，14個(gè)題項(xiàng)匯聚成3個(gè)因子，分別對應(yīng)于活力、奉獻(xiàn)和專注。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)及信度分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表2。由表可知，各變量內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7，表明信度較高。安全與舒適（r=0.458，p<0.01）、能力與成長（r=0.534，p<0.01）、地位與獨(dú)立（r=0.570，p<0.01）、情感（r=0.616，p<0.01）與工作投入顯著正相關(guān)；安全與舒適（r=0.448，p<0.01）、能力與成長（r=0.380，p<0.01）、地位與獨(dú)立（r=0.492，p<0.01）、情感（r=0.522，p<0.01）與工作滿意度正相關(guān)。

3.3工作價(jià)值觀對工作投入、工作滿意度的影響

本研究運(yùn)用階層回歸檢驗(yàn)工作價(jià)值觀對工作價(jià)值觀影響工作投入、工作滿意度和離職意向的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。回歸方程的第一層放人控制變量，第二層放人工作價(jià)值觀的4個(gè)維度。分析結(jié)果見表3。

工作投入方面，控制變量解釋了工作投入13.6%的變異。在加入自變量后，模型對工作投入的解釋能力增加了35.6%（F=68.085，p<0.001），H1成立。其中，安全與舒適（ β=0.105，p<0.05）、能力與成長（β=0.124，p<0.05）、自由與地位（β=0.145，p<0.05）以及情感（β=0.366，p<0.05）對工作投入的影響均具有顯著的解釋力，支持H1a、H1b、H1c和H1d。

工作滿意度方面，控制變量解釋了工作滿意度6.8%的變異，加入自變量后對工作滿意度的解釋能力增加了29.2%（F=42.494，p<0.001），支持假設(shè)H2。其中，安全與舒適（β=0.195，p<0.05）、自由與地位（β=0.232，p<0.05）以及情感（β=0.303，p<0.001）對工作滿意度的影響均具有顯著的解釋力，H2a、H2c和H2d成立。能力與成長（β=-0.081，p>0.05）對工作滿意度的預(yù)測作用不顯著，H2b不成立。

3.4代際差異的影響

為考察代際差異的影響，本研究首先通過方差分析考察不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀各維度上的差異，然后運(yùn)用溫忠麟等所建議的分組回歸分析方法，考察代際差異對工作價(jià)值觀影響員工工作投入和工作滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

3.4.1工作價(jià)值觀代際差異分析

方差分析結(jié)果見表4。由表可知，不同代際的員工在工作價(jià)值觀上存在差異顯著（p=0.023<0.05），支持假設(shè)H3。在工作價(jià)值的維度層面，不同代際的員工在安全與舒適、情感上差異顯著，H3a和H3d成立。具體來說，在安全與舒適方面，70后得分最高，其次是60后、90后和80后，這與不同代群對安全與舒適的感知有關(guān)，也與目前各個(gè)代群工作的職位有一定關(guān)系。在情感方面，70后均值最高，60后次之，80后和90后幾乎相等，都比較低。說明在情感方面，70后得到的支持較多，而80后和90后得到的支持較少。不同代際的員工在能力與成長維度、地位與獨(dú)立維度上差異均不顯著，H3b和H3c不成立。

3.4.2代際差異對工作價(jià)值觀影響工作投入的調(diào)節(jié)作用

代際分組后工作價(jià)值觀對工作投入的影響見表5。

90后工作價(jià)值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動(dòng)的18.8%（F=3.375，p<0.01），回歸模型顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作投入的解釋力增加了3 1.4%（F=19.983，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.358，p<0.001）有顯著的解釋能力，說明情感會顯著提高其工作投入。

80后工作價(jià)值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動(dòng)的8%（F=1.26，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作投入的解釋力增加了46.8%（F=32.781，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.479，p<0.001）有顯著的解釋能力，說明情感會顯著提高其工作投入。

70后工作價(jià)值觀對工作投入的影響：控制變量解釋了工作投入變動(dòng)的36%（F=3.497，p<0.01），回歸模型顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作投入的解釋力增加了35.2%（F=15.901，p<0.001），回歸模型顯著。其中舒適與安全維度（β=0.373，p<0.01）和情感維度（β=0.521，p<0.001）有顯著的解釋能力，說明舒適與安全、情感會顯著提高其工作投入。

60后工作價(jià)值觀對工作投入的影響回歸模型不顯著。

綜上，4個(gè)代際酒店員工的工作價(jià)值觀對工作投入的影響是不同的，支持了假設(shè)H4。

3.4.3代際差異對工作價(jià)值觀影響工作滿意度的調(diào)節(jié)作用

代際分組后工作價(jià)值觀對工作滿意度的影響（見表6）。

90后工作價(jià)值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動(dòng)的7.1%（F=1.118，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作滿意度的解釋力增加了25.1%（F=11.750，p<0.001），回歸模型顯著。其中舒適與安全維度（β=0.335，p<0.01）有顯著的解釋能力，說明舒適與安全會顯著提高其工作滿意度。

80后工作價(jià)值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動(dòng)的10.4%（F=1.683，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作滿意度的解釋力增加了35.6%（F=20.965，p<0.001），回歸模型顯著。其中自由與地位（β=0.471，p<0.001）和情感維度（β=0.317，p<0.01）有顯著的解釋能力，說明自由與地位以及情感會顯著提高其工作滿意度。

70后工作價(jià)值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動(dòng)的18.0%（F=1.364，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作滿意度的解釋力增加了33.3%（F=8.891，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.519，p<0.05）有顯著的解釋能力，說明情感會顯著提高其工作滿意度。

60后工作價(jià)值觀對工作滿意度的影響：控制變量解釋了工作滿意度變動(dòng)的6.9%（F=0.237，p>0.05），回歸模型不顯著；將工作價(jià)值觀引入回歸方程的模型二中，結(jié)果模型對工作滿意度的解釋力增加了52.3%（F=8.004，p<0.001），回歸模型顯著。其中情感維度（β=0.691，p<0.05）有顯著解釋能力，說明情感會顯著提高工作滿意度。

綜上，60后、70后、80后和90后的工作價(jià)值觀對其工作滿意度產(chǎn)生不同的影響，支持了假設(shè)H5。

4結(jié)論與展望

4.1結(jié)論與討論

綜上，本研究實(shí)證檢驗(yàn)了高星級酒店員工工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響，以及代際差異對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度均有積極的影響，而且不同代際的酒店員工的工作價(jià)值觀不同，工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響也會因代際的不同而有所不同。本研究的主要結(jié)論如下：

首先，工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度有積極的影響?；貧w分析發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的舒適與安全、能力與成長、自由與地位以及情感維度均對工作投入產(chǎn)生顯著的正向預(yù)測作用。舒適與安全、自由與地位以及情感3個(gè)維度均對工作滿意度有顯著的正向預(yù)測作用。但是能力與成長維度對工作滿意度的影響不顯著。在酒店行業(yè)，員工要追求能力提高和個(gè)人發(fā)展意味著要付出更多的努力，花費(fèi)更多的時(shí)間和精力到工作上。然而酒店的薪資待遇以及晉升空間都非常有限，使得員工的付出和回報(bào)不成比例，所以即便是員工多努力一些，對自身能力有所提高，也很難提高其工作滿意度。

其次，不同代際員工的工作價(jià)值觀存在差異。方差分析發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀的代際差異主要體現(xiàn)在舒適與安全以及情感維度兩個(gè)維度上。不同代際的員工在能力與成長、自由與地位兩方面的評價(jià)并無顯著差異。由于酒店業(yè)是我國較早開放的行業(yè)之一，市場化程度頗高，較早引入了國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，酒店業(yè)的規(guī)范性管理水平普遍高于其他行業(yè)，員工在酒店工作能力提高和個(gè)人成長普遍感覺較快，代際差異不是很明顯。酒店業(yè)的工作主要是為顧客提供服務(wù)的，在我國受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為為他人服務(wù)是伺候人的工作，顯得低人一等，所以在酒店員工普遍感覺自身地位不高、得不到認(rèn)可等，導(dǎo)致各代人之間區(qū)別不大。

第三，工作價(jià)值觀對工作投入的影響因代際差異而有所不同。研究結(jié)果表明，不同代際員工工作價(jià)值觀均能夠?qū)ζ涔ぷ魍度氘a(chǎn)生顯著影響，但是細(xì)分到工作價(jià)值觀的各個(gè)維度卻發(fā)現(xiàn)存在差異。90后和80后群體工作價(jià)值觀的情感維度對工作投入存在顯著的預(yù)測效應(yīng)。70后群體工作價(jià)值觀的舒適與安全以及情感兩個(gè)維度對工作投入具有顯著影響。而60后群體工作價(jià)值觀的各個(gè)維度對工作投入的預(yù)測作用均不顯著。

最后，工作價(jià)值觀對工作滿意度的影響因代際差異而有所不同。研究結(jié)果表明，不同代際員工工作價(jià)值觀均能夠?qū)ζ涔ぷ鳚M意度產(chǎn)生顯著影響，但是細(xì)分到工作價(jià)值觀的各個(gè)維度也體現(xiàn)出明顯不同。90后群體工作價(jià)值觀的舒適與安全維度對工作滿意度具有顯著的預(yù)測效果。80后群體工作價(jià)值觀的自由與地位以及情感兩個(gè)維度對工作滿意度存在顯著影響。70后和60后群體工作價(jià)值觀的情感維度對工作滿意度存在顯著的預(yù)測作用。

4.2管理建議

酒店業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源是酒店競爭力的重要來源之一。在酒店員工高離職率、低滿意度的現(xiàn)實(shí)背景下，如何通過員工工作價(jià)值觀提升員工的工作投入和工作滿意度，無疑具有重要的實(shí)踐價(jià)值。了解不同代際員工工作價(jià)值觀的代際差異，有助于酒店企業(yè)對員工進(jìn)行更有針對性的管理。本研究結(jié)論可以為酒店業(yè)管理人員提供借鑒。

首先，通過工作價(jià)值觀來提升員工工作投入和工作滿意度。工作價(jià)值觀是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)與屬性，本研究證實(shí)工作價(jià)值觀對員工工作投入和工作滿意度具有積極的影響，為此，酒店管理者要重視員工工作價(jià)值觀的內(nèi)容及特點(diǎn)，從而進(jìn)行全面管理。酒店員工工作價(jià)值觀包括安全與舒適、能力與成長、自由與地位、情感4個(gè)維度，管理者在考察員工工作價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合上述4個(gè)方面來考察，滿足上述4種需要，而不能偏頗。管理者可以通過各種溝通途徑準(zhǔn)確掌握員工的工作價(jià)值觀，通過員工座談會、部門會議等正式的溝通渠道，以及口頭交流等非正式溝通方式了解員工的工作價(jià)值觀，并給予針對性的支持和幫助，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如，針對工作價(jià)值觀的獨(dú)立與地位維度，酒店管理者可以舉辦員工職業(yè)生涯管理方面的課程或講座，幫助員工樹立行業(yè)信心。一旦員工建立起了良好的工作價(jià)值觀，他們也就會有更高的工作投入和工作滿意度，從而降低離職率，有助于酒店提高競爭優(yōu)勢。

其次，根據(jù)工作價(jià)值觀的代際差異，對員工進(jìn)行有針對性的管理，強(qiáng)化代際間的溝通。本研究證實(shí)，不同代際的員工在工作價(jià)值觀的不同方面存在差異，而且代際差異調(diào)節(jié)了工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響，這為酒店實(shí)施員工的差異化管理提供了決策依據(jù)。作為新生代的90后和80后群體與老一代員工的工作價(jià)值觀存在差異，這對酒店的管理戰(zhàn)略和策略提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，酒店管理者應(yīng)當(dāng)采用一種有針對性的、動(dòng)態(tài)的管理政策和方式來管理不同代際員工的工作價(jià)值觀。酒店管理者要根據(jù)各個(gè)代際員工工作價(jià)值觀的特點(diǎn)，在工作設(shè)計(jì)、招募與選拔、薪酬與激勵(lì)、員工培訓(xùn)等方面采取差異化的管理措施。例如，新生代員工較為重視個(gè)人成就，酒店管理者可以考慮采用彈性工作制、參與式管理、賦予員工更多的自主權(quán)等途徑，來提升他們的工作投入和工作滿意度。酒店管理者還要強(qiáng)化各代際員工之間的溝通。不同代際的員工不僅僅是年齡存在差距，在職場中的地位也存在差別，由于不同代際員工工作價(jià)值觀的不同，很容易引起各代際之間的相互指責(zé)和批評。因此，要想降低不同代際之間的沖突，加強(qiáng)他們之間的溝通非常必要。要讓各代際員工理解其他代際員工的工作價(jià)值觀存在的客觀性，提高相互包容度，這也有助于提升酒店總體的人力資源管理效率。

最后，順應(yīng)代際工作價(jià)值觀發(fā)展趨勢，提升組織競爭力。代際工作價(jià)值觀的差異體現(xiàn)的是整個(gè)社會的發(fā)展潮流，由于80后和90后逐漸成為酒店業(yè)的主力軍，但其工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響與老一代員工并不一樣。如何科學(xué)認(rèn)識酒店員工代際工作價(jià)值觀的差異及其影響，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，采取必要的組織變革，是值得中國酒店業(yè)從業(yè)者深思的問題。酒店管理者應(yīng)當(dāng)深入了解各個(gè)代際員工的工作價(jià)值觀及要求，尤其是新生代員工的工作價(jià)值觀，從而順應(yīng)社會發(fā)展的潮流，在必要的時(shí)候推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)變革，提升組織競爭力。

4.3研究局限及展望

本研究可能存在以下不足，這些不足也是未來研究需要關(guān)注的方向。首先，本研究僅選取了廣州地區(qū)高星級酒店員工進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，雖然廣州是我國酒店業(yè)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，但研究結(jié)論是否可以推廣到其他地區(qū)及其他類型酒店，仍有待未來的進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，工作價(jià)值觀是一個(gè)復(fù)雜的概念，本研究采用定量分析法分析其對工作投入和工作滿意度的關(guān)系，未來研究可以考慮工作價(jià)值觀對其他變量，如組織公民行為、組織承諾等變量的影響。最后，本研究采用截面數(shù)據(jù)分析員工工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響，未來研究可以采用追蹤數(shù)據(jù)考察工作價(jià)值觀的影響。