李海霞，何立志

摘 要：作為高職院校師資隊伍的有力補充，外聘教師在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著重要作用。如何優(yōu)化外聘教師激勵機制，充分調(diào)動外聘教師工作積極性，是當(dāng)前高職院校應(yīng)該研究的重要課題。文章從高職院校優(yōu)化外聘教師激勵機制的積極意義出發(fā)，通過分析高職院校外聘教師激勵機制現(xiàn)狀，主要研究高職院校外聘教師激勵機制的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：高職院校；外聘教師；激勵機制；優(yōu)化

中圖分類號：G640；G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2018）01-0022-02

外聘教師是高職院校師資隊伍的有力補充，在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著重要作用。高職院校要注重優(yōu)化外聘教師激勵機制，充分調(diào)動外聘教師工作的積極性，吸引更多的優(yōu)秀外聘教師投身到我國的高職教育事業(yè)中。本文探討高職院校優(yōu)化外聘教師激勵機制的積極意義，分析高職院校外聘教師激勵機制現(xiàn)狀，對高職院校外聘教師激勵機制的優(yōu)化進(jìn)行相關(guān)研究。

一、高職院校優(yōu)化外聘教師激勵機制的意義

首先，有利于吸引外聘教師投身高職教育事業(yè)，充實高職院校教師隊伍。《教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中明確指出：“要大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例?！币虼?，各高職院校要通過各種豐厚的福利待遇、個性化的培訓(xùn)培養(yǎng)等激勵機制來吸引優(yōu)秀外聘教師，以充實高職院校教師隊伍。其次，有利于激發(fā)外聘教師工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量。有效的激勵機制，可以激發(fā)外聘教師的潛在能力，讓其積極主動地參與高職院校的教育教學(xué)活動，充分發(fā)揮才能和智慧，從而提高教育教學(xué)質(zhì)量。再次，有利于留住優(yōu)秀外聘教師，建設(shè)相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍。能否留住優(yōu)秀的外聘教師，關(guān)鍵是看激勵機制是否健全、有效。因此，高職院校應(yīng)在現(xiàn)有激勵機制的基礎(chǔ)上，加大外聘教師激勵機制的優(yōu)化力度，以留住優(yōu)秀的外聘教師。最后，有利于營造良好的競爭環(huán)境，推進(jìn)高職院?？冃Ч芾磉M(jìn)程。談到激勵機制，不可避免地涉及競爭。高職院校引入績效考核，實現(xiàn)科學(xué)公正的績效考核，并將績效考核結(jié)果運用于外聘教師管理激勵，有利于營造良好的競爭環(huán)境，客觀上也推進(jìn)高職院?？冃Ч芾磉M(jìn)程。

二、高職院校外聘教師激勵機制現(xiàn)狀

1. 物質(zhì)激勵過于粗放

（1）薪酬福利制度過于粗放。具體表現(xiàn)如下：外聘教師薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)機械地參照校內(nèi)專任教師對等職稱進(jìn)行確定，未考慮企事業(yè)單位對應(yīng)的技術(shù)崗位標(biāo)準(zhǔn)；外聘教師交通補貼、社會保險、個性化的工作環(huán)境等福利方面，未有明確規(guī)定；績效薪酬獎勵方面，力度不夠。

（2）績效考核制度不完善，考核結(jié)果的運用率較低。從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，多數(shù)高職院校對外聘教師的績效考核要么采用本校教師考核評價指標(biāo)，要么采用粗放的考核評價指標(biāo)，沒有專門制定外聘教師績效考核評價指標(biāo)。由于外聘教師與校內(nèi)專任教師在角色、歸屬、工作崗位職責(zé)方面不一樣，績效考核難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，同時外聘教師考核結(jié)果的運用率較低，未能產(chǎn)生明顯的激勵效果。

2. 精神激勵沒有足夠重視

（1）轉(zhuǎn)崗制度不完善，對外聘教師的吸引力不夠。從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，多數(shù)高職院校未制定專門的外聘教師轉(zhuǎn)崗制度，對優(yōu)秀外聘教師轉(zhuǎn)崗的相關(guān)規(guī)定過于籠統(tǒng)，沒有“優(yōu)秀外聘教師優(yōu)先推薦”的明確規(guī)定。

（2）培訓(xùn)制度不健全，個性化的培訓(xùn)培養(yǎng)機制尚未建立。從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，多數(shù)高職院校對外聘教師培訓(xùn)培養(yǎng)的內(nèi)容散落在相關(guān)管理制度里面，沒有建立外聘教師個性化培訓(xùn)培養(yǎng)機制。

3. 情感激勵未做到位

（1）學(xué)術(shù)認(rèn)可力度不夠。從著名心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的層次需求理論來看，人人都希望自己的能力和成就得到社會認(rèn)可。而多數(shù)高職院校在進(jìn)行教學(xué)名師、教學(xué)能手、優(yōu)秀教師等評選時，未將外聘教師納入其中，學(xué)術(shù)認(rèn)可力度不夠。

（2）人文關(guān)懷力度不夠。由于外聘教師流動性較大，多數(shù)高職院校將外聘教師定位為“外來”的員工，認(rèn)為按照外聘教師薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放課時費，提供必要的工作便利即可。殊不知，外聘教師也需要人文關(guān)懷。

三、高職院校外聘教師激勵機制的優(yōu)化

1. 優(yōu)化物質(zhì)激勵的措施

（1）制定精細(xì)化的外聘教師薪酬制度。精細(xì)化的薪酬制度要求高職院校開展多方調(diào)研，對校外兼課教師與校外兼職教師進(jìn)行區(qū)別對待，外聘教師薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可參照企業(yè)技術(shù)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的精細(xì)化設(shè)置。

（2）參照校內(nèi)教師標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)給予外聘教師相應(yīng)的福利。在高職教育發(fā)展進(jìn)程中，外聘教師發(fā)揮了不可或缺的重要作用，促進(jìn)了高職院校的快速發(fā)展。因此，外聘教師應(yīng)該共享高職教育發(fā)展的成果。為此，高職院校可參照校內(nèi)教師標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)給予外聘教師相應(yīng)的福利。例如參照校內(nèi)教師標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)給予外聘教師中餐、交通補貼，提供必要的教具如教輔資料、擴音器、電子筆，同時建議給外聘教師統(tǒng)一購買意外傷害保險等。

（3）建立科學(xué)公平的績效考核制度?？茖W(xué)公平的外聘教師績效考核制度，應(yīng)該區(qū)別于校內(nèi)教師的績效考核制度。外聘教師績效考核評價可以由教師自評（10分）、學(xué)生評價（10分）、系部評價（60分）和督導(dǎo)評價（20分）構(gòu)成。教師自評，包括師德修養(yǎng)、課堂教學(xué)、課程考核三項考核指標(biāo)；學(xué)生評價，包括教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)方法與手段、教書育人、教學(xué)效果四項考核指標(biāo)；系部評價，包括師德修養(yǎng)、教學(xué)規(guī)范、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量四項考核指標(biāo)；督導(dǎo)評價，包括常規(guī)檢查時課堂教學(xué)中學(xué)生的到課率、抬頭率以及督導(dǎo)團(tuán)的聽課評價。上述績效考核指標(biāo)與校內(nèi)教師績效考核指標(biāo)有類似之處，只是在系部考核部分進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，將能突顯外聘教師教學(xué)質(zhì)量的考核指標(biāo)納入其中，比如積極參與專業(yè)建設(shè)和教研教改活動，成績突出。

2. 優(yōu)化精神激勵的措施

（1）制定優(yōu)秀外聘教師優(yōu)先轉(zhuǎn)崗的激勵制度。這里所說的“優(yōu)先轉(zhuǎn)崗”有三個層次：優(yōu)先進(jìn)入校內(nèi)專家工作室、優(yōu)先進(jìn)入企業(yè)教師工作站、優(yōu)先推薦為學(xué)院在編教師。在相關(guān)規(guī)定里面，應(yīng)有優(yōu)秀外聘教師認(rèn)定條件的規(guī)定，對認(rèn)定為優(yōu)秀外聘教師的教師，高職院校要頒發(fā)認(rèn)定證書；優(yōu)秀外聘教師可以自愿從“優(yōu)先轉(zhuǎn)崗”三個層次中進(jìn)行選擇，高職院校則按照相關(guān)程序進(jìn)行辦理。

（2）制定外聘教師的個性化培訓(xùn)培養(yǎng)制度。外聘教師一旦聘用，就是高職院校師資隊伍中的一員。外聘教師要么來自企業(yè)一線，要么來自科研院所，可能對高職院校的情況了解不夠，且在教學(xué)教法方面也存在一定的差異。因此，高職院校有責(zé)任和義務(wù)對其進(jìn)行個性化培訓(xùn)培養(yǎng)。為此，高職院校應(yīng)針對每個聘用的外聘教師制定個性化的培養(yǎng)方案，定期培訓(xùn)，同時還應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)一對一對接。

3. 優(yōu)化情感激勵的措施

（1）加大學(xué)術(shù)認(rèn)可的力度。高職院校每年在評定教學(xué)名師、教學(xué)能手、優(yōu)秀教師時，應(yīng)考慮給予外聘教師一定的名額，并頒發(fā)證書；對于已經(jīng)加入校內(nèi)專家工作室、企業(yè)教師工作站的優(yōu)秀外聘教師，高職院校每年可以適當(dāng)安排他們開設(shè)1次～2次專家講座，提升他們在學(xué)校的知名度，強化其學(xué)術(shù)認(rèn)可度。

（2）加大人文關(guān)懷的力度。高職院校以人為本的管理理念，必然催生人性化的管理模式。在外聘教師的激勵管理方面，高職院校更應(yīng)實行人性化的管理模式，即加大人文關(guān)懷力度。高職院校應(yīng)為外聘教師配備舒適、整潔的休息室，讓他們感受到學(xué)校的關(guān)懷；每年至少召開2次外聘教師座談會，了解他們在學(xué)校的任教情況、在工作中遇到的困難，聽取他們對學(xué)校發(fā)展的建議以及對學(xué)校的期待，讓他們感受到足夠的尊重，從而激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，讓他們更好地為學(xué)校的人才培養(yǎng)工作服務(wù)。

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