陳思月

【摘 要】員工敬業(yè)度是管理理論界與實(shí)務(wù)界都重點(diǎn)關(guān)注的課題。文章通過對員工敬業(yè)度的相關(guān)研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理，深入回顧和比較分析了員工敬業(yè)度的概念、測量、前置影響因素和后置影響效應(yīng)等現(xiàn)有研究結(jié)果，并討論了現(xiàn)有研究的不足和探討了未來研究方向。

【關(guān)鍵詞】敬業(yè)度；員工；研究述評

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）36-0112-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.36.047

Review and Prospect of Employee Engagement Research

CHEN Si-yue

（School of Economics & Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

【Abstract】Employee engagement is the focus of management theory and practice. This paper systematically reviews and compares the related research results of employee engagement， including the concept， measurement， pre-effects factors and post-effects factors of employee engagement， and discusses the shortcomings of existing research and the future research directions.

【Key words】Engagement； Staff； Review of research

0 引言

隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)對人才的渴求以及要求都越來越高。敬業(yè)的員工發(fā)揮出的能量對公司的生存至關(guān)重要，員工敬業(yè)度成為學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)課題。美國通用電氣公司前CEO Jack Welch認(rèn)為，任何一家公司如果想在競爭中贏得勝利，必須設(shè)法使它的員工敬業(yè)。而國內(nèi)外的研究也顯示出，員工的敬業(yè)度和公司整體的業(yè)績以及成功的確息息相關(guān)，已經(jīng)有越來越多的公司開始關(guān)注員工的敬業(yè)度。目前，關(guān)于員工敬業(yè)度的研究文獻(xiàn)還比較有限，對這一領(lǐng)域文獻(xiàn)的系統(tǒng)性回顧也較為缺乏。因此，本文擬對員工敬業(yè)度的理論和相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)的梳理。

1 敬業(yè)度概念與測度研究

在學(xué)術(shù)界，西方學(xué)者對敬業(yè)度進(jìn)行了深入的研究。員工敬業(yè)度（Employee Engagement）的概念最早由Kahn在1990年提出，他認(rèn)為敬業(yè)度是指組織成員在創(chuàng)造工作績效的過程中，將自我與工作角色相結(jié)合而投入個(gè)人情感、認(rèn)知和體力的程度，因而敬業(yè)度分為生理、認(rèn)知和情感三個(gè)維度。此后，Rothbard（2001）從心理學(xué)視角指出，敬業(yè)度是員工在心理上對工作的投入度，他將敬業(yè)度劃分為注意力和投入度兩個(gè)維度。Schaufeli 等（2002）通過理論推演和實(shí)際訪談，提出敬業(yè)度是一種積極的、讓人愉悅的和工作有關(guān)的意識形態(tài)，并研究編制了UWES工作敬業(yè)度量表（the Utrecht work engagement scale），該量表包含活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度。這一量表是目前在學(xué)術(shù)界較為成熟的量表，其劃分的認(rèn)可度高、有效性驗(yàn)證廣泛。之后，Saks（2006）也開發(fā)了員工敬業(yè)度量表，量表包括工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度。我國學(xué)者也對員工敬業(yè)度的測量進(jìn)行了研究。張軼文和甘怡群依據(jù)我國國情，修訂了我國本土化的員工敬業(yè)度量表，量表包括精力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度。

同樣在實(shí)踐領(lǐng)域，一些著名的咨詢公司也從不同角度對員工敬業(yè)度進(jìn)行了深入研究。美國民意調(diào)查機(jī)構(gòu)蓋洛普公司（Gallup）認(rèn)為敬業(yè)度是為員工創(chuàng)造良好的組織氛圍，從而讓員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，對組織有高度的歸屬感、責(zé)任感和情感認(rèn)同。蓋洛普的Q12敬業(yè)度測評系統(tǒng)為全球各大知名企業(yè)普遍采用，它將敬業(yè)度劃分為忠誠、自信、自豪和激情四個(gè)維度，主要傾向于測量部門和組織層面的敬業(yè)度。人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)怡安翰威特公司（Aon Hewitt）認(rèn)為敬業(yè)度是員工在情感上認(rèn)同，并在行動(dòng)上做出努力的程度。怡安翰威特的3S層次理論將員工敬業(yè)度劃分為樂于宣傳、樂于留任和樂于努力三個(gè)維度，且主要傾向于測量員工層面的敬業(yè)度。專業(yè)咨詢服務(wù)公司韜睿惠悅公司（Towers Watson）在測量上提出敬業(yè)度可分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)度兩個(gè)維度，認(rèn)為理性敬業(yè)與方法有關(guān)，感性敬業(yè)與意愿有關(guān)，而員工的敬業(yè)既需要意愿，也需要方法[1]。

目前為止，學(xué)術(shù)界與實(shí)踐領(lǐng)域均認(rèn)為敬業(yè)度是一個(gè)多維度的概念，但具體包含哪些維度尚缺乏共識。同時(shí)，目前西方國家的員工敬業(yè)度的測量方式較為具體、已被廣泛驗(yàn)證；中國本土化的測量方法還不夠成熟，需進(jìn)一步的討論與實(shí)證檢驗(yàn)。

2敬業(yè)度的影響因素和影響效應(yīng)

2.1 敬業(yè)度的前置影響因素

國內(nèi)外學(xué)者對敬業(yè)度的前置影響因素進(jìn)行了有關(guān)研究。從個(gè)體層面來看，Langelaan等（2006）運(yùn)用大五人格特質(zhì)理論研究了高敬業(yè)員工的個(gè)性特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工所具備的典型特征是低神經(jīng)質(zhì)、高外向性、高靈活性。Christian等（2007）通過元分析發(fā)現(xiàn)，自我效能感與敬業(yè)度的活力、奉獻(xiàn)、專注維度都呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。Jones 等（2017）從心理學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為敬業(yè)度受心理意義、心理安全性和心理可獲得性三個(gè)心理?xiàng)l件影響。同樣，我國學(xué)者潘琦華（2012）基于心理契約指出心理契約與敬業(yè)度具有相互作用機(jī)制。

從組織層面來看，我國學(xué)者盧紀(jì)華等（2013）發(fā)現(xiàn)，組織支持感和組織承諾均與知識型員工敬業(yè)度正相關(guān)，但組織支持感對知識型員工敬業(yè)度的影響更大。我國學(xué)者駱正清等（2018）也進(jìn)行了相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工敬業(yè)度有顯著正向影響，即不僅限于知識型員工，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)電子領(lǐng)導(dǎo)力對員工敬業(yè)度有顯著正向影響。黃昱方等（2014）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響機(jī)制。此外，員工敬業(yè)度還會受到工作需要和工作資源的影響，當(dāng)工作要求員工進(jìn)行持續(xù)高強(qiáng)度的付出時(shí)，工作需要可能就會發(fā)展成為一種壓力，從而對員工造成負(fù)面影響；而工作資源則從積極的一方面承接應(yīng)對了這種弊端。當(dāng)公司能夠制定出滿足員工工作需求、促進(jìn)員工成長的人力資源管理實(shí)踐操作時(shí)，員工就會用高敬業(yè)度來回報(bào)公司。

實(shí)踐層面，怡安翰威特公司從員工角度總結(jié)出最具影響員工敬業(yè)度的七因素，包括機(jī)會、文化與目的、全面薪酬、工作內(nèi)容、關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和生活質(zhì)量。韜?；輴偣就ㄟ^員工調(diào)研總結(jié)出影響員工敬業(yè)度的十大因素，包括高層管理者對員工福利的重視與關(guān)心、決策權(quán)、富有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)遇、取得客戶關(guān)注的程度、團(tuán)隊(duì)的良好工作氛圍、完成工作所需的資源、具備最佳雇主的良好品質(zhì)、對公司決策的工作輸入和高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)未來發(fā)展的愿景。

以上研究列舉出了員工敬業(yè)度的各類影響因素，但以上結(jié)果未對各影響因素對敬業(yè)度的影響程度進(jìn)行優(yōu)先次序分析。

2.2 敬業(yè)度的后置影響效應(yīng)

同時(shí)也有眾多學(xué)者也對員工敬業(yè)度的后置影響因素進(jìn)行了有關(guān)研究。我國學(xué)者駱正清等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度對新生代知識型員工的創(chuàng)新績效有積極的正向影響。方來壇等基于角色理論，通過實(shí)證調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，在中國文化背景下，員工敬業(yè)度和工作績效、任務(wù)績效和關(guān)系績效之間是正相關(guān)關(guān)系；此外，員工敬業(yè)度與工作滿意度之間也存在顯著正相關(guān)[2]。

在實(shí)踐領(lǐng)域，蓋洛普公司通過對健康企業(yè)的成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行長期研究，它建立了“蓋洛普路徑”模型描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑?！吧w洛普路徑”指出，在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度，從而獲取忠實(shí)客戶，從而驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際利潤增長，進(jìn)而推動(dòng)股票的增長。人力咨詢機(jī)構(gòu)怡安翰威特公司通過大量調(diào)研，提出的員工敬業(yè)度模型認(rèn)為員工的敬業(yè)度會促進(jìn)員工的敬業(yè)行為，從而降低人員流動(dòng)率、促進(jìn)員工推薦、促進(jìn)產(chǎn)品/服務(wù)推薦、促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù)、促進(jìn)客戶服務(wù)和提高生產(chǎn)率等。咨詢機(jī)構(gòu)韜?；輴偣緞t通過企業(yè)員工調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度會影響客戶關(guān)注，進(jìn)而影響企業(yè)的收入增長。

以上的研究均表明，提高員工敬業(yè)度的管理實(shí)踐，可以提高企業(yè)效益，促進(jìn)收入增長。

3 敬業(yè)度的未來研究展望

員工敬業(yè)度反映了員工對自己的工作和所在組織的敬業(yè)程度，是與個(gè)體績效、組織績效都緊密相關(guān)聯(lián)的構(gòu)念。員工敬業(yè)度不僅直接影響到員工績效和組織績效，也會對員工流動(dòng)率、顧客滿意度等指標(biāo)產(chǎn)生影響。

但是當(dāng)前對敬業(yè)度的研究成果中較權(quán)威的成果均來自國外學(xué)者，我國對敬業(yè)度的測量和敬業(yè)度相關(guān)機(jī)制的研究還不夠深入。西方員工敬業(yè)度是否真正適用于中國文化情境下的員工敬業(yè)度，中國情境下的員工敬業(yè)度的影響機(jī)制又有哪些，都是未來需要深入研究的地方。

此外，目前對員工敬業(yè)度的研究更多地停留在敬業(yè)度的前因，以及敬業(yè)度對個(gè)人績效、組織績效等的影響方面。前因方面，當(dāng)前對敬業(yè)度前因的研究還不夠系統(tǒng)。雖然關(guān)于敬業(yè)度的方法論很多，但卻缺乏共識，建議未來增加對敬業(yè)度前因方面的實(shí)證性的系統(tǒng)性的探討總結(jié)。后果方面，已有的研究缺乏關(guān)于敬業(yè)度對其他維度的影響的探討，未來可探討如敬業(yè)度對創(chuàng)新行為等方面的研究。當(dāng)前的研究也缺乏對敬業(yè)度的調(diào)節(jié)因素的探討，如工作環(huán)境、組織因素是否對員工敬業(yè)度具有調(diào)節(jié)左右，也是未來需要進(jìn)一步討論的。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]盧紀(jì)華，陳麗莉，趙希男.組織支持感，組織承諾與知識型員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，34（1）：147-153.

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