沈衛(wèi)明

摘 要：目前很多企業(yè)都面臨著員工不足的問題，幾乎每年企業(yè)都會引進(jìn)很多新的員工，然而新引進(jìn)的員工在工作中時常會出現(xiàn)很多問題，比如：對自己的職業(yè)認(rèn)識不夠清晰、無法給自己定位，甚至出現(xiàn)員工跳槽的情況。出現(xiàn)這些情況的原因，有的是因為工作環(huán)境與員工當(dāng)初預(yù)想的存在差距，有的則是因為新入職的員工在剛就業(yè)時對工作不熟悉等，企業(yè)如果想要解決問題，盡可能多的留住這些新鮮血液，就一定要對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高人力資源管理部門的管理能力。

關(guān)鍵詞：人力資源;初職人員;創(chuàng)新分析

目前，企業(yè)在進(jìn)行新入職員工的管理問題上都面臨著一個共同的問題——缺乏一個科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源管理體系。剛剛?cè)肼毜膯T工，對自己的職業(yè)沒有一個清晰、具體地認(rèn)識，這導(dǎo)致他們在今后的工作中遇到各種各樣的問題時，沒有足夠的經(jīng)驗來應(yīng)對。如果企業(yè)沒有一個完善的人力資源管理體制，對出現(xiàn)問題的員工進(jìn)行指導(dǎo)，時間長了之后，這些員工將會產(chǎn)生極大的心理反差，導(dǎo)致今后的工作出現(xiàn)很多問題。所以，企業(yè)應(yīng)該建立起一個科學(xué)、完善的人力資源管理體系，加強對企業(yè)員工的管理和引導(dǎo)。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理還未得到充分重視

目前很多企業(yè)還沒有對新入職的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)引起足夠的認(rèn)識，這主要是因為企業(yè)還沒有看清當(dāng)下企業(yè)之間的競爭實際上就是人才之間的競爭，對人力資源管理的重要性沒有一個具體的認(rèn)知。另外，企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)存在錯誤認(rèn)識，導(dǎo)致管理者不愿意對人力資源管理進(jìn)行投資，人力資源管理部門得不到來自企業(yè)高層和財政的支持，管理創(chuàng)新也就無法進(jìn)行。

（二）缺乏系統(tǒng)理論的指導(dǎo)

當(dāng)然，上述情況固然存在，但是也有一部分企業(yè)已經(jīng)注意到了人才在企業(yè)競爭中起到的關(guān)鍵作用，一些企業(yè)已經(jīng)開始了對建設(shè)新型企業(yè)人力資源管理體系的探索。但是，就目前的情況來說，已有的人力資源管理體系還存在很多的不足，這主要體現(xiàn)在使用的管理方法還比較傳統(tǒng)，對新入職員工的引導(dǎo)方式不夠靈活等。目前，很多研究表明企業(yè)管理模式的創(chuàng)新缺乏統(tǒng)一的理論指導(dǎo)，根據(jù)研究角度的不同，管理模式的分類也存在很大的不同，就連學(xué)界也尚未統(tǒng)一，使得企業(yè)在設(shè)計人力資源管理的模式時也只能在探索中摸索前進(jìn)。

（三）人力資源管理制度還不完善

制度是一切行動執(zhí)行時的依據(jù)，只有將人力資源管理體系完善起來，在引導(dǎo)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)時才能做到心中有數(shù)。目前，企業(yè)對新入職的員工缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，已有的企業(yè)人力資源管理制度尚未完善，在這種雙重難題下，企業(yè)的發(fā)展也將受到一定的阻礙。因此，企業(yè)應(yīng)該加緊建設(shè)并完善系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)公司與員工的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理部門改革的意義

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也在瞬息萬變著，企業(yè)要跟緊時代的步伐，就要不斷改變自己的內(nèi)部機制，人力資源管理部門管理水平的提高能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)更多的人才，提高企業(yè)的整體管理水平。

（一）人力資源管理對員工的意義

新入職的員工本來就對自己的職業(yè)還沒有具體的認(rèn)識，已有的認(rèn)知完全建立在書本和實習(xí)經(jīng)驗之上，然而這些知識對于他們來說還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣時間長了之后在心理上就會有很多的負(fù)面情緒，如果企業(yè)不對新入職的員工進(jìn)行有關(guān)職業(yè)各方面的指導(dǎo)，管理者也很難在接下來的工作當(dāng)中指導(dǎo)新員工的工作，會大大影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，加強管理，能夠在新職工剛到企業(yè)時幫助員工理解企業(yè)文化、規(guī)范自己的行為，在核心價值觀的樹立上逐漸與企業(yè)趨同，成為企業(yè)發(fā)展的新力量。與此同時，新入職的員工能夠快速地融入集體之中，找到歸屬感，迅速提高工作積極性。另外，對新入職的員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)與管理，還有利于企業(yè)內(nèi)部老員工的進(jìn)步。通過老員工帶新員工的方式，能夠使得老員工當(dāng)中具有創(chuàng)新能力與管理能力的人才充分展現(xiàn)自己的才能，為企業(yè)尋找管理型人才提供一條選拔途徑。形成一個新職工與老員工共同進(jìn)步的和諧局面。

（二）人力資源管理對企業(yè)的意義

人力資源是企業(yè)之間競爭的核心內(nèi)容，也是企業(yè)競爭的主要力量。企業(yè)發(fā)展離不開人才的知識和創(chuàng)造能力，只有擁有一批高質(zhì)量的人才，企業(yè)的發(fā)展才有可能。人才的作用越來越明顯，與之而來的問題就是企業(yè)之間為了獲得人才而展開一系列激烈的競爭。企業(yè)對剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行人力資源管理，一方面能夠提高原有員工的工作能力，一方面能夠樹立起良好的企業(yè)形象，對吸引人才來說具有一定的優(yōu)勢。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展趨勢

（一）大力引進(jìn)創(chuàng)新型人才、接受新思想

企業(yè)要想在人力資源管理上創(chuàng)新，就需要與時俱進(jìn)，創(chuàng)新離不開人才，只有不斷引入新鮮血液，為管理體系注入新的內(nèi)容，才有可能創(chuàng)新出適合員工的人力資源管理手段。但是，創(chuàng)新型人才供不應(yīng)求的情況是客觀存在的，這就導(dǎo)致了企業(yè)之間為了引進(jìn)創(chuàng)新型人才而不斷競爭。目前企業(yè)引進(jìn)的創(chuàng)新型人才在參與管理部門進(jìn)行創(chuàng)新時，起到的作用還是輔助性的，一般企業(yè)管理者在進(jìn)行決策時，會充分結(jié)合工作經(jīng)驗和企業(yè)的實際，從眾多意見當(dāng)中選出最適合的作為制定發(fā)展策略參考。

（二）薪酬和績效管理制度效果明顯

目前企業(yè)實施的人力資源管理制度當(dāng)中，效果最好的就是薪酬制度的改革和績效制度的改革，目前采用該方法進(jìn)行管理制度改革的企業(yè)都取到了良好的成效。但是，從制度創(chuàng)新的角度來看，薪酬制度的改革實際上是以加薪的方式來提高員工的工作積極性，管理的模式依舊是傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，但是從一定意義上來說，員工的工作價值得到了充分的肯定與尊重，作為企業(yè)管理制度的創(chuàng)新改革的初步嘗試具有一定的進(jìn)步意義;加強績效管理制度的完善，大大提高了評價機制的公平性，對員工的工作積極性起到了激勵作用。

四、對企業(yè)人力資源管理建設(shè)的提議

（一）引導(dǎo)員工了解企業(yè)文化、職工文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造出來的具有該企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神形態(tài)。它包括價值觀、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度等，是企業(yè)的靈魂，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供源源不斷的動力。在員工的培訓(xùn)工作中，要加強引導(dǎo)員工了解企業(yè)文化的力度，幫助員工樹立起與企業(yè)發(fā)展相符合的價值觀念，從而使員工之間的認(rèn)同感加強，共同為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營貢獻(xiàn)力量。

職工文化，也被稱為企業(yè)職工文化，職工文化以職工為中心，是一種素質(zhì)文化，即被企業(yè)內(nèi)部員工所認(rèn)可并遵循的應(yīng)當(dāng)具備的工作素養(yǎng)。這是員工們能夠在一起工作，并相互認(rèn)可的基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造出合適的職工文化，能夠為員工起到樹立標(biāo)桿的作用，為員工的成長起到促進(jìn)作用。

（二）創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)人力管理模式

傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式強調(diào)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，重視將員工的主動性激發(fā)到最大化，這種管理模式過分強調(diào)了員工的付出，在創(chuàng)新型管理模式的過程中應(yīng)盡早淘汰。對于企業(yè)的人力資源管理模式的研究，從不同的角度分析就會有不一樣的管理模式，從管理目的、管理過程、管理手段等角度來分析，多種管理模式也就被劃分出來。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到企業(yè)在經(jīng)歷不同的歷史時期，管理目的是會產(chǎn)生變化的，這就要求企業(yè)管理者要與時俱進(jìn)，認(rèn)清發(fā)展形勢。就管理過程而言，我們將企業(yè)管理模式分為：動態(tài)管理模式和靜態(tài)管理模式。目前被廣泛認(rèn)可的管理模式是動態(tài)管理模式，因其講究人力資源組合管理的特點被廣泛使用。當(dāng)下，企業(yè)要想制定出合理的管理模式，就要充分考慮到經(jīng)營目標(biāo)因素、企業(yè)所有權(quán)因素、企業(yè)規(guī)模因素在管理模式選擇當(dāng)中的影響，增強管理模式的科學(xué)性。

（三）加強對企業(yè)人力資源管理的投資

在充分認(rèn)識到加強人力資源管理對員工、公司的積極意義之后，當(dāng)然就少不了對人力資源管理的投資。過去在對新入職的員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)等管理時，有很多企業(yè)管理者都會出現(xiàn)錯誤的想法，這主要體現(xiàn)在管理者認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，如果員工離開了公司，那么這對企業(yè)來說將是一大損失。但是就目前一些企業(yè)的實施效果來看，對員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，不僅能夠增加員工的歸屬感，員工對未來的發(fā)展也充滿了信心，這對留住人才，樹立公司形象將大有益處。

（四）繼續(xù)發(fā)揮薪酬和績效管理制度的優(yōu)勢

薪酬和績效管理制度是目前企業(yè)用來進(jìn)行員工管理的主要方式，其原因在于這兩個制度有著很大的效果，繼續(xù)發(fā)揮薪酬和績效管理制度的優(yōu)勢并對其進(jìn)行創(chuàng)新，對于企業(yè)發(fā)展來說是一個可行性強的方法。在對其進(jìn)行創(chuàng)新時，企業(yè)應(yīng)該先對員工對薪酬制度的滿意程度有一個基本的了解，可以先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，這樣就能夠?qū)?chuàng)新的力度和方向有一個比較清晰的認(rèn)識。在績效管理上，管理者要嚴(yán)格把關(guān)，做到公平公正，才能使管理制度在員工心中樹立威信，另外帶來的好處就是能夠樹立起一個良好的企業(yè)形象。

（五）引導(dǎo)員工做好自我管理

企業(yè)建設(shè)科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系固然重要，但過于強調(diào)企業(yè)的作用，就又會忽略對員工自我管理、自我規(guī)劃能力的培養(yǎng)。從傳統(tǒng)意義上來說，人力資源管理強調(diào)對員工的管理，其管理模式是單向的，也就是自上而下的管理，因此，企業(yè)和員工的發(fā)展就很難實現(xiàn)。太過強調(diào)企業(yè)管理者在員工管理中的作用，就有可能導(dǎo)致管理者出現(xiàn)將員工各方面的問題當(dāng)成管理者自己的責(zé)任，這就會導(dǎo)致管理者與員工之間還是傳統(tǒng)的管理者與被管理者的關(guān)系，而不是合作共贏的關(guān)系。有時候還會把問題的處理結(jié)果想得過于理想化或復(fù)雜化，影響對決策的判斷和最后的結(jié)果。因此，必須要注意企業(yè)在對新入職的員工進(jìn)行管理時，更多的是起到引導(dǎo)和輔助作用，要積極引導(dǎo)員工在進(jìn)行自我規(guī)劃時的主體意識。

五、結(jié)語

對于剛剛畢業(yè)參加工作的工作人員而言，不管他們的學(xué)歷處于什么樣的水平，在剛剛來到工作崗位上的時候?qū)τ诠ぷ骱徒窈蟮陌l(fā)展多多少少都會有一些迷茫。他們的實踐經(jīng)驗相對于已經(jīng)有了工作經(jīng)驗的人來說相差甚遠(yuǎn)，在剛剛到達(dá)工作環(huán)境時遇到問題很有可能就會產(chǎn)生很強的焦慮感，企業(yè)應(yīng)該在這個時候積極做好工作，用一個完善的、新型的管理模式來引導(dǎo)新員工今后的工作，促進(jìn)員工進(jìn)行自我管理，在促進(jìn)員工自我發(fā)展的同時促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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