肖貽杰

[摘 要] 從教師角度而言，高校組織信任包括教師對學校、上級主管和同事的信任。組織信任對于提高教師工作積極性和高校組織效能具有重要作用。在對高校組織信任狀況進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，對其結(jié)果進行分析，并提出了提升高校組織信任水平的對策措施。

[關(guān)鍵詞] 信任；高校；教師

[中圖分類號]G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2018） 12-0030-03

一 引言

早在20世紀70年代，信任問題就已成為國內(nèi)外學術(shù)界研究的熱點。信任是組織中的潤滑劑和人際關(guān)系的黏合劑，對于組織的長期成功和長遠生存具有重要意義。不少研究證實，信任會促進社會功能和個體行動，比如促進工作態(tài)度的改善、內(nèi)部沖突的解決、交流溝通的順暢、工作績效的提升等（Naina Gupata，Violet Ho，Jeffrer M. Pollack & Lei lai，2016[1]；Colquitt，Scott， & LePine，2007[2]；Dirks & Ferrin，2001[3]）。信任在企業(yè)、公益性組織和政府機構(gòu)領(lǐng)域中研究得較多，而教育領(lǐng)域?qū)τ诮M織信任的研究相對較少。高校組織內(nèi)部的信任主要包括不同群體（即教師、管理者、學生）之間的信任和不同群體對學校的信任。當前，高校組織內(nèi)部信任的研究主要集中在師生人際信任和大學生人際信任，如向東春（2016）從時空要素角度探討了課堂教學中師生信任關(guān)系的阻力和對策[4]，董軍等（2018）對自我控制對大學生人際信任的影響進行了實證研究[5]，而關(guān)于教師對學校、上級主管和同事的信任等方面的研究則很少。教師對學校和上級主管的信任會影響教師工作的積極性，進而影響教師的個人績效和學校的整體效能；教師對同事的信任，會影響教師之間的溝通交流、知識共享和組織工作氛圍，從而影響工作績效。本研究擬在探討高校組織信任內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，調(diào)查分析高校組織信任的現(xiàn)狀，并提出提升高校組織信任度的對策措施。

二 高校組織信任的涵義

不同學科的學者們從各自角度提出了不同的組織信任概念。根據(jù)組織信任發(fā)生的層面不同，組織信任的觀點可以分為兩種，一種強調(diào)員工對上級主管、同事等組織成員以及對組織整體的信任，它更多發(fā)生在組織內(nèi)部。第二種觀點強調(diào)組織對另一組織的信任，它主要產(chǎn)生在有業(yè)務(wù)往來的組織之間。本研究以高校教師為研究對象，探討的是組織內(nèi)的信任，即高校內(nèi)部的信任。對于學校組織信任的定義，學界雖有一些探討，但相對于企業(yè)組織信任來說很少。孫五俊（2005）認為，學校組織信任是指學校組織內(nèi)部個體、群體及外部組織相互之間在一定的認知和判斷基礎(chǔ)上形成的對對方履行職責和義務(wù)或達成某種目標與行為的預期[6]。孫蕾、閻鳳橋（2005）提出了民辦高校教師對學校信任的定義：從教師對學校產(chǎn)生信任的方式來看，一方面教師通過理性計算和思考，認為學校的行為、發(fā)展能夠給自身帶來利益，所以選擇相信學校；另一方面，學校對教師的各種管理方式，使教師感受到學校的關(guān)心和尊重，從而產(chǎn)生一種情感上的信任[7]。

本研究所指的高校組織信任是從教師角度而言的，是指高校教師通過對其他成員（主要是學校領(lǐng)導、上級主管和其他同事）及學校整體的認知和判斷，而形成的對其他成員和學校整體的一種信賴，或?qū)ξ磥淼囊环N預期。本研究從教師角度將高校組織信任分為教師對學校的信任（簡稱學校信任）、教師對上級主管的信任（簡稱上級信任）、教師對同事的信任（簡稱同事信任）。

三 高校組織信任的狀況

本研究以廣東部分高校教師為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷500份，回收問卷456份，有效問卷415份。借鑒Robinson（1996） 開放的組織信任量表測量學校信任[8]，借鑒Mayer和Davis（1999）開發(fā)的量表來測量上級信任和同事信任[9]，量表共有39個項目。問卷采用里克特（Likert）五點計分法，分數(shù)越高說明信任度越高。數(shù)據(jù)采用SPSS18.0進行分析處理。調(diào)查分析結(jié)果如下。

（一）高校組織信任的總體狀況

從組織信任的各維度來看，學校信任、上級信任和同事信任得分分別為3.9466、3.7658和3.8110，其中學校信任得分最高，上級信任得分最低，且都處于一般信任水平。說明高校組信任總體水平還不是很高，有待進一步提高。

（二）高校組織信任在性別方面的比較

獨立樣本T檢驗結(jié)果顯示，不同性別的教師在組織信任各維度上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明性別對高校組織信任及其維度的影響不顯著。但是，從均值來看，男教師的學校信任、上級信任、同事信任得分（分別為3.8770、3.7118、3.7569）低于女教師（分別為4.0000、3.8072、3.8524），即男教師的組織信任度低于女教師的組織信任度。女教師相對于男教師，思想更為單純，想法更為簡單，對于學校、上級和同事更為信任。

（三）高校組織信任在年齡方面的比較

單因素方差分析方法檢驗結(jié)果表明，不同年齡段的教師在學校信任、上級信任、同事信任上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明年齡對高校組織信任各維度的影響不顯著?？傮w而言，教師的組織信任各維度信任水平隨著年齡的增長而降低（如30歲以下、31～40歲、41～50歲的教師對學校的信任得分分別為4.0153、3.9392、3.7500）。隨著年齡的增長，教師對學校、上級、同事的信任度反而下降，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學校管理者的關(guān)注。

（四）高校組織信任在學歷方面的比較

單因素方差分析方法檢驗結(jié)果表明，不同學歷的教師在學校信任、上級信任、同事信任上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明學歷對高校組織信任各維度的影響不顯著。其中，學校信任隨著學歷的提高而降低（本科、碩士、博士及以上教師的得分分別為3.9714、3.9331、3.9286），而上級信任、同事信任隨著學歷的提高而提升。

（五）高校組織信任在職稱方面的比較

單因素方差分析方法檢驗結(jié)果顯示，不同職稱的教師在學校信任、上級信任、同事信任維度上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明職稱對高校組織信任各維度的影響不顯著?？傮w而言，高校組織信任各維度信任水平隨著職稱的提高而上升，但是教授的組織信任水平反而最低，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學校管理者的關(guān)注。

（六）高校組織信任在工作年限方面的比較

單因素方差分析方法檢驗結(jié)果表明，不同年齡的教師在學校信任、上級信任、同事信任上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明工作年限對高校組織信任各維度的影響不顯著?？傮w而言，組織信任各維度信任水平隨著工作年限的增長而降低。隨著年齡的增長，教師對學校、上級、同事的信任度反而下降，可能是教師工作時間長了，對學校、上級、同事了解得更多，越發(fā)認識了學校、上級、同事的不足和缺點，從而信任度有所下降。

四 結(jié)論與建議

對于高校組織信任的調(diào)查結(jié)果表明，高校組織信任總體水平還比較低，需要進一步提高；從組織信任的各維度來看，學校信任得分最高，上級信任得分最低，且都處于一般信任水平。雖然不同性別、年齡、學歷、職稱、工作年限的教師在學校信任、上級信任和同事信任間沒有顯著差異，但是年齡越大、工作年限越長的教師對于學校、上級和同事的信任反而更低?；诟咝＝M織信任水平不高的現(xiàn)實，建議采取措施提高教師對學校、上級和同事的信任度。

（一）提高教師對學校的信任度

第一，學校對教師公平、公正。研究表明，學校做到公平、公正是影響教師信任高校的重要因素。因此，高校建立的有關(guān)制度要做到公平、公正，同時程序上要做到公平公正，要公平、公正地對待每個教師。要建立科學合理的薪酬福利制度和績效考核體系?？冃Э己斯芾碇贫燃纫P(guān)照到不同類型教師的利益，盡量做到公平、公正，又要起到激勵教師積極工作的作用[10]。第二，學校要讓教師參與有關(guān)決策。高校是知識集聚地，是知識傳承、創(chuàng)新的地方，是學術(shù)性組織。對于教學、科研等學術(shù)問題，教師的認識和理解比管理者更為深刻，更適合進行學術(shù)決策。高校應(yīng)提高學術(shù)權(quán)力在學校決策中的地位，更多地讓教師參與決策。這樣也彰顯學校對教師的尊重、期望，從而增進教師對學校的信賴和依戀。第三，學校要創(chuàng)造良好的工作氛圍。從馬斯洛需求層次理論來考察，高校教師更注重尊重、自我實現(xiàn)的需要。因此，高校要建立類似教師發(fā)展中心的機構(gòu)，根據(jù)教師的不同特點，為其量身打造職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給予教師培訓、進修的機會，為其提供開展教學改革、科學研究的平臺，促進教師的職業(yè)發(fā)展。同時，高校也要關(guān)心教師的生活，讓其感受到學校的溫暖，增進教師對學校的情感信任。

（二）提高教師之間的互信

教師之間的溝通交流可以增進彼此之間的了解，提升認知信任，同時通過溝通交流建立親密的聯(lián)系，提升教師之間的情感信任。高校教師要根據(jù)專業(yè)教學和科研活動的需要，組建教學團隊、科研團隊，開展多種形式的教研、科研活動。高校也要組建各類文體團體，積極開展多種形式的文化藝術(shù)體育活動，為教師交流溝通創(chuàng)造條件。此外，也要注重非正式組織的活動，非正式組織活動往往更能促進教師之間的情感信任。能力和素質(zhì)是影響教師信任的重要因素。高校是傳播知識和創(chuàng)新知識的場所，教師既要善于傳播知識，要有嫻熟的教學技能，又要能夠創(chuàng)新知識，要有較強的科研能力。教師要積極參加培訓，參與教學改革活動，加強教學反思，開展科研課題，不斷提高自己的能力和素質(zhì)，以提升同事信任度。

（三）提升教師對上級主管的信任度

教師的上級主管一般是二級學院或系的領(lǐng)導。要提升教師對上級主管的信任度，高校首先要選拔能力強、素質(zhì)高、人品好的人員來擔任管理者。其次，上級主管也要不斷提升的能力和素質(zhì)。特別是作為二級學院院長或系主任，在擔任行政領(lǐng)導后，也要注重自己教學水平、學術(shù)能力的提升，建立自己的學術(shù)權(quán)威，獲取教師的信任。再次，上級主管要關(guān)懷、尊重下屬教師。上級主管既要在工作中支持教師，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，又要在生活上關(guān)心教師的疾苦，讓教師感受到學校的溫暖。同時，上級主管要對下屬教師進行適當授權(quán)，增加其工作自主權(quán)。此外，變革型領(lǐng)導更能獲得下屬的信任[11]，因此上級主管要有開拓創(chuàng)新的意識，主動進行改革創(chuàng)新，做變革型領(lǐng)導。（責任編輯：姜海晶）

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