徐 燕, 陳 麗, 丁五星, 吳連嶺, 徐佩東, 朱穎穎, 楊秀木

(安徽省濉溪縣醫(yī)院 1. 心內(nèi)科; 2. 護理部; 3. 全科醫(yī)學(xué)中醫(yī)科, 安徽 淮北, 235199;4. 蚌埠醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院 全科醫(yī)學(xué)教育發(fā)展研究中心, 安徽 蚌埠, 233030)

護士擁有較強的知識獲取、整合和應(yīng)用能力，是醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)力量。對于醫(yī)院而言，護士是醫(yī)院運行與發(fā)展的重要群體。但長期以來，部分醫(yī)院受到護士離職問題的困擾。研究[1]表明，離職意愿能夠有效預(yù)測員工的離職行為。長期以來，護士的離職意愿一直受到研究者們的重視。

領(lǐng)導(dǎo)行為是一把影響管理者對下屬進行管理的雙刃劍，好的領(lǐng)導(dǎo)行為會促進員工工作的積極性，提高工作幸福感，從而對增加工作績效等產(chǎn)生積極影響。而管理者破壞性的領(lǐng)導(dǎo)行為，如辱罵下屬、忽視下屬的感受，甚至以言語侮辱下屬等，亦會對下屬員工造成巨大的消極影響。近年來，管理者的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為被不斷曝光，不斷有研究者開始關(guān)注護士管理者的負(fù)性行為。在某些情境中，負(fù)性行為的惡性結(jié)果遠遠大于有效性行為帶來的正面結(jié)果[2]。研究[3]發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者是有能力、有動機實施破壞性行為的。辱虐管理是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為中一種典型的負(fù)性管理方式，對集體及下屬成員有著消極的影響。相比肢體接觸類的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，辱虐管理是最能代表管理者在工作中對下屬成員言語攻擊及非言語攻擊等“冷暴力”的負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為之一。國外研究[4-6]表明，感知辱虐管理的下屬護士會產(chǎn)生工作倦怠，進而產(chǎn)生離職傾向。可見，辱虐管理在一定程度上影響著護士的離職意愿。本研究簡要闡述了辱虐管理、護士離職意愿及兩者相關(guān)性，目前是為有效降低護理管理者的辱虐管理及護士離職意愿提供參考。

1 辱虐管理

1.1 辱虐管理的概念

對于辱虐管理的概念，目前代表性的主要為Tepper提出的“員工感知到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵對態(tài)度的言語和非言語行為，不包括身體接觸行為”[7]。這類行為具體表現(xiàn)為：對員工不守承諾，不尊重員工的感受，取笑、輕視、貶低及羞辱辱罵員工，對員工大發(fā)雷霆，對員工視之不理、漠不關(guān)心，對員工粗魯無禮，公開嘲弄批評員工，侵犯員工的隱私，以辭退的方式恐嚇員工等。該概念強調(diào)：①持續(xù)性，管理者只有長時間、反復(fù)地對員工施行辱虐管理行為才被認(rèn)為是辱虐管理，員工1次、2次感知到的辱虐管理行為不被認(rèn)為是辱虐管理的范疇；②主觀性，即辱虐管理行為是否是辱虐管理，因員工的感知而定。對同一管理行為，有的員工認(rèn)為是辱虐管理，有的則感知是正常行為；③僅指非肢體接觸類行為，不包括肢體接觸類行為。

目前，辱虐管理的概念已被學(xué)者廣泛認(rèn)可。在護理領(lǐng)域中，研究者也較多引用Tepper提出的概念，但因行業(yè)不同，護理領(lǐng)域還沒有專業(yè)化的操作性定義。在以后的護士感知辱虐管理研究中，確定護理領(lǐng)域操作性定義具有重要的意義。

1.2 辱虐管理的研究現(xiàn)狀

1.2.1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為—辱虐管理

早期的破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究主要集中于部分魅力型領(lǐng)導(dǎo)方面。而魅力型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為社會化領(lǐng)導(dǎo)和個人化領(lǐng)導(dǎo)兩類，其中個人化領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致破壞性行為，如暴力以及其他攻擊性行為[8]。研究[9]發(fā)現(xiàn)，一些魅力型領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生對個人結(jié)果更感興趣的破壞性行為。隨著社會的發(fā)展與進步，在工作中尤其在醫(yī)院工作期間，護理管理者對下屬護士施行暴力以及其他攻擊性行為較為少見。近年來，研究者開始關(guān)注非肢體接觸的語言及非語言的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，而辱虐管理是其代表性管理方式之一。

1.2.2 辱虐管理的測量

對于辱虐管理的測量，運用最多的測量工具是辱虐管理問卷[7]，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)會侵犯我的隱私”、“我的領(lǐng)導(dǎo)冷落我或?qū)ξ页聊徽Z”、“我的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)著眾人面前貶低我”等15個條目；問卷采用Likert 5級評分，1分代表從不，3分代表偶爾，5分代表經(jīng)常；共1個維度，15個條目相加，即得辱虐管理總分，總分越高表明下屬員工感知到的辱虐管理越嚴(yán)重。在護理領(lǐng)域，Rodwell等[5]結(jié)合Tepper的測量，對關(guān)于工作場所欺凌的量表進行改編，最后形成含有3個分量表的問卷。Estes使用自我篩除問卷來測量護士遭受到的辱虐管理[10]。目前，由于我國護理領(lǐng)域?qū)θ枧肮芾硇袨榈难芯縿倓偲鸩?，研究者通常直接使用Tepper的辱虐管理問卷，如胡悅等[11]、Chu[12]等。

1.2.3 辱虐管理的前因及后果變量

目前，國內(nèi)外對辱虐管理前因變量的相關(guān)因素研究，主要是領(lǐng)導(dǎo)者、組織因素及下屬3個方面。在護理領(lǐng)域，檢索到的相關(guān)文獻較少。Whitman等[13]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高心理授權(quán)的護理管理者會通過不恰當(dāng)?shù)氖侄潍@取得資源，更易使護士感知到辱虐管理。關(guān)于辱虐管理的結(jié)果變量，國外研究[4-6]認(rèn)為感知辱虐管理的下屬護士會產(chǎn)生工作倦怠，同時會表現(xiàn)出離職傾向。Chu研究[12]發(fā)現(xiàn)，辱虐管理直接或間接地對護士的反生產(chǎn)行為及組織公民行為產(chǎn)生預(yù)測作用。近年來，我國護理領(lǐng)域相關(guān)辱虐管理結(jié)果變量的研究不斷增多。別立媛等[14]通過對242名三級甲等醫(yī)院的臨床注冊護士進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)辱虐管理影響護士的心理授權(quán)與工作投入。陳紅等[15]研究表明，辱虐管理會侵害護士的身心健康，逢迎可能加劇辱虐現(xiàn)象。

2 離職意愿

2.1 離職意愿的概念

Post等[16]認(rèn)為，離職傾向是員工對工作不滿后產(chǎn)生的下一個心理變化。通過實證研究，Mobley[17]發(fā)現(xiàn)離職意愿與離職行為呈顯著相關(guān)性，是與離職相關(guān)的其他因素的一個總結(jié)性因素。Mobley在前者基礎(chǔ)上進一步細(xì)分、整合，指出離職意愿是員工對工作不滿意產(chǎn)生的離職念頭、尋找其他工作的意愿和找到新工作可能性的總和[18]。護士的離職意愿是指護士想要離開現(xiàn)有的組織和工作的心理傾向，會導(dǎo)致離職現(xiàn)象的發(fā)生[19]。

2.2 護士離職意愿研究現(xiàn)狀

2.2.1 護士離職意愿的影響因素

國內(nèi)外的大量研究顯示：護士的離職意愿與年齡、福利待遇、排班、控制與責(zé)任、職業(yè)承諾、工作滿意度、職業(yè)倦怠及社會支持等相關(guān)。AbuAlRub等[20]研究指出，社會支持是預(yù)測護理人員離職意愿的一個重要因素，是離職意愿的前因變量。Cowin[21]研究表明，護士工作滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護士離職率等相關(guān)。周帶紅[22]認(rèn)為，工作壓力大、福利待遇不公和社會地位低是護士離職的主要原因。王冬冬等[23]認(rèn)為，護理人員同情心疲乏和工作倦怠是護理人員離職意愿的影響因素。心理資本與護士的離職意愿呈負(fù)相關(guān)[24]。王潔等[25]研究發(fā)現(xiàn)，實施基于心理資本理論的心理干預(yù)，可提高重癥監(jiān)護室護士心理資本和工作投入水平，減輕護士離職意愿。馬波等[26]通過分析合同制護士組織承諾與離職意愿現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)護士組織承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。此外，亦有研究[27]表明，護士離職意愿的影響因素還與護士長辱虐管理有關(guān)。

2.2.2 護士離職意愿的測量

目前，對護士離職意愿測量用的最多的是Michael和Spector于1982年編制，經(jīng)臺灣學(xué)者李經(jīng)遠、李棟榮翻譯并修訂而成的離職意愿量表，共6個條目，3個維度：離職意愿Ⅰ(辭去目前工作的可能性)、離職意愿Ⅱ(尋找其他工作的動機)及離職意愿Ⅲ(獲得外部工作的可能性)。該量表采用Likert 4級評分法，得分越高說明離職意愿越強，以總均分為標(biāo)準(zhǔn)，≤1分表示離職意愿很低；>1分且≤2分表示離職意愿較低；>2分且≤3分表示離職意愿較高；>3分表示離職意愿很高。

3 辱虐管理對離職意愿的影響

根據(jù)情感事件理論，穩(wěn)定的工作環(huán)境特征會導(dǎo)致積極或者消極工作事件的發(fā)生，而對這些工作事件的體驗會引發(fā)個體的情感反應(yīng)，進而進一步影響個體的態(tài)度與行為[28]。研究[29]發(fā)現(xiàn)，管理者的辱虐管理會對下屬員工造成情感上的持續(xù)傷害，引發(fā)員工不滿情緒，具有很強的破壞性。而員工在感知到管理者持續(xù)、長期的辱虐管理時，其工作滿意度會持續(xù)降低，加深工作倦怠及情緒耗竭，進而增加離職意愿，產(chǎn)生離職行為。

離職意愿綜合了員工組織認(rèn)同下降、工作滿意度降低及工作不安全感等多方面表現(xiàn)。同時由于中國傳統(tǒng)文化的“上尊下卑”，導(dǎo)致護理管理者與下屬護士“距離遠”、關(guān)系不對稱等，客觀上會導(dǎo)致護士感知到辱虐管理。護士屬于專業(yè)技術(shù)人才，在其感知到辱虐管理時，更容易通過尋找其他工作來擺脫目前的辱虐管理情況。而社會交換理論認(rèn)為，人類一切社會活動都可以歸結(jié)為一種交換，人們在社會交換中所結(jié)成的社會關(guān)系也是一種交換關(guān)系。因此，護理管理者的辱虐管理行為是導(dǎo)致與護士之間不良關(guān)系的一種行為，可導(dǎo)致護士在工作中作為回饋產(chǎn)生反組織行為，進而離開現(xiàn)在的組織。

4 小結(jié)

根據(jù)習(xí)主席《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利》的報告，在堅持發(fā)展中保障和改善民生中指出必須多謀民生之利、多解民生之憂，做到病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。由于我國人口老齡化的加重，人口基數(shù)較大，要真正做到病有所醫(yī)，需要國家及社會各界的共同努力，同時給醫(yī)務(wù)工作者帶來了更大的挑戰(zhàn)。護士群體作為其中不可忽視的力量，面臨了更多的壓力，而關(guān)注其工作生活狀態(tài)有著重要意義。

我國目前對護士感知辱虐管理的研究才剛起步，且醫(yī)院管理者對護士辱虐管理的關(guān)注較少。通過對辱虐管理與離職意愿兩者關(guān)系進行研究，能夠引起醫(yī)院及護理管理者的重視，并為今后在護士管理中如何實施人性化管理，避免辱虐管理，降低離職意愿提供參考。因此，關(guān)注我國護士的辱虐管理情況將為我國護士的身心健康及良好的工作狀態(tài)產(chǎn)生積極的意義。此外，護士感知的辱虐管理及產(chǎn)生的離職意愿會隨著特定的具體情境及相應(yīng)的文化背景不同而發(fā)生變化，但現(xiàn)有的大部分研究都是橫斷面調(diào)查，缺乏動態(tài)的縱向研究?？梢?，在今后的研究中加入縱向研究很有必要，以便及時了解兩者的發(fā)展變化。此外，研究者們對護士感知辱虐管理的干預(yù)涉獵更少，對干預(yù)后護士感知辱虐管理、護士的離職意愿情況及兩者影響的機制暫不明確。因此，期望在以后的研究中實施對辱虐管理的干預(yù)，以切實減少辱虐管理，降低護士的離職意愿。