張 鵬

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、背景與問題

近些年，白領(lǐng)群體出現(xiàn)“過勞死”“抑郁癥”的情況常見報端，而作為重要誘因之一的“加班”現(xiàn)象也成為學(xué)界新的研究焦點(diǎn)。隨著資本主義的全球化蔓延，這一現(xiàn)象也在民營企業(yè)中變得十分普遍。[1]有一些學(xué)者指出，現(xiàn)有的加班現(xiàn)象已經(jīng)不再通過資方“強(qiáng)制”剝奪勞動者的剩余價值來實現(xiàn)，而是逐漸演變?yōu)椤白栽讣影唷盵2][3]這種“非強(qiáng)制性”的方式。這不禁引人思考。為追根溯源，筆者通過熟人介紹的方式進(jìn)入到一家全國連鎖的民辦計算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)企業(yè)在T市的分公司中，并進(jìn)行了為期三個半月的田野觀察，試圖通過對該公司“課程咨詢員”這一群體細(xì)致入微的研究，洞見在當(dāng)前轉(zhuǎn)型期中國的白領(lǐng)群體是以何種方式遵循著管理者制定的管理邏輯，并且剖析這一邏輯中的“隱性控制”方式又是如何“迫使”勞動者“自愿且無償”貢獻(xiàn)出更多的勞動力，為管理者的目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)。

二、分析進(jìn)路與田野選擇

（一）文獻(xiàn)回顧

白領(lǐng)群體“自愿加班”現(xiàn)象在國內(nèi)外已有一些研究成果，大多數(shù)集中在三個方面，分別為“原因”、“應(yīng)對機(jī)制”和“影響”。

首先在自愿加班的原因分析上，馬克思主義學(xué)者的論述將人們的關(guān)注視野集中到“勞動”領(lǐng)域當(dāng)中。馬克思（Karl Marx）認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)制度中，資方和勞方是一種相互對立的關(guān)系，資產(chǎn)階級通過強(qiáng)權(quán)的方式剝削、壓迫工人階級，而工人階級最終會產(chǎn)生反抗。[4]他通過“勞動異化”理論，一方面論述了資本主義生產(chǎn)方式如何將勞動者與勞動產(chǎn)品之間的關(guān)系本末倒置，[5]另一方面也反映出了這一生產(chǎn)方式中的權(quán)力不均等及由此延續(xù)的控制方式。但是馬克思的論述只是為更為深入的勞動過程研究提供了理論背景，沒有對當(dāng)代出現(xiàn)的“自愿性加班”充分解釋。布洛維（Michael Burawoy）在對馬克思主義的批判繼承上，將關(guān)注點(diǎn)集中在勞動過程上，他深入剖析了工廠員工間自發(fā)構(gòu)建出的“生產(chǎn)政治”，并通過分析工廠管理者如何通過制度的巧妙設(shè)計，形成了員工間的“趕工游戲（making out）”，蒙蔽資本主義剝削的本質(zhì)，來讓員工“自愿同意”這一游戲的“規(guī)則”。[6]但是布洛維在對當(dāng)代加班現(xiàn)象中至關(guān)重要的“情感性因素”論述上稍顯薄弱。學(xué)界對此也有補(bǔ)足，例如我國學(xué)者鄭廣懷等人在布洛維“趕工游戲”的基礎(chǔ)上提出的“老板游戲”概念就關(guān)注到情感性因素，文中指出“老板與工人之間身份差異的模糊及老板與工人之間的親密友誼，使得工人在老板遇到困難時愿意與之共度難關(guān)，并能夠站在老板的角度思考及解決問題”。[7]我國還有一些學(xué)者對“自愿加班”產(chǎn)生的機(jī)制進(jìn)行了探討。劉林平等人在對農(nóng)民工“自愿加班”現(xiàn)象的研究中提出追求更多收入的“效益觀”是農(nóng)民工甘愿加班的主要甚至唯一的因素。[8]而朱彤在對白領(lǐng)群體的研究中卻發(fā)現(xiàn)除了效益之外，“企業(yè)文化”“在領(lǐng)導(dǎo)面前塑造形象”這類非物質(zhì)性因素也會對工人的加班意愿產(chǎn)生影響。[9]程平源、潘毅等人在對富士康的“軍事化”管理體制進(jìn)行研究后提出“較低的工資只是一個陷阱，員工為了活下去不得不賣命干活，并且在表面上愿意去申請更多的加班”。[10]

其次在加班應(yīng)對方式的分析上，拉斐爾（Rafael Gralla）等人認(rèn)為 “工作委員會”（work councils）這樣的組織能夠?qū)T工的加班意愿產(chǎn)生影響，并進(jìn)而提出兩點(diǎn)因素決定了員工是否會認(rèn)同“額外的加班”（additional overtime）：第一是標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)（amount of standard working time）；第二是加班時長本身（the extent of overtime hours itself）。[11]拉斐爾認(rèn)為，如果在“標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)”較高的情況下，“工作委員會”的存在會使超時工作的情況恢復(fù)到中等水平，但是這樣的組織對加班時長本身沒有明顯的影響。[12]朱彤的研究發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)群體面對加班有四種顯著的觀念或應(yīng)對方式，分別是“自我提升，內(nèi)在驅(qū)動”；“有聲反抗，無奈加班”；“默默接受，期待轉(zhuǎn)變”；“辭職”。[13]

最后，從加班的影響上來看，日本有學(xué)者指出“無報酬加班（unpaid overtime）”會對個人產(chǎn)生顯著的壓力。[14]喬納斯（Jonas Ingels）等人提出“加班費(fèi)”的引入實際上能夠減低公司運(yùn)營的“實際成本（actual cost）”和“計劃成本（planned cost）”，[15]所以員工無報酬的加班實際上會增加企業(yè)運(yùn)營的成本。朱彤的研究則發(fā)現(xiàn)過度加班還會影響個人的生理健康。[16]

通過對上述文獻(xiàn)的回顧，大致可以發(fā)現(xiàn)，在“自愿加班”現(xiàn)象的背后，都會有一套“隱性的邏輯”推動著勞動者不斷卷入到勞動的過程之中，而制度設(shè)置外在的合理性，掩蓋了制度與員工行為間的互動關(guān)系中的“壓迫性”特征，能夠?qū)@一現(xiàn)象干涉的組織卻面臨“失靈”的現(xiàn)狀。在這樣的條件下，本文所試圖呈現(xiàn)的，就是白領(lǐng)群體表面“自愿”加班的表象下，隱藏著哪些力量促使“自愿”意愿的形成，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中勞動者真實的生存處境。

（二）分析進(jìn)路

在梳理上述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文采用布洛維的“趕工游戲”理論作為分析框架，并注重對“情感性因素”的補(bǔ)足?！摆s工游戲”所集中論述的是公司如何通過“隱蔽的控制術(shù)”來促進(jìn)員工“自愿性服從”，從而維持生產(chǎn)的自主運(yùn)行。張展在對布洛維的趕工游戲深入研究后，概括了幾個主要觀點(diǎn)：第一，“工廠專制主義”已經(jīng)向“自愿性服從”轉(zhuǎn)變；第二，資方建立的是基于個體的而不是集體的努力程度的薪酬體系，把工人的利益建構(gòu)成個人利益，轉(zhuǎn)移矛盾；第三，刺激工人參與到超額游戲中的不只是金錢的誘惑，他們同樣也看重聲望；第四，作為游戲的勞動過程能夠維持的一個原因是資方“持續(xù)的施加壓迫”。[17]這些觀點(diǎn)在筆者所觀察的課程咨詢員群體當(dāng)中，表現(xiàn)的淋漓盡致。因此本文將通過從趕工游戲幾個核心概念入手，具體分析“掩飾的剩余價值”、“生產(chǎn)政治”對處于教育機(jī)構(gòu)中的勞動者有怎樣的影響，并進(jìn)一步探討勞動者有怎樣的應(yīng)對方式。

（三）田野選擇

本研究選取我國北方T市一家全國性連鎖的民營IT培訓(xùn)企業(yè)DN公司作為調(diào)研地，并以公司中的“課程咨詢員”及其管理者作為田野對象。

DN公司是美國納斯達(dá)克上市公司，在全國的IT培訓(xùn)界享有盛譽(yù)。其位于市中心區(qū)的一座高級寫字樓中，從公司的窗口能夠欣賞到一公里外的公園中的繁花綠葉，也能看到寬闊的馬路所織成的一個個網(wǎng)格，環(huán)境優(yōu)美。課程咨詢員是DN公司最為核心的基層員工，他們屬于DN公司的“業(yè)務(wù)部門”，由“咨詢總監(jiān)”直接管理。主要擔(dān)負(fù)著“收集客戶信息”“介紹課程內(nèi)容”“引導(dǎo)客戶繳費(fèi)”“回訪跟蹤客戶”“發(fā)展新的客戶”等工作內(nèi)容。

由于DN公司的主要收益是依靠客戶的各種“繳費(fèi)”“押金”，因此課程咨詢員的工作質(zhì)量實際上決定了企業(yè)能否順利獲得盈利，是企業(yè)真正的核心，這是筆者選取這一群體的重要原因。她們每日的工作流程基本是一致的：首先通過計算機(jī)系統(tǒng)查看預(yù)約咨詢的客戶名單①DN公司的客戶名單是通過其在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的廣告信息瀏覽收集來的，會有專人通過網(wǎng)絡(luò)聊天的形式給潛在客戶進(jìn)行預(yù)介紹，并約定讓“課程咨詢員”電話聯(lián)系，然后記錄信息，形成一個“預(yù)約咨詢”名單。由于DN公司在業(yè)界影響力比較出眾，想要咨詢的客戶很多且不斷更新，因此“預(yù)約咨詢”的名單往往很長，從不太嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊饬x上，甚至可以理解為“無限多”。，打電話向客戶簡單介紹課程，并“邀約”到公司進(jìn)行面談。然后面對面接待“到訪”的客戶，詳細(xì)介紹課程內(nèi)容，協(xié)助授課老師做一些能力“測試”，并且想辦法讓客戶對產(chǎn)品信任順利繳費(fèi)。最后在客戶猶豫不定時，通過電話“回訪”客戶，來確定客戶最近的態(tài)度和“繳費(fèi)”傾向，并嘗試引導(dǎo)客戶擺脫猶豫。這樣的工作形態(tài)從實質(zhì)上看更像是服務(wù)業(yè)常見的“銷售員”，但是公司和她們自己對自己這一職業(yè)身份的定位更傾向于“老師”。

三、走進(jìn)DN公司：發(fā)現(xiàn)“掩飾的剩余價值”

（一）無休止的“自愿加班”

能夠進(jìn)入DN公司調(diào)查，主要依靠筆者的伴侶S引介。S本身作為DN公司課程咨詢員之一，為筆者的調(diào)研提供了極大的便利。筆者對DN公司的觀察研究由于條件的限制，分為兩個階段。第一個階段為期三個月，在每周五和周六的下午六點(diǎn)左右進(jìn)入公司開始觀察，一直到晚上九點(diǎn)前截止。第二個階段是為期兩周的集中觀察時間，在征得DN公司領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，按照員工實際上下班的時間來到工作場所進(jìn)行觀察。

第一階段觀察剛剛開始時，DN公司有六名專職的課程咨詢員，分別是S（筆者的伴侶）、L、F、YY、WZ、A。這六個女孩年齡都在三十歲以下，其中S和WZ是公司的管理培訓(xùn)生②有些公司也稱為“儲備干部”。按照公司要求應(yīng)當(dāng)輪換崗位，但是在實際工作安排中，就一直在課程咨詢員的崗位工作。她們與其他課程咨詢員相比，除了基礎(chǔ)工資較高和學(xué)歷較高（S是北方地區(qū)知名本科院校應(yīng)屆畢業(yè)生；WZ是全國知名本科院校應(yīng)屆畢業(yè)生）之外，并無其他特殊性。，今年剛剛?cè)肼?。A也是新入職的員工，L、F、YY都是有著兩年以上工作經(jīng)驗的老員工。她們五人共同由咨詢總監(jiān)XW管理。第一次進(jìn)入現(xiàn)場，是在晚上的6點(diǎn)半——公司非正式辦公時間。當(dāng)推開公司門的一刻著實吃了一驚：燈火通明的接待大廳中空無一人，行政辦公室也黑著燈，只有幾個教室中，傳來學(xué)生打字的鍵盤聲和老師的話語聲。然而，與這種冷清相對應(yīng)的是過道后面的兩排“會談室”，里面?zhèn)鱽淼碾娫捖暋⒔徽劼?、視頻聲音不絕于耳，似乎和白天沒有什么區(qū)別，這就是這些女孩工作的場所和環(huán)境。在這種充滿壓力的環(huán)境之中，A終于在2017年10月份，選擇了離職。

第二階段是從2018年1月22日到2月4日。在筆者剛剛準(zhǔn)備好長期入駐到DN公司的前一天，S告訴筆者，WZ離職了。筆者追問了原因，S說：“她連續(xù)發(fā)低燒一個多星期，正好趕上月底，根本沒有辦法休息，實在扛不住了，就走了”（訪談記錄01-S）。WZ的離開讓筆者很疑惑，因為她的管培生身份意味著有升職的可能，而她從知名高校畢業(yè)后一貫踏實肯干的性格給筆者一種她會一直走下去的假象，是什么讓她最終選擇了離開？至此，筆者開始了對DN公司課程咨詢員全天的觀察。

早晨9點(diǎn)之后，DN公司的課程咨詢員開始了每天的工作。課程咨詢員們在電梯門口等待著前來咨詢的客戶。當(dāng)客戶們剛剛走出電梯，對應(yīng)的課程咨詢員就立刻笑臉相迎，引導(dǎo)著他們走進(jìn)各自的會談室，端上茶水，解答客戶的專業(yè)問題，簽約、繳費(fèi)……這不禁讓人回想起藍(lán)佩嘉在《銷售女體，女體勞動》中描述化妝品專柜小姐需要有“謙遜的服務(wù)，執(zhí)行專業(yè)的支配，要扮演美麗的偶像，也要成為科學(xué)的權(quán)威”。[18]事實上，DN公司也在通過每周“培訓(xùn)會”的方式來為咨詢員補(bǔ)充專業(yè)的IT知識，這些女孩在短時間內(nèi)就成為了可以對計算機(jī)知識侃侃而談的“精英”，這也從側(cè)面印證了“企業(yè)既要剝削她們的身體勞動，也要保養(yǎng)她們美麗的皮膚”[19]這一似乎矛盾的觀點(diǎn)。然而，“培訓(xùn)”從表象上看是公司提供的“額外福利”，但是事實上，女孩子們在培訓(xùn)會后為了完成工作任務(wù)而“自愿”的加班過程中早已將這部分“福利”產(chǎn)生的成本轉(zhuǎn)介到了咨詢員身上。中午12點(diǎn)后，應(yīng)該是DN公司的“午休時間”?！皶勈摇崩锶匀挥小安恢＞搿钡目蛻粼谧稍儐栴}，這些女孩們直到下午六點(diǎn)也沒有吃“午飯”。下班時間到了，大部分學(xué)生和高層領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)離開了公司，只剩下會談室里女孩們略帶沙啞的電話聲，一切都像前三個月一樣。

通過一段時間的觀察，大致可以歸納DN公司課程咨詢員加班現(xiàn)象的特點(diǎn)。在工作時間上，這一群體的工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了《勞動法》①參見中華人民共和國《勞動法》第三十六條規(guī)定。資料來源：中華人民共和國中央人民政府網(wǎng)站www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm。《勞動法》第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。以及DN公司《員工手冊》②參見DN公司《員工手冊》05頁“考勤時間”一項。其中規(guī)定“實行五天工作制，每周工作五天，每天工作8小時”。所規(guī)定的8小時工作制，平均每人每天在工作場所內(nèi)就有近10小時之久；在工作強(qiáng)度上，加班時間內(nèi)仍然在正常的工作，因此強(qiáng)度相比平時并無變化；在加班影響上，除了心理上和私人生活上不易察覺的影響外③筆者問L加班對她和男友關(guān)系的影響時，L這樣表述：“累呀，肯定累呀，還會出現(xiàn)矛盾，我都沒有時間陪著我對象，也沒有心思關(guān)心他。天天滿腦子想的都是工作呀，回家之后已經(jīng)很累了，就是很想放松一下，什么也不想干?！保ㄔL談提綱03-L）。，長期不規(guī)律飲食，過度發(fā)聲帶來的生理摧殘是顯而易見的。那么這樣高強(qiáng)度、長時間的加班現(xiàn)象之后，是什么樣的機(jī)制讓員工自愿服從呢？下面將通過訪談資料詳細(xì)分析。

（二）“績效閾值制度”

布洛維認(rèn)為在工廠中，“薪酬體系是基于個體而不是集體的努力程度”，于是讓本應(yīng)是勞方和資方縱向的沖突關(guān)系轉(zhuǎn)變成工人之間的“橫向沖突”。在這樣的情況下，所有的工人就都成為了“同屬于一個為了工資而出賣其勞動力的生產(chǎn)者階級，也掩蓋了他們與占有他們無償勞動的另一個階級的區(qū)別”。[20]在DN公司的薪酬體系中，課程咨詢員的月工資和獎金與“繳費(fèi)量”這個指標(biāo)直接掛鉤?！袄U費(fèi)”意味著給公司帶來實打?qū)嵉男б?，因此這也是評價一個課程咨詢員工作業(yè)績的主要指標(biāo)。DN公司每個月的月初都會給每一位咨詢員獨(dú)立設(shè)置當(dāng)月的“繳費(fèi)人數(shù)最低數(shù)量”，只有超過了這一目標(biāo)，才能獲得績效提成，否則只能拿到基礎(chǔ)工資，可以稱這種制度為“績效閾值制度”。但是通過訪談，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層并不會公布咨詢員的最低繳費(fèi)目標(biāo)是如何設(shè)定的，咨詢員本身對此也并不關(guān)心，在對F的訪談中，她就說到“不知道，就這樣分唄，到訪的量也不確定?！保ㄔL談記錄02-F）。在超過最低目標(biāo)之后，每多繳費(fèi)一個人，個人就會獲得更多的提成，這也是很多人甘愿加班的原因。

“比如我們已經(jīng)完成了電話量，但是我們還沒完成邀約的量，我們是拿業(yè)績的，沒有來訪，就意味著更沒有繳費(fèi)（繳費(fèi)量）了，所以說我們可能會（在既定任務(wù)完成后）再多打一會電話，打出來一個邀約來，才會走。所以說我們不僅要有量，還有有質(zhì)量?！保ㄔL談記錄03-L）。

“如果想要這個月多拿點(diǎn)工資，就必須在完成基礎(chǔ)量的情況下多來幾個繳費(fèi)，這樣才有更多的提成。要不然下個月就那一點(diǎn)的基礎(chǔ)工資，根本不夠花的?！保ㄔL談記錄01-S）。

在這樣的條件下，“保證基礎(chǔ)量，爭取附加量”的邏輯主宰了課程咨詢員群體的生活，她們愿意通過不懈的努力，去爭取下個月更為豐厚的獎金，這一點(diǎn)和“趕工游戲”中為了“獲得和別人比較的榮譽(yù)”而甘愿“超額工作”[21]如出一轍，區(qū)別在于雖然薪酬體系是個人化的，但是群體內(nèi)部并沒有形成明顯的平行競爭，而是通過內(nèi)部“自己和自己競爭”的方式來蒙蔽制度設(shè)置下的壓力。從外部來看，課程咨詢員之間的競爭表現(xiàn)為“團(tuán)體與團(tuán)體之間競爭”，這進(jìn)一步掩蓋了管理者和勞動者之間的不平等。

“我們幾個人（指和L、F）之間沒有什么競爭，平時有時間還一起去逛逛街。但是我們每個月末都要和別的中心（指其他DN公司）比較，這個月哪個中心業(yè)績好，領(lǐng)導(dǎo)就特別開心，而且會在全國總部通報表揚(yáng)?！保ㄔL談記錄01-S）。

（三）“假性彈性工作制”

DN公司管理層稱其工作制度為“彈性工作制”，即只要完成公司安排的每日工作量，就可以結(jié)束工作，然后回家休息。但是這種制度并沒有體現(xiàn)出“在家工作”“壓縮工時”等一些特征，[22]反而公司用一些制度設(shè)置限制了這些行為的產(chǎn)生。因此，DN公司的彈性加班制度實際上是“假性”的。具體表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.高強(qiáng)度的單位時間工作量

雖然彈性工作制并沒有強(qiáng)制勞動者工作八個小時，但是任務(wù)量分配的權(quán)力掌握在公司的管理層，而DN公司正利用這一點(diǎn)，設(shè)置過高強(qiáng)度的勞動目標(biāo)迫使咨詢員必須將壓力橫向分散，延長勞動時間。筆者在對L進(jìn)行訪談時，她對“彈性工作制”有這樣的看法：

“但是問題是工作量沒有完成，你怎么可能提前走呢？我們咨詢有好多量控制，一個是打電話邀約的量，還有一個是上門的量，每一個量實際上是有指標(biāo)的（要求的）。每天白天一直有客戶來，一個客戶可能就要一兩個小時的咨詢，好不容易客戶都走了，還要打二三十個電話，這就很晚了?！保ㄔL談記錄03-L）。

由此可見，課程咨詢員加班的意愿主要受到“工作量”的控制，而“工作量”本身是公司管理者建構(gòu)出來的控制規(guī)范，是具有“強(qiáng)制性”和“合法性”的。就如同“游戲規(guī)則”一般，這是制度得以運(yùn)行的前提條件。所以從這一角度看，DN公司咨詢崗的管理制度更類似于“計件工作制”，而并非是所謂的“彈性工作制”。

2.全景敞視工作環(huán)境

全景敞視主義(Panopticism)是?？?Michel Foucault)對現(xiàn)代社會中的監(jiān)視體系的論述。福柯認(rèn)為，全景敞視就是“在空間中安置肉體、根據(jù)相互關(guān)系分布人員、按等級體系組織人員、安排權(quán)力的中心點(diǎn)和渠道、確定權(quán)力干預(yù)的手段與方式的樣板”。[23]全景敞視主義有兩個特點(diǎn)：第一，監(jiān)視者能夠?qū)Ρ槐O(jiān)視者一覽無遺，而被監(jiān)視者看不到監(jiān)視者；第二，被監(jiān)視者被隔離分割，每個人都有相應(yīng)的物理空間。[24]DN公司的課程咨詢員雖然并沒有實際上的獨(dú)立物理空間，但是她們所有的工作內(nèi)容都必須通過公司經(jīng)過加密的計算機(jī)才能被計入工作績效中，所有人的工作情況全部匯總到一個集成系統(tǒng)中，領(lǐng)導(dǎo)可以隨時登陸網(wǎng)絡(luò)查看員工的工作業(yè)績，檢查真?zhèn)?。這樣的一個系統(tǒng)就決定了員工的加班也必須發(fā)生在工作場域內(nèi)，接受可能的監(jiān)督，彈性工作制也“有名無實”。

上述的兩種帶有壓迫性的管理方式并不容易被員工所感知到，其中原因，一方面，制度設(shè)計的時候就通過將其和公司的正式制度結(jié)合，借用公司“規(guī)章制度”“工作紀(jì)律”等方式賦予了“合法性”的內(nèi)涵；另一方面，公司也會通過“非制度化”的方式給予員工各種精神物質(zhì)獎勵來弱化員工對制度設(shè)計不合理的關(guān)注。下文具體論述。

（四）“客戶至上原則”

“客戶至上”是DN公司一直堅持的工作原則，這一點(diǎn)在員工培訓(xùn)時會被不斷灌輸給咨詢員。“客戶至上”不僅僅是一條原則，同時也是課程咨詢員能獲得客戶信任，并最終獲得繳費(fèi)的前提。但是堅持這一原則的后果是課程咨詢員需要貢獻(xiàn)出一部分自己可以支配的時間來無償繼續(xù)工作。我通過觀察和訪談，發(fā)現(xiàn)三個現(xiàn)象能夠充分說明這一點(diǎn)。

第一，零點(diǎn)的電話鈴聲。S的電話通常都是二十四小時開機(jī)的，就是為了能夠讓客戶隨時聯(lián)系到她。有一天半夜十二點(diǎn)，正當(dāng)她漸入睡境時，一陣刺耳的電話鈴聲響了起來。在筆者幫她遞手機(jī)時下意識地看了下屏幕：“客戶趙××”。她睡眼惺忪的拿起手機(jī)，打開公放后就開始了咨詢交流。大概一個多小時后，這段“擾民”的對話才結(jié)束。這一事例只是課程咨詢員因為“客戶至上”而被動加班的一個極端情況。事實上，大多數(shù)工作時間外的電話會在晚上九點(diǎn)到十一點(diǎn)之間打來，結(jié)果就是這份“額外”的工作不一定能夠獲得“繳費(fèi)量”的同時，還不能被記錄到公司系統(tǒng)算作通話時長，完全是員工依據(jù)公司的制度作出的“主動反應(yīng)”。

第二，手機(jī)辦公。S、L、F她們在手機(jī)通訊軟件上都有自己的客戶群，在筆者每次陪同S一起下班時，在車上的她眼睛始終離不開手機(jī)，手指在屏幕上快速飛舞，不時還有一兩句語音。S說自己有三個客戶大群，當(dāng)大家有問題時，就要快速回復(fù)解答，如果遭到客戶投訴就會很麻煩。在吃晚飯（實際上可以說成“夜宵”）的時候，S的右手夾著菜，左手還在不停輸入文字，一點(diǎn)簡單的飯菜，大概用了一個多小時才吃完。偶爾，她會停下打字很高興的和筆者說：“太好了，明天有一個上門來訪”或者是“真開心，明天有一個繳費(fèi)”。這讓筆者想起了訪談時L說過的一句話：“你會發(fā)現(xiàn)你真的把大部分的時間都放在工作上了，你所有的開心的和不開心的基本上都和工作有關(guān)系……”（訪談記錄03-L）。信息技術(shù)的發(fā)展打破了面對面溝通局限，也讓工作的情境不僅僅局限在辦公室，同時也擴(kuò)展到生活之中。課程咨詢員為了防止被客戶投訴，必須遵照“客戶至上”的理念，在非辦公時間內(nèi)繼續(xù)為客戶服務(wù)。

第三，休假時的突訪客戶。休假對課程咨詢員來說十分珍貴，但是有突訪的客戶來咨詢就意味著潛在繳費(fèi)的可能。S有過很多次在休假日逛街的時候就中途回到了單位，將客戶的問題解決完之后再重新回到商場。對于突訪的客戶，DN公司也有一定的應(yīng)對措施，例如找另一位在班的咨詢員來提供服務(wù)，但是S告訴筆者：“大部分咨詢員寧可回來也不愿意讓公司安排，因為一旦自己的“量”（客戶）安排給了其他咨詢員來做，那么最后如果繳費(fèi)，績效算作兩人分成或者代班咨詢員身上，這樣前面做的所有鋪墊工作都白費(fèi)了。”（訪談記錄01-S）

通過上述三個實例，可以清晰的看出?！翱蛻糁辽稀钡睦砟羁此撇⒉痪哂兄贫葟?qiáng)制性的特點(diǎn)，但是背后一整套績效、紀(jì)律管理的制度賦予這一理念強(qiáng)制性。因此員工真正尊重的并不是客戶的需求，而是管理制度以及由此帶來的強(qiáng)制權(quán)力。在遇到加班時間外的“加班”時，“客戶至上”理念表面上的“非強(qiáng)制性”很難讓員工將矛頭指向企業(yè)本身，而是將所有的情緒都體現(xiàn)在和客戶的交往中，這樣就進(jìn)一步掩蓋了企業(yè)獲取咨詢員剩余價值的實質(zhì)。

四、“生產(chǎn)政治”：自愿加班的維持機(jī)制

在布洛維的話語體系中，工廠這一獨(dú)特的場域就類似一個國家，處于工廠中的不同個體和群體之間通過一些特定的互動模式來維持工廠的生產(chǎn)秩序，這當(dāng)中既有基于正式制度安排下的互動，也有非正式的互動，但是無論哪種互動形式，都是帶有權(quán)力性質(zhì)的。在DN公司當(dāng)中，課程咨詢員之間的互動以及與管理層的互動體現(xiàn)出了完整的“政治運(yùn)作”性質(zhì)，而“自愿加班”的意識就在這種看似沒有秩序的互動中不斷強(qiáng)化并獲得維持。DN公司的“生產(chǎn)政治”有以下幾個方面。

（一）榜樣效應(yīng)

DN公司課程咨詢員并非沒有對這種高強(qiáng)度的超時懷疑或者抱怨過，但是由于公司內(nèi)確實有員工可以在下班時間之前將工作完成，成為眾多普通咨詢員的“榜樣”，讓其他咨詢員們也不得不服從于“榜樣”對績效安排合理性的認(rèn)識。在我訪談過程中，咨詢員們愿意持續(xù)不斷的承認(rèn)游戲規(guī)則，榜樣效應(yīng)影響十分明顯。

“這個（指工作完成時間）和個人的工作方式也有關(guān)系，有的人完成比較好，比如YY就可以在規(guī)定時間內(nèi)完成工作。”（訪談記錄03-L）。

“我認(rèn)為是可以不加班的，加班都是自愿的，因為這些工作量是有可能在規(guī)定時間內(nèi)完成的。比如隔壁的那位（指YY）就不加班，人家也能工作完成，早點(diǎn)下班是因為人家有孩子，有牽掛，咱們沒有這個牽掛，所以晚點(diǎn)就晚點(diǎn)吧。有時候抱怨的時候就想，人家能完成，所以也就沒有抱怨的了。”（訪談記錄02-F）。

因此YY也成為了DN公司管理制度“合理高效”的標(biāo)桿，讓其他咨詢員沒有辦法對工作時間內(nèi)完不成業(yè)績做出合理的解釋，也就壓抑了由于工作制度設(shè)置而產(chǎn)生沖突與反抗的可能。因此在咨詢員群體當(dāng)中，也有著相互之間比較業(yè)績，爭取合理時間完成工作的傾向。但是咨詢員們的業(yè)績指標(biāo)完成除了業(yè)務(wù)能力影響外，指標(biāo)量的設(shè)置、客戶質(zhì)量等一些因素也會導(dǎo)致工作效率不確定。

（二）“關(guān)懷文化”

勞資沖突是勞方和資方因為利益的不一致而產(chǎn)生的相互抵觸甚至對抗的行為，不平等是其中重要的因素。[25]姚先國認(rèn)為，我國的勞動力總體素質(zhì)不高，在與市場結(jié)合的時候往往處于弱勢地位，無法與資本抗衡。[26]但是在DN公司中，由于課程咨詢員群體的文化素質(zhì)明顯超過崗位需求，他們與資方之間并沒有顯現(xiàn)出弱勢關(guān)系，他們完全有能力辭職再找一份新工作。DN公司針對這些員工的特點(diǎn)采取了一種有條件的“關(guān)懷”的方式來保留人才，公司上下形成一種“關(guān)懷文化”。筆者認(rèn)為這種關(guān)懷實際上是帶有“資本”性質(zhì)的，是管理者和員工之間對加班認(rèn)同的博弈。

1.自上而下的“物質(zhì)關(guān)懷”

物質(zhì)關(guān)懷體現(xiàn)在DN公司對待員工因與加班相關(guān)聯(lián)的任何微小的情緒之上。在筆者進(jìn)行第二階段田野觀察的過程中，很有幸作為S的伴侶，參加了DN公司的年會。年會結(jié)束后，S因為飲酒過度癱倒在賓館電梯門口，筆者在一旁努力安慰和照顧她。正在筆者手足無措的時候，W、L兩位領(lǐng)導(dǎo)以及眾多DN公司高管剛巧從會場走出看到了場景。他們在核實了筆者的身份后，當(dāng)即在五星級酒店開了一間最高等級的套房供S和筆者休息并承諾給S一天假期，并且還留下了公司人力資源部的女同事一起到房間內(nèi)幫忙，減少筆者個人照顧的壓力。在這一過程中，DN公司的領(lǐng)導(dǎo)層始終在給筆者這個“家屬”灌輸一種思想：S很不容易，他們很抱歉讓她承受這么多，S在公司會得到很好的關(guān)心和照顧，公司上下親如一家人，你要信任他們。事實上，在獲得這樣的關(guān)心、道歉的話語時，筆者感覺到的是和DN公司建立的道德牽連，即員工接受了它給的這么多，那么員工就應(yīng)該償還，更不能放手。第二天一早S醒來后，她的回復(fù)與筆者所想的不謀而合：“哎呀，昨天領(lǐng)導(dǎo)們花錢讓我住高級酒店，還給我留下酸奶，天哪，我該怎么辦？！不行，我要去工作，我現(xiàn)在就要走”（觀察記錄01-S）。而后的兩個星期，S主動取消了任何休假，每天加班到比平時更晚的時間才下班。

除此之外，在平時加班時間中，領(lǐng)導(dǎo)層幫忙給課程咨詢員訂餐、發(fā)放小零食是常有的事情。“物質(zhì)的給予”對于月入百萬以上的DN公司來說并不是一件高成本的事情，但是卻深刻的反映出管理者本質(zhì)上是在運(yùn)用自己“資金”“權(quán)力”等方面的優(yōu)勢來變相的為其情感性的內(nèi)容增加“資本”，從而在和咨詢員博弈的過程中占有更多優(yōu)勢，迫使咨詢員“自覺”加班。

2.體現(xiàn)“人性化”的“假期給予”

DN公司規(guī)定課程咨詢員每周有1天假期，這一設(shè)置符合《勞動法》要求①參見中華人民共和國《勞動法》第三十八條規(guī)定。資料來源：中華人民共和國中央人民政府網(wǎng)站www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm。《勞動法》第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。。除了規(guī)定的假期外，DN公司咨詢員的請假制度其實并不嚴(yán)格，只需要團(tuán)隊負(fù)責(zé)人XW的同意即可。當(dāng)筆者問F“假如有事情需要休假時”，F(xiàn)回答到：“請假，沒事呀，沒有那么不人性化，XW說了，累了就休息，而且也不會問你什么原因？”（訪談記錄02-F）。S也有過這樣的表述：“有一次我生病了，帶病堅持工作，領(lǐng)導(dǎo)看我不太舒服，就主動找我讓我下午休息了。”（訪談記錄01-S）。為了能夠體現(xiàn)出公司的“人性化”，可以讓員工對公司產(chǎn)生情感性認(rèn)同，DN公司采用“假期給予”的方式凸顯出管理層所擁有的“支配性權(quán)力”，將自身塑造成高高在上的“施舍者”，而“咨詢員”成為被動的“接受者”。根據(jù)黃江泉的研究，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系具有“資本性質(zhì)”，[27]而不同資本的多少反映出個人權(quán)力大小。因此，DN公司在傳輸情感時所塑造的不平等的形象，實質(zhì)上體現(xiàn)的是權(quán)力不平等。而這種通過管理層刻意塑造出的“額外關(guān)懷”，偷換了勞動者獲得福利權(quán)力的概念，奪人眼球的同時又隱蔽了企業(yè)在正式制度執(zhí)行上的“偷工減料”。通過筆者的訪談，發(fā)現(xiàn)有這樣幾點(diǎn)讓這種“假期給予”帶有欺騙的色彩。

首先，每一周的法定休息日并不能保證。雖然DN公司沒有強(qiáng)制要求員工來到單位加班，但是為了完成月繳費(fèi)量，很多員工還是會選擇放棄每周的休假。

“咱們就是調(diào)休呀，不休六日，每星期的一天休假也不能保證，比如月底，基本都沒有（假期）了。一般一個月休息三天……我跟你說，XW她們最早的時候可能一個月都不休息一天。比如忙的時候，或者人（咨詢員）少的時候，他們就會這樣干。”（訪談記錄03-L）。

當(dāng)公司面對一些特殊情況時，即使法定休假也會被免去。例如F對于強(qiáng)制加班的反饋：

“太趕了，真的太趕了，到這就要忙活。平時沒有閑著的時候，特殊情況還是要加班的。不是說想不加就不加，特殊情況還是要加的。”（訪談記錄02-F）。

其次，課程咨詢員的年度休假不能保證。根據(jù)DN公司的《員工手冊》，其中明文規(guī)定了年假的休息安排①參見DN公司《員工手冊》08-09頁“年假”一項。，不同崗位并沒有區(qū)別。但是當(dāng)筆者去問L的時候，她告訴筆者：“是有的，但是從來沒休息過，不知道怎么申請，也沒有申請過?！保ㄔL談記錄03-L）。

綜上所述，可以清晰的發(fā)現(xiàn)，DN公司課程咨詢員本應(yīng)有的假期一旦被企業(yè)冠以“關(guān)心”的名號“施舍”于員工，那么這種本應(yīng)屬于咨詢員的權(quán)力其實無形之中被DN公司奪取，改頭換面，裝飾成“多余”的獎勵，換取員工的認(rèn)同甚至激勵?！瓣P(guān)心”等一些本來正常的“情感”在公司體制內(nèi)變成了一種攫取利益和隱蔽剝削實質(zhì)的“資本”，同時穩(wěn)定了長期高強(qiáng)度工作可能帶來的勞資沖突。

五、有限的抗?fàn)?/h2>

在DN公司課程咨詢員群體中，存在著“制度內(nèi)抗?fàn)帯焙汀爸贫韧饪範(fàn)帯眱煞N應(yīng)對加班的方式。制度內(nèi)抗?fàn)幨侵冈诠局贫瓤蚣苤畠?nèi)所做出的對壓力的回應(yīng)，制度外抗?fàn)幨侵竿ㄟ^一些違背公司制度的方式來獲得加班時間減少的權(quán)力。但是實際當(dāng)中，無論哪種抗?fàn)幮问蕉紵o法有效對DN公司的管理制度產(chǎn)生明顯影響，只能起到有限的作用。

（一）制度內(nèi)抗?fàn)?/h3>

DN公司設(shè)置的“績效閾值制度”有一個不可避免的風(fēng)險，就是當(dāng)咨詢員確定這個月完不成“繳費(fèi)人數(shù)最低數(shù)量”的時候，有些員工就想獲得基本工資，出現(xiàn)“消極怠工”的情況②布洛維在《制造同意》一書中也提到了員工的這種應(yīng)對方式。。在DN公司當(dāng)中，員工也會出現(xiàn)類似的抗?fàn)幏绞剑⒋_實取得一定的效果。但是DN公司卻十分精妙地設(shè)置了“兜底”的非正式制度：末位淘汰制。如果一名課程咨詢員幾個月業(yè)績墊底，且在管理層多次激勵無效的情況下，會選擇找一些無關(guān)緊要的理由辭退這名咨詢員，所以咨詢員們?yōu)榱吮苊庾约撼蔀閴|底的人，即使工作確定達(dá)不到績效指標(biāo)，也會盡可能多爭取一兩個“繳費(fèi)”，避免自己被淘汰，這樣加班就不可避免。

由此可見，通過從績效系統(tǒng)的“漏洞”入手，抵抗加班的產(chǎn)生這一方式并不能完全奏效。而制度設(shè)置本身對于員工也是極具壓迫性的。每日只有通過延長工作時間才能獲得基礎(chǔ)工資以外的績效就可以說明工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了個人能承受的正常范圍，即使對有經(jīng)驗的員工而言也是如此。L在訪談中，就說過她自己和F都有過的未完成的經(jīng)歷，S也在9月時沒有完成業(yè)績。

“我們是看績效的，平均每個月八九千。但是去年我和F都有三個月沒有完成量，拿不到績效。本來我們一個月特別累，如果干到月底，發(fā)現(xiàn)完不成績效，其實這種感覺特別崩潰?！保ㄔL談記錄03-L）。

在多次抗?fàn)師o法獲得效果的情況下，最終有些員工選擇了繳納高額的合同違約金，主動辭職。

（二）制度外抗?fàn)?/h3>

S、L、F不止一次對筆者提到過，她們有時也會冒著風(fēng)險“做點(diǎn)弊”。由于在加班時間內(nèi)，往往都是以打電話約客戶為主。因此咨詢員們?yōu)榱嗽缦掳鄷陔娫捝舷鹿Ψ?。?jīng)過觀察，總結(jié)了以下幾種方式。

第一，打空白電話。由于DN公司的電話記錄系統(tǒng)既對撥打電話的數(shù)量有要求，又對通話時長有要求，因此當(dāng)咨詢員發(fā)現(xiàn)電話數(shù)量不夠時，就會試著打一兩個經(jīng)常主動掛斷或者暫時無人接聽的電話，這樣就能在較短的時間內(nèi)累計起更多的電話數(shù)量。

第二，熟人電話。由于有一些客戶和咨詢員有較好的關(guān)系，甚至是曾經(jīng)的同學(xué)，因此咨詢員格外喜歡“回訪”這些人。和他們打電話，能夠很方便地控制通話時間和內(nèi)容，有利于克服陌生咨詢者談話時間不固定的弊端，但是實際上這為公司帶不來任何新業(yè)績。

“虛假呈報”的方式帶有一定的風(fēng)險性，就如同上文所提，公司的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)是單向的，一旦領(lǐng)導(dǎo)抽查時發(fā)現(xiàn)咨詢員總是頻繁和一兩個人聯(lián)系，那么就會特別注意這個情況。L告訴筆者說，在筆者來之前，已經(jīng)有一個課程咨詢員被查到作假而遭到辭退。因此這種應(yīng)對方式并不常用。

六、總結(jié)與延伸

本文通過對DN公司的課程咨詢員群體加班現(xiàn)象的系統(tǒng)總結(jié)梳理，可以窺見在民營企業(yè)當(dāng)中咨詢員崗位普遍加班的現(xiàn)狀，L和F對這種普遍現(xiàn)狀都表示了認(rèn)同。

“我聽說S市他們加班更晚，經(jīng)常八九點(diǎn)之后了。還有B市，他們更晚，他們都邀約在晚上，因為B市的生活呀，節(jié)奏呀，決定了只有晚上才有時間來咨詢。他們那邊好像周末可以保證休息一天還是兩天，我忘了?！保ㄔL談記錄03-L）。

“其實我跟你說吧，加班是普遍現(xiàn)象，我有一個朋友做理財，每天都10點(diǎn)多下班，因為只有10點(diǎn)以后才會有人來刷錢……但是我聽說外地的DN公司的加班現(xiàn)象更為普遍。”（訪談記錄02-F）。

縱觀整個研究，不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)為了在獲得勞動者更多剩余價值的同時又讓其甘愿奉獻(xiàn)，采用各種手段來掩蓋其生產(chǎn)方式的實質(zhì)，通過制定表面合法合理的“表面制度規(guī)則”來構(gòu)建在冰山之下的“隱性游戲規(guī)則”，讓課程咨詢員參與到看似“自愿”實則“被迫”的加班活動中。同時通過將情感性因素引入到生產(chǎn)場域中，維持規(guī)則的有效性，影響了員工的行為，并進(jìn)而形成企業(yè)內(nèi)部獨(dú)特的“生產(chǎn)政治”：榜樣至上，感恩與奉獻(xiàn)。具體而言，本研究有以下幾個結(jié)論：

第一，民營企業(yè)管理者在制定“游戲規(guī)則”時，“后臺規(guī)則”是導(dǎo)致加班的根本原因。戈夫曼（Rving Goffman）在其著作《日常生活中的自我呈現(xiàn)》（The Presentation of Self in Everyday life.）中提出了著名的“擬劇理論”。他將人生比作一個大舞臺，觀眾在前臺看到的是已經(jīng)被賦予了各種社會意義的“角色”，而后臺才能展露本性。[28]對于民營企業(yè)的管理者來說，他們會依照《勞動法》或相關(guān)政策的要求設(shè)立一整套看似合理合法的“前臺規(guī)則”，讓作為觀眾的員工自覺地隨著角色的表演而“漸入佳境”，信奉“前臺規(guī)則”帶來的保障。但是企業(yè)通過控制目標(biāo)量和設(shè)定業(yè)績指標(biāo)的方式，建立了一個正式規(guī)則背后的“隱含邏輯”：將業(yè)務(wù)量和績效掛鉤，超量的任務(wù)數(shù)讓員工為了獲得績效不得不主動放棄對前臺規(guī)則的解讀，轉(zhuǎn)而沿著管理者設(shè)定的路徑前進(jìn)。就比如在營銷市場中的“滿減活動”一般，購物者會因為想要獲得一個“更大的利益”就不得不在自己本有的目標(biāo)之上犧牲更多的金錢和精力去尋找、購買一些無關(guān)緊要的東西，而最終的獲利者仍然是企業(yè)的管理者。前臺規(guī)則是具有保障性的，而后臺規(guī)則卻是突破保障的一種行為，正是應(yīng)用后臺規(guī)則，企業(yè)才獲得員工自覺不加反抗的加班。

第二，“關(guān)懷文化”是緩解兩種規(guī)則沖突的調(diào)和手段。企業(yè)之所以設(shè)置后臺規(guī)則，是因為這類規(guī)制內(nèi)容不但觸及甚至削弱勞動者本應(yīng)有的權(quán)力，而且還與前臺規(guī)則有著鮮明的沖突。因此，為了能夠讓勞動者遵循后臺規(guī)則，同時減少對具有保障性的前臺規(guī)則的解讀，“關(guān)心”“假期給予”等各種形式的“情感表達(dá)”讓勞動者沉浸在管理者設(shè)置的后臺游戲中，“獲得”和“奉獻(xiàn)”的輪換過程將本應(yīng)出自情感需求的表達(dá)內(nèi)容與公司的物質(zhì)利益聯(lián)系在了一起。管理者情感投入這一行為本身就帶有來自自身和企業(yè)權(quán)力對勞動者的變相壓迫，勞動者需要通過更為努力的工作獲得企業(yè)所需要的績效以及管理者對其身份的認(rèn)同，而在獲得認(rèn)同的同時管理者仍然可以基于運(yùn)用情感來對勞動者控制，形成情感控制的再生產(chǎn)。綜上，在民營企業(yè)中，當(dāng)情感具有“權(quán)力性”以及“再生產(chǎn)性”時，實際上就成為了管理者掌控的一種資本，即情感被“資本化”了。情感的“資本化”讓勞動者可以感受到“被重視”，獲得了一些之前讓渡出去的權(quán)力，這樣就緩解了與正式規(guī)則相違背的沖突，同時又讓勞動者能夠自覺勞動，進(jìn)一步維護(hù)了“后臺規(guī)則”的穩(wěn)定。但我們應(yīng)注意到“情感資本化”能否產(chǎn)生作用與個人的特點(diǎn)有很大關(guān)聯(lián)。孟續(xù)鐸等人在對“過勞”的研究中也提到了“內(nèi)拉力”也是員工“過勞”工作的重要原因，其中包括“工作興趣”“拼搏進(jìn)取”“完美主義”，[29]因此，滿足一個人甘愿加班的前提是需要從內(nèi)心真的在意工作業(yè)績才有可行性。

第三，“自愿加班”現(xiàn)象雖然看似是員工極具奉獻(xiàn)精神的體現(xiàn)，但實際上背后是由一整套制度邏輯所“推動”的。企業(yè)管理者在制度設(shè)計時，既需要考慮到表面的合理性，使制度從外在看上去“合情合理”，同時又需要通過具有“合法性”的制度所具有的強(qiáng)制力來驅(qū)動勞動者和管理者之間形成一些“非制度化”的規(guī)則，并將權(quán)力系統(tǒng)引入其中，使管理者對這些規(guī)則具有絕對支配權(quán)，使得“非制度規(guī)則”也對勞動者的行為產(chǎn)生影響。而與勞動者加班行為產(chǎn)生牽連的，是非制度化規(guī)則，從而避免了員工對正式規(guī)則和管理者的質(zhì)疑。

最后，筆者還想就此研究做一些延伸。首先，本研究立足于從布洛維的“趕工游戲”及相關(guān)理論視角論述，關(guān)注點(diǎn)在權(quán)力運(yùn)作機(jī)制和權(quán)力之間的沖突上，仍然需要將研究視角進(jìn)行擴(kuò)充，分析比較不同視角下的觀點(diǎn)異同，豐富該研究的成果。其次，研究所采用的田野調(diào)查法遵循的是定性研究的方法論和研究邏輯，在結(jié)論推廣性上仍需要更多的研究成果支持以及定量研究的視角。上述兩點(diǎn)延伸可供后續(xù)研究者參考。

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